離職防止に向けた建設業のための制度適用

■資料の目次
1　三六協定の法改正に伴う課題と対応すべきポイント・手順　
2　同一労働同一賃金に伴う対応すべきポイント
3　守りの人事から攻めの人事になるために
4　まとめ


■資料の内容
2024年4月から建設業へ適用された＜三六協定＞は、時間外労働・休日労働に関する協定です。
これが適用されることにより今までの残業時間が法令違反の対象になる危険性があり、違反となった企業に対して、罰金や企業名公開等が行使されます。

こういったリスクを回避するために重要となるのは、法令違反の対象となる時間外労働の時間数を、事前に把握しておくことです。ではどのようにすれば、現状把握ができるのでしょうか。そこで本資料では明確な現状把握のために、実施すべき内容をSTEPでまとめております。
また、企業と社員間における業務区分か否かの認識合わせの重要性についても解説しており、そこで生まれる問題点についても、企業側として知っておくべき内容を分かりやすく説明しています。

続いて＜同一労働同一賃金＞についてです。
国から全体的なガイドライン等が出ていますが、その中でも今回は【労働契約法第20条：不合意な条件の禁止】に焦点を当ててお話をしています。

これにおけるポイントは、『業務内容や権限の範囲、異動の条件等が一緒であれば雇用区分に限らず給与・賞与・手当等同じ処遇をしなさい。また処遇を変えるのであれば、理由や目的を明確にしなさい。』という点です。
異なる雇用形態の社員に対し同一処遇の支給が難しい場合の重要なポイントや、メリハリのついた人事制度の実現について詳しく解説しています。

働き方が変わることが必然となった今、様々な多様性を受け入れ、人事制度の変化に柔軟に対応していくことが事業の拡大等にもつながると我々は考えています。
本資料をご覧になることで、リスクとコストのバランスをとりながら、多様化に対応する制度や仕組みを検討頂くきっかけになれますと幸いです。