360度評価とは？導入にあたってのポイントやメリット・デメリット 360度評価とは、上司、部下、同僚、他部署など、対象者を取り囲むさまざまな立場の人間が、対象者を多面的に評価する手法です。組織の上位にあたる社員が下位の社員を評価する「垂直的評価」に対し、より客観的で精度の高い評価結果を得ることができます。
中心化傾向 「中心化傾向」とは心理的偏向の一つであり、人事評価などにおいて評価結果が中央値に集中してしまう状況を言います。原因としては、「評価基準があいまい」「評価者が事なかれ主義である」「部下の業務内容やパフォーマンスをきちんと理解していない」などが挙げられま...
なぜヤマシンフィルタは“急成長”を遂げたのか 組織変革を実現する「評価制度」と「タレントマネジメント」 成長過程にある企業では、現状に合う組織づくりや人の育成が後追いになってしまうことも少なくありません。必要な人材は外部からも採用し、社内の人材を含めて個々の資質を見極めて配置、育成を行いながら、できる限り早く企業の成長に寄与する組織をつくることが求めら...
OKRとは――意味、MBOやKPIとの違い、具体的な運用例をわかりやすく解説 「OKR（Objective and Key Results）」は、直訳すれば「目標と主な結果」という意味のビジネス用語です。目標と達成度を測る指標をリンクさせ、企業やチーム、個人が向かうべき方向とやるべきことを明確にする目標管理手法として知られてい...
ラチェット効果とは――意味、高すぎる数値目標が及ぼす弊害は？ 「ラチェット効果」とは、行動経済学で景気が後退しても消費性向が上昇するなど、個人の所得水準が低下しても消費支出は一定の歯止めがかかり、それと同程度には低下しない現象を言います。「ラチェット（ratchet）」は「歯止め」を意味し、例えば工具のラチェッ...
パフォーマンス・デベロップメント 「パフォーマンス・デベロップメント」とは、上司が部下の成長を支援して業績を最大化するという考えから生まれた、評価・マネジメント手法です。これまで企業で広く行われてきた、上司が部下の業績を管理し評価する「パフォーマンス・マネジメント」に対し、半年や1年...
ノーレイティングとは――意味や事例を解説 「ノーレイティング」（No Rating）とは、年度単位の業績に応じて社員をA、B、Cなどとランク付けする年次評価（レイティング）を廃止すること。また、そのような人事評価の新しい動きを意味する言葉です。年次評価は従来の目標管理・評価制度の根幹を成すも...
MBB 「MBB」とは、Management by Beliefの略で、日本語では「信念による経営」「思いのマネジメント」と訳されます。MBBは目標管理制度の一種で、会社や組織全体の目標の背景にある経営陣や上司の思いと、自分自身の仕事やキャリアに対する社員個...
[イベントレポート] 『パフォーマンス・マネジメント革新フォーラム』開催レポート 2016年3月18日（金）お茶の水のソラシティカンファレンスセンターにおいて、株式会社ヒューマンバリューは、『パフォーマンス・マネジメント革新フォーラム』を開催しました。本レポートでは、当日の模様をダイジェストでお伝えします。
人事評価制度の最新実態～制度の改定や評価関連施策の実施状況、処遇への反映～ 評価制度の現状はどうなっているのか、また、運用はどのように行われているのか、企業の課題認識にはどのようなものがあるか――。これらを探るべく、一般財団法人 労務行政研究所（理事長：矢田敏雄）では、2014年5月に、企業に対しWEBアンケートを実施しまし...
ヤフー株式会社：四つのバリューで働き方のリズムを変える！ヤフーの“爆速”経営を支える“ワイルド”な新評価制度とは 「うちの働き方のリズムは“爆速”です」と語るのは、ヤフー人事企画室室長の湯川高康さん。ヤフーでは2012年10月、「社員の働き方のリズムをシフト」する新しい人事評価制度を導入しました。最も変化の激しい業界を生き抜くために、トップが掲げる「爆速」経営や...
人事評価への納得性を高めるための 目標設定・フィードバック面接と運用法 目標管理制度を導入する企業で、上司の評価と自己の評価の間にギャップを生じ、フィードバック面接などで不満を示す社員が増えているようです。本記事では、こうした問題を解消するための対策について、具体的な事例とともに、紹介します。
水平的評価 上司が部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。この手法を考課方式として単独で用いることは少なく、導入している企業などではあくまでも垂直的評価を補完する...
垂直的評価 「垂直的評価」とは、上司と部下というタテの関係の中で行われる人事評価のことです。定義としては「部下が上司を評価する」意味も含まれますが、一般的には「上司が部下を評価する」ことを指します。多くの企業では、日常的・直接的に部下の指導監督にあたる直属の上司...
プロセス評価とは―行き過ぎた成果主義の是正 「プロセス評価」とは、人事考課の手法のひとつ。仕事の遂行度や目標達成度など、課された業務の成果のみを評価要素として見る業績評価に対して、成果に至るまでの“過程”（プロセス）に着目し、そこにどのような価値が存在したかという視点から判断するのがプロセス評...
「適性検査」の特徴・利用メリット 人事における「適性検査」とは、人材の能力・性格・興味などの個人差を、経営人事のために尺度で表し、測定するものである。配置やマネジメント、昇給・昇格の場面などで使用されるが、ここでは採用選考に絞って「適性検査」とは何かを探ってみたい。
イン・バスケット・トレーニング イン・バスケット（in-basket）とは直訳すると、未決裁書類を入れる「未決箱」のこと。この未決箱に集められたさまざまな架空の案件に優先順位をつけ、迅速に処理していく訓練を「イン・バスケット・トレーニング」といいます。部長、課長など、擬似的に設定さ...
年功序列とは｜成果主義と比較して、基礎知識を解説 「年功序列制度」とは、勤続年数や年齢を評価基準にして昇給や役職を決定する人事評価制度です。勤続年数に応じて給与も上がるため、人材の長期的確保や定着率の向上につながります。1960～1980年代の高度経済成長・安定成長時代を支えてきた日本型雇用システム...
アセスメントセンター アセスメントセンター（assessment center）とは、実際の職務場面において個人の資質や能力がどのように発揮されるかを多面的・客観的に測定し、把握する人事アセスメント手法の一種です。アセスメントセンター方式とも呼ばれ、測定結果は採用、昇進・...
