MBB 「MBB」とは、Management by Beliefの略で、日本語では「信念による経営」「思いのマネジメント」と訳されます。MBBは目標管理制度の一種で、会社や組織全体の目標の背景にある経営陣や上司の思いと、自分自身の仕事やキャリアに対する社員個...
[イベントレポート] 『パフォーマンス・マネジメント革新フォーラム』開催レポート 2016年3月18日（金）お茶の水のソラシティカンファレンスセンターにおいて、株式会社ヒューマンバリューは、『パフォーマンス・マネジメント革新フォーラム』を開催しました。本レポートでは、当日の模様をダイジェストでお伝えします。
人事評価制度の最新実態～制度の改定や評価関連施策の実施状況、処遇への反映～ 評価制度の現状はどうなっているのか、また、運用はどのように行われているのか、企業の課題認識にはどのようなものがあるか――。これらを探るべく、一般財団法人 労務行政研究所（理事長：矢田敏雄）では、2014年5月に、企業に対しWEBアンケートを実施しまし...
ヤフー株式会社：四つのバリューで働き方のリズムを変える！ヤフーの“爆速”経営を支える“ワイルド”な新評価制度とは 「うちの働き方のリズムは“爆速”です」と語るのは、ヤフー人事企画室室長の湯川高康さん。ヤフーでは2012年10月、「社員の働き方のリズムをシフト」する新しい人事評価制度を導入しました。最も変化の激しい業界を生き抜くために、トップが掲げる「爆速」経営や...
人事評価への納得性を高めるための 目標設定・フィードバック面接と運用法 目標管理制度を導入する企業で、上司の評価と自己の評価の間にギャップを生じ、フィードバック面接などで不満を示す社員が増えているようです。本記事では、こうした問題を解消するための対策について、具体的な事例とともに、紹介します。
水平的評価 上司が部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。この手法を考課方式として単独で用いることは少なく、導入している企業などではあくまでも垂直的評価を補完する...
垂直的評価 「垂直的評価」とは、上司と部下というタテの関係の中で行われる人事評価のことです。定義としては「部下が上司を評価する」意味も含まれますが、一般的には「上司が部下を評価する」ことを指します。多くの企業では、日常的・直接的に部下の指導監督にあたる直属の上司...
プロセス評価とは―行き過ぎた成果主義の是正 「プロセス評価」とは、人事考課の手法のひとつ。仕事の遂行度や目標達成度など、課された業務の成果のみを評価要素として見る業績評価に対して、成果に至るまでの“過程”（プロセス）に着目し、そこにどのような価値が存在したかという視点から判断するのがプロセス評...
「適性検査」の特徴・利用メリット 人事における「適性検査」とは、人材の能力・性格・興味などの個人差を、経営人事のために尺度で表し、測定するものである。配置やマネジメント、昇給・昇格の場面などで使用されるが、ここでは採用選考に絞って「適性検査」とは何かを探ってみたい。
イン・バスケット・トレーニング イン・バスケット（in-basket）とは直訳すると、未決裁書類を入れる「未決箱」のこと。この未決箱に集められたさまざまな架空の案件に優先順位をつけ、迅速に処理していく訓練を「イン・バスケット・トレーニング」といいます。部長、課長など、擬似的に設定さ...
年功序列とは―成果主義と比較して、基礎知識を解説 「年功序列制度」とは、勤続年数や年齢を評価基準にして昇給や役職を決定する人事評価制度です。勤続年数に応じて給与も上がるため、人材の長期的確保や定着率の向上につながります。1960～1980年代の高度経済成長・安定成長時代を支えてきた日本型雇用システム...
アセスメントセンター アセスメントセンター（assessment center）とは、実際の職務場面において個人の資質や能力がどのように発揮されるかを多面的・客観的に測定し、把握する人事アセスメント手法の一種です。アセスメントセンター方式とも呼ばれ、測定結果は採用、昇進・...
機能する目標管理制度：労政時報調査記事 成果主義の広がりとともに、目標管理制度の導入が高まっています。しかし一方で、運用に課題を持っている企業は多いようです。そこで、2006年3月に『労政時報』が行った「目標管理制度の運用に関する実態調査」から、目標管理制度の実態、円滑な運用に向けた施策の...
企業インタビュー｜2007年問題・女性社員をめぐるシステム改革（キリンビール株式会社） 2007年からホールディングカンパニー制に移行する、キリンビール。同社人事部も今までの「全体最適」から「各社最適」の形へと、新たな体制作りの過程にある。そんな中、人事制度の政策立案を行う藤谷氏は、管理職や一般職の制度作り・見直しなどに携わり、改革を進...
高橋 伸夫さん～「成果主義」を終焉させる時が来た 「年功序列」型の賃金制度への批判を追い風にして、日本の企業へ一気に広がった「成果主義」。ところが、その導入からしばらくして「これはどこか変だぞ」という違和感が多くの職場に漂い始めます。
川上 真史さん～「成果主義」と「ストレス」と「人事コンサルタント」 「成果主義」に対する見方は昨年の後半あたりから、肯定的なものから否定的なものへと大きく変わりました。その背景の一つとしてしばしば指摘されるのは、「成果を出さなければ」とのプレッシャーがさまざまな職場ストレスを引き起こしている、ということです。
正岡 幸伸さん～定着のために「和式人材経営」へ変革せよ 労働政策研究・研修機構、社会経済生産性本部、日本経済新聞社……。成果主義の人事制度を導入する企業が相次ぐ中で、その実際の「効果」について調査を実施する機関もまた相次いでいます。
下山 博志さん～企業の業績アップよりも社員の成長が優先だ 人事制度面での大改革と言われる「成果主義」。10年後には日本でも常識になっているかもしれない。だが、この欧米発のシステムが企業内に混乱をもたらすことはないのか。成果主義で成功する企業と失敗する企業はどこが違うのだろうか？
