【採用】媒体別特徴：ダイレクトリクルーティング
募集媒体は様々ありますが昨今ＣＭも多く見かける『ダイレクトリクルーティング』についてご紹介します。
【ダイレクトリクルーティングとは】
従来からある求人媒体は『企業の求人情報に求職者が応募する』流れでした。
ダイレクトリクルーティングは『求職者のデータへ企業がアクセスしてオファーする』形式のため、従来の【プル型（待つ）採用】ではなく【プッシュ型採用】と言えます。
待つ採用の場合は、上位表示やＤＭなどのオプションを使うなどして、見つけてもらう必要がありました。
しかしプッシュ型採用の場合は、企業側が条件を満たす人材へオファーする形式のため知ってもらう機会を自身で作ることができるようになります。
【転職潜在層】
従来の媒体の場合『積極的に転職活動をしている人＝転職顕在層』がターゲットでした。
ダイレクトリクルーティングの場合『興味があれば転職したいと思っている人＝転職潜在層』へのアプローチも可能という特徴があります。
どのような目的で、どのような採用媒体を利用することが自社にとって最も効果的・効率的であるのかを改めてご検討いただくと良いでしょう。
【採用担当の工数がかかる】
スカウトする人材を探す必要があります。システムで対象者をピックアップする機能などはありますがマッチした人材かどうか、採用担当がきちんと確認を取る必要があります。
また、スカウト文章も定型文ではなかなか響きません。特に採用したいと思う人材の場合は、工夫した文章作成の時間が必要となります。
【すぐに効果を出すことは難しい】
通常の求人媒体の場合、掲載開始序盤は新着情報などで反応が高い傾向があります。
しかしダイレクトリクルーティングの場合、優秀な人材ほど各企業からスカウトが届くためスカウトを送ってもすぐには反応がない傾向があります。
今すぐに採用したい企業は、別の手段を選択することが良い可能性があります。
【ターゲットを明確にする】
スカウトする上で、誰にオファーするべきかを明確にしないと人材を探す工数も余分にかかってしまいます。
またスカウト文章を作る際、どの部分に魅力を感じてオファーしたか具体的に記載する必要もあります。
そのため、どのような人材を今回スカウトしたいか細部まで設定をしておくと良いでしょう。
【オファータイミング】
スカウトするタイミングも重要です。お伝えした通り『転職潜在層』も多く登録されています。
できる限り早く採用したい場合は、長期間ログインをしていないような方ではなく最終ログイン日やレジュメ更新日に注目をしましょう。
直近で更新等ある方を優先的にスカウトすると返信率が高くなる可能性があります。
▼▼▼POINT▼▼▼
■ダイレクトリクルーティングは【プッシュ型採用】
■転職顕在層へのアプローチも可能になる。
■スカウトする人材を探す等採用担当の工数がかかる。
■今すぐ採用したい場合にはミスマッチの可能性がある。
■スカウトする人材を探す・文章作成の上でも人材像は明確にする。
■最終ログイン日時などを確認し、タイミングを見てオファーをする。
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＊経歴＊
【元人事担当】経営コンサルティング企業にて人事責任者の経験
【キャリアコンサルタント】キャリア支援の国家資格取得
＜自身が人事担当時代『困った・知りたかったこと』をショートコラムとして発信中＞
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