正当な業務指導なのに「パワハラ」と訴えられた！どう対応する？

正当な業務指導なのに、「パワハラ」と訴えられた！どう対応する？

2020年にパワハラ防止法が施行され、今では「パワハラ」という言葉は一般的に広く
使われる言葉になりました。「あの上司パワハラだよね」「こんなことを言うと
パワハラになるかな」など、みなさんの職場でもよく耳にされると思います。
パワハラへの認知が高まるにつれ、パワハラ対応が増えてきた企業も多いのでは
ないでしょうか。

こうした中、上司や同僚の大多数が「パワハラじゃなく、業務指導の範囲だろう」
と感じる言動に対して、パワハラの訴えを起こされるといった事例が散見されます。
例えば評価面談で「このままでは、期待に見合っていない」と伝えたところ
「追い詰められプレッシャーを感じた」という相談されるケース。
他にも、オフィスフロアで「前にも言ったじゃないか。もう一度やり直して」
と伝えたところ「大勢の前で叱責をされた」と相談するケース等が挙げられます。

こうした訴えに対して、初期対応をする管理職の皆さんは、「パワハラとまでは
言えないんだから、訴えた従業員に説明して終わらせよう」と思うかもしれません。
こうした相談者は、周囲が正当な業務指導だと感じるような言動について訴えてくる人
なので、もしかすると日々の業務でも問題行動があり、日ごろから上司や同僚が対応に
困っている可能性も考えられます。このように日常の相談者に対する評価が、対応に
影響を与えることもあります。

しかし、この種のケースは初期対応を間違えると、トラブルとなるリスクが高いケース
になります。

まず、相談者がパワハラを訴えた心理を考えてみましょう。
客観的に正当な指導の範囲内だと考えられる言動にもかかわらず「パワハラだ」と
訴えている状況から、少しでも自身に対してネガティブな言動があると、過度に
被害的に受け取ってしまう心理状態だと想定されます。自身の状況に対する不安、
「会社は従業員をサポートすべき」という考え、ストレス過多な環境など、
その背景は様々です。

相談者の心理状態を考えると、職場から「上司の指導は正当だ」「自身の業務
パフォーマンスを見直すべき」と正当な主張をしたとしても、相談者はすんなりと
理解する可能性は低いと考えられます。更には「パワハラの訴えを無視された」と
被害感がより強まり、攻撃的な言動がより激しくなることが想像されます。

相談者の攻撃性が強まると、次のようなリスクが生じてきます。
●訴える先が本社窓口、親会社の窓口、労働組合、労働基準監督署、
弁護士などに広がっていき対応の負荷が大きくなる
●SNSへの書き込みなど風評被害にあう
●直接対応する上司が相談者への不満がたまり、ハラスメント行為に繋がる
●対応する上司、同僚、人事などの関係者が疲弊し、生産性が低下する

このように初期対応を間違えると、最初は一人の従業員の訴えだったことが、
周囲への影響が大きくなり、問題が長期化することもありますし、結果的に
重大な経営リスクに繋がる場合もあります。
また、こうした相談者の攻撃的な行動は、メンタルヘルス不調が要因である
可能性もあります。職場として不調に気づかず悪化させると、安全配慮上の
問題を見逃してしまうことにも繋がってしまいます。

今回の相談者のような訴えは、「まともに取り合わない方が良いのでは？」
「相談者の主張は間違っているので早めに終わらせたい」など、相談者に対して
ネガティブな印象を持ちやすく、職場も感情的に巻き込まれてしまいます。
しかし、こういったケースこそ、客観的な視点や冷静な判断が重要になってきます。
対応の大前提として、相談者の訴えを否定せず事実確認を行う必要があります。
加えて、相談者がなぜそのような訴えをするに至ったかの背景を確認していき、
冷静に状況を整理していく姿勢が重要です。

9月開催のセミナーでは、今回のケースのように正当な業務指導であるにもかかわらず
パワハラと訴えられたケースについて、会社のリスクや必要な対応、
弊社で提供可能なサポートをご紹介する予定です。ご興味ある方はぜひご参加ください。