“伝える”から“伝わる”へ。採用広報におけるPRと販促の違い

採用広報の重要性がかつてないほど高まっています。
今の求職者は、給与や福利厚生などの条件面だけでなく、企業の姿勢・文化・社会的な信頼性に強く関心を持つようになりました。

その中で、単に「情報を伝える」だけでは不十分です。
本当に採用力を高めるには、相手の心に“伝わる”発信が欠かせません。

ところが現場では、「PR」と「販促」という言葉を聞いても、その違いや役割を明確に区別できていないケースが少なくありません。
この記事では、採用広報におけるPRと販促の違いを整理し、両者をどう組み合わせて“伝わる採用活動”を実現するかを解説します。

1. 採用広報が抱える課題“伝わらない”理由

多くの企業が、採用活動で「発信はしているのに成果が出ない」と感じています。
説明会やSNS投稿を重ねても、応募数や反応が伸び悩む。その原因は、発信の目的と受け手の期待がずれていることにあります。

「応募を増やしたい」「イベントに来てほしい」という短期的なゴールに偏ると、どうしてもメッセージが“販促的”になります。

一方で、求職者が求めているのは「どんな人が働いているのか」「会社の価値観に共感できるか」といった情緒的な情報＝PR的発信です。

採用広報における「伝わらない」発信は、以下に原因があります。

• 行動を促すメッセージばかりになっている

• “共感を育てる”ストーリーが不足している

つまり、応募を生む前に“信頼を育てる”視点が欠けているのです。

2. 採用文脈で整理する「PR」と「販促」の違い

採用広報で成果を出すためには、「PR」と「販促」を正しく理解することが第一歩です。
どちらも発信活動の一部ですが、目的も時間軸もアプローチもまったく異なります。

【PR（Public Relations）】

• 目的：企業や社員の魅力を伝え、信頼・共感を育てる

• 期間：中長期的（半年〜数年単位）に効果を発揮

• 成果指標：ブランド好感度、共感度、企業理解度など

• 対象：求職者・社員・社会・メディアなど幅広い層

• 発信内容：理念、カルチャー、働く人のストーリー、社会的価値

• トーン：ストーリー性・誠実さ・等身大の言葉

【販促（Promotion）】

• 目的：応募や説明会参加など具体的な行動を促す

• 期間：短期的（数週間〜数か月）に成果を狙う

• 成果指標：応募数、クリック率、エントリー率など

• 対象：応募候補者やイベント参加者など行動直前層

• 発信内容：キャンペーン、エントリー特典、募集情報など

• トーン：具体的・行動喚起型・成果指向

つまり、PRは“心を動かす”活動であり、販促は“行動を促す”活動です。

どちらか一方だけでは採用広報は成り立ちません。
まずPRで「共感」を生み、販促で「行動」へとつなげる流れを設計することが重要です。

3. 採用における「PR」とは？信頼と共感を育てるブランディング活動

3-1. PRの目的

採用PRの目的は、求職者・社員・社会との長期的な信頼関係を築くことです。
単なる求人告知ではなく、企業の「存在意義」や「働く人の姿」を伝えることで、
“この会社で働きたい”と思える土台を作ります。

3-2. 主な手法と実例

• 社長メッセージ動画・ブランドムービー
  企業の理念や想いをストーリーとして伝える。リーダーの言葉が信頼を生む。

• 社員インタビュー・座談会記事
  現場のリアルな声を届けることで、社風や人間関係を可視化する。

• SNS発信・オウンドメディア運用
  日常の出来事を通じて、等身大の社風を継続的に発信する。

• CSRや地域活動の紹介
  社会と関わる姿勢を示し、企業への好感や信頼を醸成する。

3-3. 成果の見方

PRの成果は数値化しにくいものの、応募者の質や共感度の高さに反映されます。
「社員の雰囲気が伝わってきた」「価値観が合いそう」という反応が得られれば成功です。
PRは“すぐに応募を増やす”ためではなく、未来の採用力を育てる活動なのです。

4. 採用における「販促」とは？応募を後押しする行動設計

4-1. 販促の目的

販促の目的は、PRで生まれた関心を「行動」に変えることです。
「この会社いいな」と感じた求職者に、応募・説明会参加という一歩を踏み出してもらうための設計です。

4-2. 主な手法と実例

• キャンペーンLP
  「限定イベント開催」など、短期間で行動を促すページ設計。

• 採用DM・スカウトメール
  個別の興味層に合わせたパーソナルなメッセージで応募を後押し。

• ノベルティ・イベント出展
  リアルな接触体験を通じて印象を強化。

• 動画広告・SNS広告
  興味を持った層に再アプローチし、応募導線へ誘導。

4-3. 成果の見方

販促は即効性のある施策であり、クリック率や応募数など定量的な成果指標で効果を測定できます。
ただし、PRでの「信頼形成」がなければ、一時的な応募に終わることも多く、
PRとの連携によってこそ成果が持続するという点が重要です。

5. PRと販促をどう連携させるか？採用広報の成功設計

5-1. フェーズごとに目的を分ける

採用広報はフェーズごとに役割を分けることで最大化します。

• 認知フェーズ：PRで「信頼・共感」を築く

• 検討フェーズ：販促で「応募・行動」を促す

5-2. 連携の実例

たとえば以下のように、PRから販促への“ストーリー設計”を組み立てます。

• 社員インタビュー（PR）→ 説明会LP（販促）→ エントリー導線

• ブランドムービー（PR）→ 採用キャンペーン（販促）→ スカウト配信

発信内容に一貫性を持たせることで、求職者が「共感→行動」へ自然に移行します。

5-3. チーム連携の重要性

広報・人事・マーケティングが連携することで、採用体験全体が統一されます。
“企業らしさを一貫して伝える”ことが、長期的なブランド形成につながります。

6. まとめ：採用広報は“伝わる体験”をデザインする時代へ

採用広報は、単なる求人告知ではなく「共感を育てる活動」へと変化しています。
PRで“信頼を育て”、販促で“行動を促す”。
この両輪をバランスよく回すことで、「この会社で働きたい」と思われる採用ブランドが生まれます。

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