採用・エンゲージメント強化｜従業員ライフサイクルに何が必要？

企業の成長には、優秀な人材の採用だけでなく、その後の定着や育成、そして退職後も良好な関係を維持することが求められます。
企業における関わりは、「採用 → オンボーディング → 定着・育成 → 評価・キャリア開発 → 退職・再接点」という一連の流れで構成され、人材戦略に直結する重要なフレームワークです。
こうした人材との関わりを「従業員ライフサイクル」と呼び、各フェーズで適切な情報発信やコミュニケーションツールを用意することが、人事戦略・企業ブランディング・エンゲージメント向上に直結します。

そして、それぞれのフェーズで適切なコンテンツを提供することで、「従業員体験（EX）」を高め、採用力・定着率・ブランド力の向上につなげることができます。
今回の記事では、従業員ライフサイクルをフェーズごとに分解し、企業が直面しやすい課題と、活用すべきツール・コンテンツを解説します。

1.従業員ライフサイクルとは？

企業と従業員の関係は、採用から入社、定着・育成、キャリア開発、そして退職後の卒業生とのつながりまで、一連のサイクルとして捉えることができます。
これを「従業員ライフサイクル」と呼び、各フェーズでの体験を最適化することが、企業の成長と従業員満足度の向上に直結します。

従業員ライフサイクルのポイントは、単なる福利厚生や制度面の整備だけでなく、情報発信やコミュニケーションの在り方をフェーズごとに設計することです。
たとえば、採用フェーズでは候補者に企業の魅力を伝えるコンテンツが重要ですが、定着・育成フェーズでは従業員同士のコミュニケーションを活性化し、エンゲージメントを高めるコンテンツが求められます。

2.従業員ライフサイクル別コンテンツ制作がもたらす3大メリット

採用活動での「ミートアップ」は、従来の面接や会社説明会とは異なるフランクな雰囲気で行われる交流型イベントです。
そのため、企業と求職者が一方的な情報のやり取りではなく、双方向のコミュニケーションを通じて関係性を築くことを目的としていますが、以下のような特徴があります。

2-1.人事戦略の最適化

採用活動の効率化、オンボーディングの質向上、キャリア開発の支援など、従業員ライフサイクルごとに課題は異なります。
そのため、フェーズごとに最適なコンテンツを提供することで、人事戦略全体の精度を高めることが大切です。

また、従業員データやアンケート結果と連動させることで、個々のニーズに合わせたパーソナライズ施策も可能になります。
その結果、採用から定着までの人材育成コストを削減し、人的資本の最大化に貢献します。

2-2.企業ブランディングの強化

候補者や従業員との接点で発信されるコンテンツは、そのまま企業イメージに直結します。
採用動画や社内報、キャリア支援ツールなどを通じて、企業の価値観や文化を一貫して伝えることが、強固なブランド形成につながります。
特に、実際に働く従業員の声やキャリアストーリーを取り入れたコンテンツは、外部への共感だけでなく、内部の従業員にも誇りを生む効果があります。
これにより、企業のプレゼンス向上とともに、優秀な人材の惹きつけにも直結します。

2-3.エンゲージメント向上

従業員が自社のビジョンや価値観を理解し、自身のキャリア成長を実感できる環境は、エンゲージメントを高めます。
双方向のコミュニケーションや感情に訴えるコンテンツを活用すれば、従業員の定着率や生産性向上にも効果的です。
さらに、表彰制度や成功事例を発信することで、社員の貢献が可視化され、モチベーションアップにもつながります。
これらの取り組みは、従業員が長期的に企業と関わり続けるための信頼基盤を築くことにも寄与します。

3.従業員ライフサイクルのフェーズと課題

従業員ライフサイクルは「採用 → オンボーディング → 定着・育成 → 評価・キャリア開発 → 退職・再接点」という流れで構成され、各フェーズごとに目的と課題が異なります。
ここでは、企業が実際に直面しやすい課題とその背景を整理しながらそれぞれのフェーズを解説します。

3-1.採用フェーズ

目的：企業の魅力を正しく伝え、応募者を増やし、優秀な人材を確保すること。

課題：近年は人材獲得競争が激化し、候補者は複数の企業を比較検討するのが当たり前になっています。
競合との差別化が不十分だと、自社の魅力が埋もれてしまい、応募者数や質の確保が難しくなります。
また、応募から面接、内定までのプロセスが煩雑だと候補者体験（CX）が低下し、内定辞退にもつながりかねません。

選考色が薄いため参加のハードルが低いため、情報収集段階の求職者にもアプローチが可能です。これにより、従来の採用チャネルでは出会えなかった人材と接点を持つことができます。
これは、本格的に転職活動を始めていない“転職潜在層”と早い段階で接点を持ち、企業の魅力を伝えることができるため、将来的な応募を見据えた“囲い込み”のきっかけを作れるという点でもメリットになります。

3-2.オンボーディングフェーズ

目的：新入社員が企業文化や業務にスムーズに適応し、早期に戦力化されること。離職防止も重要なゴールです。

課題：入社初期は不安や疑問が多く、企業のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）が十分に浸透しないと、社員が自社の方向性を理解できず、早期離職のリスクが高まります。
また、社内制度や業務フローの理解不足も生産性低下の原因になりやすく、情報不足が定着率に直結します。

3-3.定着・育成フェーズ

目的：従業員が長期的に働き続けたいと思える環境を整え、スキルアップやキャリア形成を支援すること。

課題：モチベーションを維持しながら、継続的なスキル向上を実現する仕組みが不足している企業は少なくありません。
特にキャリア形成の道筋が見えないと、従業員は成長機会を求めて転職を検討しやすくなります。
さらに、メンタルケアやエンゲージメント向上の施策が不十分だと、燃え尽き症候群や離職リスクが高まります。

3-4.評価・キャリア開発フェーズ

目的：公正な評価を行い、従業員が自らの成長を実感できるキャリアパスを提示すること。

課題：評価制度の透明性が不足していると、従業員の不満や不信感を招きます。さらに、キャリア面談の機会が少ないと、従業員は自分のキャリアの方向性を見失い、モチベーション低下や転職意欲の高まりにつながります。
評価とキャリア開発が連動していない企業は、人材の定着・成長の両面で課題を抱えやすい傾向にあります。

企業紹介の動画や求人票だけでは、社内の雰囲気や社員の人柄までは伝えきれないため、こうした体験ができることで、求職者の企業理解や共感形成につながり、応募意欲の向上に繋がります。

3-5.再接点フェーズ

目的：退職後も良好な関係を維持し、再接点につなげること。

課題：退職者との接点が希薄化すると、再雇用やアルムナイネットワークを活用した人材紹介の機会を逃してしまいます。
近年では、退職者が次のキャリアでスキルを磨き、再び自社に戻る「ブーメラン採用」も注目されていますが、そのためには退職時からの情報発信やコミュニティ形成が不可欠です。

その他、有期採用（アルバイト・短期契約）での再接点も重要です。例えば、繁忙期の短期アルバイトやプロジェクト単位での契約採用に、再度迎え入れるケースもあります。
企業文化や業務内容を既に理解しているため、そのような人材は即戦力になりやすく、新規採用に比べて教育コストも低減できます。
また、こうした再接点は退職者との関係を維持するだけでなく、将来的な正社員登用や長期的なエンゲージメント強化にもつながるメリットがあります。

3.従業員ライフサイクルのフェーズと課題

従業員ライフサイクルは「採用 → オンボーディング → 定着・育成 → 評価・キャリア開発 → 退職・再接点」という流れで構成され、各フェーズごとに目的と課題が異なります。
ここでは、企業が実際に直面しやすい課題とその背景を整理しながらそれぞれのフェーズを解説します。

3-1.採用フェーズ

目的：企業の魅力を正しく伝え、応募者を増やし、優秀な人材を確保すること。

課題：近年は人材獲得競争が激化し、候補者は複数の企業を比較検討するのが当たり前になっています。
競合との差別化が不十分だと、自社の魅力が埋もれてしまい、応募者数や質の確保が難しくなります。
また、応募から面接、内定までのプロセスが煩雑だと候補者体験（CX）が低下し、内定辞退にもつながりかねません。

選考色が薄いため参加のハードルが低いため、情報収集段階の求職者にもアプローチが可能です。これにより、従来の採用チャネルでは出会えなかった人材と接点を持つことができます。
これは、本格的に転職活動を始めていない“転職潜在層”と早い段階で接点を持ち、企業の魅力を伝えることができるため、将来的な応募を見据えた“囲い込み”のきっかけを作れるという点でもメリットになります。

3-2.オンボーディングフェーズ

目的：新入社員が企業文化や業務にスムーズに適応し、早期に戦力化されること。離職防止も重要なゴールです。

課題：入社初期は不安や疑問が多く、企業のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）が十分に浸透しないと、社員が自社の方向性を理解できず、早期離職のリスクが高まります。
また、社内制度や業務フローの理解不足も生産性低下の原因になりやすく、情報不足が定着率に直結します。

3-3.定着・育成フェーズ

目的：従業員が長期的に働き続けたいと思える環境を整え、スキルアップやキャリア形成を支援すること。

課題：モチベーションを維持しながら、継続的なスキル向上を実現する仕組みが不足している企業は少なくありません。
特にキャリア形成の道筋が見えないと、従業員は成長機会を求めて転職を検討しやすくなります。
さらに、メンタルケアやエンゲージメント向上の施策が不十分だと、燃え尽き症候群や離職リスクが高まります。

3-4.評価・キャリア開発フェーズ

目的：公正な評価を行い、従業員が自らの成長を実感できるキャリアパスを提示すること。

課題：評価制度の透明性が不足していると、従業員の不満や不信感を招きます。さらに、キャリア面談の機会が少ないと、従業員は自分のキャリアの方向性を見失い、モチベーション低下や転職意欲の高まりにつながります。
評価とキャリア開発が連動していない企業は、人材の定着・成長の両面で課題を抱えやすい傾向にあります。

企業紹介の動画や求人票だけでは、社内の雰囲気や社員の人柄までは伝えきれないため、こうした体験ができることで、求職者の企業理解や共感形成につながり、応募意欲の向上に繋がります。

3-5.再接点フェーズ

目的：退職後も良好な関係を維持し、再接点につなげること。

課題：退職者との接点が希薄化すると、再雇用やアルムナイネットワークを活用した人材紹介の機会を逃してしまいます。
近年では、退職者が次のキャリアでスキルを磨き、再び自社に戻る「ブーメラン採用」も注目されていますが、そのためには退職時からの情報発信やコミュニティ形成が不可欠です。

その他、有期採用（アルバイト・短期契約）での再接点も重要です。例えば、繁忙期の短期アルバイトやプロジェクト単位での契約採用に、再度迎え入れるケースもあります。
企業文化や業務内容を既に理解しているため、そのような人材は即戦力になりやすく、新規採用に比べて教育コストも低減できます。
また、こうした再接点は退職者との関係を維持するだけでなく、将来的な正社員登用や長期的なエンゲージメント強化にもつながるメリットがあります。

4.フェーズ別に用意したいツールと活用シーン

従業員ライフサイクルごとの課題を解決するには、単に情報を提供するだけでなく、フェーズごとの目的に即したコンテンツやツールを計画的に活用することが重要です。
以下に各フェーズで効果的なツールや活用のポイントをご紹介します。

4-1.採用フェーズ：候補者体験（CX）の向上と魅力発信

●主なツール例

• 採用サイト

• 求人動画

• 社員インタビュー記事

●活用シーンと効果
候補者は応募前に企業文化や働き方を調べ、比較検討します。そのため、採用サイトや動画は単なる情報提供ではなく、企業の価値観・社風・キャリアパスを感覚的に伝えるコンテンツとして活用することが重要です。
特に、現場社員のリアルな声を伝える、「インタビュー記事」や「1日の仕事の流れを紹介する動画」は、候補者体験（CX）の向上につながります。

4-2.オンボーディングフェーズ：早期定着と離職防止

●主なツール例

• ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）解説動画

• 社内FAQ（デジタルハンドブック）

• ウェルカムボックス（入社キット）

●活用シーンと効果
入社初期は不安が多く、情報不足が早期離職の原因になりがちです。そのため、（ミッション・ビジョン・バリュー＝MVV）解説動画で企業の理念を分かりやすく伝え、社内FAQや「ウェルカムボックス」の導入で、入社初日から歓迎する姿勢を示し、不安を解消しましょう。
そうすることで、新入社員の早期戦力化が進みます。さらに、「オンボーディング専用の社内ポータル」を設置し、活用することで、必要な情報を自ら取りに行ける環境も整い、定着率向上にも効果的です。

4-3.定着・育成フェーズ：キャリア形成とエンゲージメント向上

●主なツール例

• 社内報（デジタル版含む）

• スキルアップ研修動画

• メンタルヘルスサポート動画

●活用シーンと効果
従業員が長く働き続けるためには、成長の実感と心理的安全性が欠かせません。そこで、社内報があると部門間の情報共有を促進し、コミュニケーションを活性化します。
スキルアップ研修動画やメンタルケアコンテンツは、キャリア形成支援や従業員の健康管理に直結し、結果として離職率低下と生産性向上の両方に寄与します。

4-4.評価・キャリア開発フェーズ：成長可視化とキャリア支援

●主なツール例

• キャリアパス解説資料

• 人事評価ガイド動画

• キャリア面談サポートツール

●活用シーンと効果
評価制度やキャリア開発の情報が不透明だと、従業員のモチベーション低下を招きます。
そこで、キャリアパスを視覚的に伝える資料や評価プロセスを解説する動画を提供することで、公正性と透明性の確保が可能になります。
また、キャリア面談の事前共有資料として活用すれば、従業員が自らの成長を実感しやすい環境を構築することにもつながります。

4-5.再接点フェーズ：退職者との関係維持

●主なツール例

• 退職者向けニュースレター

• 短期アルバイト・プロジェクト採用の案内

●活用シーンと効果
退職者との接点を維持することで、将来的な「ブーメラン採用」や、「リファラル採用（人材紹介）」にもつなげることができます。
さらに、繁忙期の短期アルバイトや期間限定プロジェクトで元社員を再び採用することで、即戦力人材を低コストで確保できます。

これらの取り組みを行うことで、企業ブランドの向上や長期的な人材プールの形成にも大きく貢献します。
ホープンでは、毎年年賀状の短期アルバイトを雇用しておりまして、ご縁があり社員として雇用しているケースがあります。

5.フェーズ別に活用したい手法：ビジュアル・ストーリーテリングを踏まえた動画活用

従業員ライフサイクルの各フェーズで効果を最大化するには、文章による情報提供だけでなく、ビジュアルやストーリーテリングを踏まえた、動画を組み合わせた発信手法が欠かせません。
近年の従業員は、テキスト情報だけではなく、感覚的に理解し、感情に訴えかける情報を求めています。ここでは、その理由と具体的な活用シーンを解説します。

5-1.ストーリーテリングで「共感」を生み出す

人は単なる事実よりも、「物語」を通じた情報に共感しやすいといわれています。
例えば、採用フェーズでは、社員インタビュー動画やストーリー仕立ての採用ムービーを通じて、働く人のキャリアや価値観をドラマのように伝えることで、候補者は企業の魅力をより深く理解し、自分が働くイメージを描きやすくなります。

5-2.ビジュアル化で「複雑な情報」を直感的に伝える

社内報やキャリア開発資料、研修教材に「インフォグラフィック」を導入すると、複雑な情報やデータを一目で理解できる形に変換できます。

例えば、キャリアパスや評価制度のプロセスをテキストだけで説明すると理解が難しくなりがちですが、フローチャートやアイコンを活用したビジュアル資料にすることで、従業員は自分の成長ステップや評価基準を直感的に把握できます。
結果として、情報の浸透度が高まり、社内の理解不足による不満の軽減にもつながります。

5-3.動画活用による「体験価値」の提供

動画はテキストや静止画に比べて情報量が多く、感覚的に情報を伝えるのに最適です。

• 採用フェーズ：職場の雰囲気や社員の働き方をリアルに伝えるリクルート動画

• オンボーディング：社内制度や業務フローを分かりやすく説明するマニュアル動画

• 定着・育成フェーズ：スキルアップ研修動画やメンタルヘルスサポート動画

• 評価・キャリア開発フェーズ：キャリアパスや評価制度の解説動画

これらは従業員が自分のペースで繰り返し視聴できるため、学習効率や情報定着率を大幅に高める効果が期待できます。

5-4.複数チャネル展開で「継続的な情報発信」を実現

ストーリーテリング・ビジュアル化・動画活用の効果を最大化するには、社内ポータル・メールマガジン・SNSなど、複数チャネルを組み合わせて継続的に発信することが大切です。
これにより、従業員は好きなタイミング・デバイスで情報にアクセスでき、情報の到達率・浸透率の向上が期待できます。

文章だけのコミュニケーションから一歩進み、ビジュアル・ストーリーテリング・動画を組み合わせた情報発信を行うことで、従業員ライフサイクルの各フェーズにおけるエンゲージメント向上が実現します。
情報を「伝える」だけでなく、「共感」や「理解」「行動」につなげる設計が重要です。

6.まとめ：従業員ライフサイクルに沿ったコンテンツ制作で企業成長を加速しませんか？

「従業員ライフサイクル」は「採用 → オンボーディング → 定着・育成 → 評価・キャリア開発 → 退職・再接点」まで続く、一連の人材との関係を示す重要なプロセスです。
各フェーズに最適化されたコンテンツを設計・活用することは、

• 採用力の強化：企業の魅力を的確に伝え、候補者体験（CX）を向上

• 定着率向上：オンボーディング施策や育成コンテンツによる離職防止

• エンゲージメント強化：キャリア開発支援や社内コミュニケーションの活性化

といった成果に直結し、結果的に企業の持続的成長を支える基盤となります。

さらに、退職者との再接点やアルムナイネットワークの活用は、即戦力人材の再雇用・リファラル採用・ブランド価値向上など、これまで見逃されがちだった新しい人事戦略の可能性も広げます。

ホープンでは、採用広報動画からオンボーディング用コンテンツ制作、社内報、研修資料のデザインブラッシュアップ、ホープンのスタジオ利用による撮影・編集のサポート、再接点向けコミュニケーション設計など、従業員ライフサイクル全体を見据えた“伝わるツール制作”をワンストップでサポートしています。人と組織のつながりを強化し、企業ブランドとエンゲージメントを同時に高めたいなどのお悩みがございましたら、ホープンにお気軽にご相談ください。