無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

なぜ人事制度を整備しなければならないのか

今日は、「そもそもなぜ人事制度(特に等級、人事評価、報酬に関する制度)を整備しなければならないのか」ということを述べたいと思います。

人事制度を整備する理由を一言で表せば、表現の仕方はいろいろあるものの、「仕事ぶりをきちんと評価し、評価に応じた賃金を支払うようにすることで、社員のモチベーションアップや能力開発を図り、会社を継続的に発展させていくため」ということになると思います。

しかし、これまで人事制度構築のお手伝いをした企業を振り返ってみると、もともと人事制度が存在している企業と、存在していない企業では、状況が異なることに気がつきました。

仕事ぶりをきちんと評価し、評価に応じた賃金を支払うようにすれば、社員のモチベーションアップにつながるというのは、主にもともと人事制度が存在している企業の場合です。

具体的には、人事制度自体は存在しているが、作られてから時間が経っており、現在の会社の状況とマッチしていないような場合です。

歴史ある企業で、年功主義あるいは能力主義を採用しているケースが該当します。そういった企業の社員にインタビューすると、「先輩社員よりも自分の方が仕事をしているのに給料が低い」といった不満がよく出てきます(中には単に本人の自己評価が甘いだけというケースもありますが)。

このような企業の場合は、人事制度を現在の経営環境に合わせて整備しなおすことで、「仕事ぶりをきちんと評価し、評価に応じた賃金を支払う」ようにすることができ、社員のモチベーションアップにつながります。

しかし、もともと人事制度が存在していない企業では、新たに人事制度を整備することで、初めて「仕事ぶりをきちんと評価し、評価に応じた賃金を支払う」ようになるというケースは少ないように思います。

もともと人事制度が存在していない企業というのは、現社長が創業者で株主のオーナー企業であることがほとんどです。そういったオーナー企業では、社長の強力なリーダーシップの下、仕事ぶりによってダイナミックに賃金を変動させており、結果として「仕事ぶりをきちんと評価し、評価に応じた賃金を支払う」ことが、すでに実現されていることが多いのです。

そのため、オーナー企業の社長に対して、「人事制度を整備することによって、仕事ぶりをきちんと評価し、評価に応じた賃金を支払うようにできます」などと言ったとしても、「ウチは別に人事制度がなくてもできているよ」と返答されるのがオチです。

では、そのような企業でも、きちんと人事制度を整備すべき理由は何でしょうか。

それは、“結果として”仕事ぶりに応じた評価や賃金が実現されているとしても、社員のモチベーションアップにはつながらないことが多いからです。

モチベーションアップには、「仕事ぶりに応じた評価や賃金を実現すること」だけでなく、「その決定プロセスが明示されていて、自分が頑張ったら将来的に満足のいく処遇が期待できるということをある程度予想できる」状態になっていることが重要なのです。このことを、L.W.ポーターとE.E.ローラーの2人は、期待理論の中で唱えています。

つまり、人事制度がないオーナー企業の場合、それまで社長の頭の中だけにあった人事評価や賃金決定のルールを可視化することで、自分が頑張ったら将来的に満足のいく処遇が期待できるということを各社員に認識してもらうことが、人事制度を整備する最も大きな理由になります。

実際に、人事制度整備のコンサルティングにおいて、制度がだんだんと出来上がっていくにつれて、社員の方のモチベーションがみるみる高まっていくのを実感します。

人事制度の整備が不十分だという企業の社長には、社員のモチベーションアップと企業の発展のために、是非人事制度を整備することをおすすめします。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • 法改正対策・助成金
  • 労務・賃金
  • 安全衛生・メンタルヘルス
  • 人事考課・目標管理
  • ロジカルシンキング・課題解決

「人事評価問題」「未払い残業問題」「パワハラ問題」「労働組合問題」を専門とする中小企業診断士・社会保険労務士です。

人事制度(等級制度・評価制度・報酬制度)改革や、目標管理制度を絡めた経営計画策定支援、就業規則等の各種規程作成支援等を通じて、労務トラブルを未然に防止し、経営者と従業員の双方が気持ちよく働ける環境づくりを支援します。

樋野 昌法(中小企業診断士・社会保険労務士)(ヒノ マサノリ) 代表取締役

樋野 昌法(中小企業診断士・社会保険労務士)
対応エリア 全国
所在地 千代田区

このプロフェッショナルのコラム(テーマ)

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

プロフェッショナルコラム

知っているつもり現象の克服法│なぜなぜ分析で真の原因を探る

坂田 和則(株式会社ナレッジリーン(旧 知識経営研究所) マネジメントコンサルティング2部 部長 改善ファシリテーター・マスタートレーナー)

オフィスや現場で、「なぜなぜ分析」を実践しているリーダーの方も多いと思います。 日々の業務の中で問題解決の手法として、...

2024/06/17 ID:CA-0005443 なぜなぜ分析