カブシキガイシャグローネクサス
ミッション・ビジョン・バリュー／人事ビジョンの策定
パーポス経営の必要性が増す環境において、会社の北極星となるミッション・ビジョン・バリュー／人事ビジョン策定を支援します。
このサービスのポイント
- VUCA時代への対応
- VUCA時代の経営環境を踏まえ、企業の将来像を明確に示す軸を策定します。
- 歴史に根ざした価値観
- 企業の歴史を紐解き、DNAに根ざした揺るぎない価値観を抽出・言語化します。
- 全社的共創プロセス
- 経営層から若手社員まで巻き込むプロセスを通じて、共感できる内容を策定します。
サービスDATA
| 対象企業規模 | 1000人以上 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | ご支援方法により異なり、100万円～／月となりますが、詳細はご相談ください。 |
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| サービス形態 | コンサルティング |
サービス詳細
共創プロセスを通じた、共感を生むミッション・ビジョン・バリューの策定
●VUCA時代に求められる軸を設定
急速に変化する市場環境や予測困難なVUCA時代を勝ち抜くために、企業が持つ本質的な価値観や強みを明確に整理し、企業の存在意義を示す「ミッション」、目指すべき将来像を具体化した「ビジョン」、行動指針となる「バリュー」を策定します。これらは組織の意思決定や戦略立案の軸として機能します。
●企業の歴史・DNAを徹底的に掘り下げ
企業がこれまで歩んできた歴史を丁寧に掘り下げ、創業の理念や過去の成功体験、乗り越えた課題などを整理・言語化します。単なる流行や一過性のトレンドに左右されない、企業のDNAに根差した本質的で継続性のある価値観を抽出することで、社員が真に共感し、実践できるものとして策定します。
●経営から若手まで全階層を巻き込む策定プロセス
経営層だけでなく、若手社員や現場リーダー層まで幅広い社員が参加する共創型のプロセスを採用しています。経営層が描くトップダウンの視点と現場社員のリアルな視点を融合することで、現場で実際に活用される、生きたミッション・ビジョン・バリューを実現します。また、このプロセス自体が組織内の一体感醸成やコミュニケーション活性化にも寄与します。
●多様な手法による深い内省と意識醸成
ワークショップや合宿形式のディスカッション、インタビューやアンケート調査など、様々な手法を活用しながら、組織の真の価値観や課題を深く掘り下げます。特に、対話を重視したプロセスを通じて、参加する社員一人ひとりが会社の方向性について深く考え、自らの役割との関連性を意識する機会を提供します。
●策定後の浸透・定着を強力にサポート
ミッション・ビジョン・バリューを策定するだけではなく、それをいかに組織内に浸透させ定着させるかまで伴走します。浸透のための具体的なコミュニケーションプラン、研修プログラム、評価制度への落とし込みなど、策定後の実践フェーズも包括的にサポートし、理念を実務レベルまで浸透させる仕組みを整えます。
導入実績
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
|---|---|
| 導入先 | 大手製薬、大手素材、大手金融系IT等 |
大手製薬：多様な人材を活かすグローバル人材ビジョン策定
・大手製薬企業において、グローバル展開が進む中、多様な人材がそれぞれの強みを発揮し、持続的に成長できる魅力ある企業を目指して、組織・人材ビジョンの策定を支援しました。
・当企業は世界各地に拠点を持ち、国籍や文化的背景、専門性が異なる多様な人材が活躍していました。一方で、こうした多様性を活かしつつ、全社的に一体感を持ち、人を惹きつける共通のビジョンや方向性が不足していることが課題でした。
・そこで、社員が現在感じている組織の魅力や課題、将来求める姿などを幅広く収集・分析しました。同時に、企業が掲げる中長期的な戦略や目標に照らし合わせ、どのような組織文化や人材像が必要かを明確化しました。
・次に、この分析結果を基に、グローバル各地域の拠点や事業部門と継続的にディスカッションを行い、地域特性や現場の実態を踏まえながらビジョンの具体的な内容を言語化しました。特に、異なる文化や環境下での意識や期待のギャップを丁寧に調整し、全体の合意形成を進めました。
・最終的に、企業全体として共有できる統一感のある組織・人材ビジョンを策定し、グローバル規模でのコミュニケーションプランを構築しました。
大手素材：対等合併後の新たなミッション策定支援
・大手素材製造企業同士の対等合併にあたり、合併後の新たな企業文化の創造と従業員の一体感醸成を目的として、新たなミッション・ビジョン・バリューの策定支援を行いました。
・両社はそれぞれ長い歴史を持ち、培われてきた企業文化や経営哲学にも特徴がありました。合併に際しては、単なる制度や業務の統合だけではなく、新しく生まれる企業の「共通の想い」や「進むべき方向性」を明確にすることが不可欠でした。
・そこで、まず両社の歴史やこれまでの経営理念・行動指針を丁寧に紐解きました。これらの内容を経営陣や各層のマネジメントとの継続的なディスカッションを通じて整理し、統合後に求められる新たなミッション・ビジョン・バリューとして再定義しました。特に合宿形式の集中討議やワークショップを複数回開催し、経営陣だけでなく現場マネジメント層も含めて幅広く意見を交わしました。
・こうしたプロセスを経て、両社の良さを融合した「新たなミッション・ビジョン・バリュー」が言語化されました。策定された内容は、明快で共有しやすく、従業員一人ひとりが共感し、自らの業務に落とし込めるものとなりました。
・さらに、この新しい価値観を組織全体に浸透させるため、全社的なコミュニケーションプランを策定・実施しました。具体的には、新ミッション・ビジョン・バリューを紹介する全社説明会やワークショップ、社内報・イントラネット等を活用した継続的な情報発信を行いました。
・結果として、統合後の組織内での意識統一が進み、従業員のモチベーションやエンゲージメント向上、組織の一体感が強化されました。
大手金融系IT：育成カルチャーの醸成
・大手金融系IT企業では、新たに策定されたミッション・ビジョン・バリューを浸透させるために、現状の組織カルチャーの課題を特定し、その変革に向けた取り組みが求められていました。特に、社員の間で「育成カルチャーが十分に浸透していない」「仕事にやりがいを感じられない」といった声が多く挙がっていました。
・これらの課題を具体的に把握するため、社員全体に向けたアンケート調査および個別のインタビューを実施しました。この調査では、社員が日々感じている課題やその背景にある根本原因を掘り下げ、「なぜ育成が根付かないのか」「なぜ仕事にやりがいを感じられないのか」といった具体的な問題の本質を明らかにしました。
・アンケートとインタビューの結果を分析すると、社員が十分な育成を受けられていない理由として、現場マネージャーの育成意識やスキルの不足、育成を促す制度や仕組みの不整備が浮かび上がりました。また、やりがいを感じられない原因としては、仕事の目的や意義が十分に伝わっていないこと、社員個人のキャリアパスが明確になっていないことが特定されました。
・これらの分析結果に基づき、カルチャー変革に向けた具体的な施策を策定しました。具体的には、マネージャー向け育成スキルトレーニングの導入、育成成果を評価・処遇に反映する仕組みの整備、社員が自らのキャリアや仕事の意義を理解しやすくするキャリアデザイン支援の強化等を実施しました。
・また、これらの施策を効果的に展開していくための明確なロードマップも策定しました。ロードマップには各施策の実施スケジュール、責任体制、効果測定方法を明示し、カルチャー変革の進捗管理を徹底しました。