主要業務

(1)社内に向けた人事考課に対する理解促進
下記の事項を確認する。

・人事考課を行う目的
従業員一人ひとりが各々の役割・任務・責任を果たしているか、会社が期待する成果を挙げているかどうかを評価する

・人事考課がもたらす効果・効用
能力と実績に応じた処遇を行うことにより、従業員と職場の活性化が図られる

・人事考課の種類と項目
態度考課：与えられた職務にどのような態度を取っているかを評価する(規律性、協調性、積極性、責任性など)
能力考課：仕事に必要とされる能力をどの程度保有しているかを評価する(業務知識、技術・技能、理解力、渉外力、指導力、育成力など)
成績考課：担当する仕事をどれだけ遂行・達成したかを評価する(仕事の量的達成度、質的達成度など)

※それぞれの考課ウエートを考慮すること

・人事考課の活用
待遇、配置、育成への反映。
※連携させるかどうかは、企業ごとの判断による

・人事考課の方法
評語選択法（5段階評価方法など）、採点法（10点満点で採点するなど）
相対評価（他人との比較により評価）、絶対評価（本人への期待水準・要求水準に基づく評価）

(2)考課者の決め方
・従業員と日常的に接していて、態度・能力・成績を直接的に観察できる立場にある者が人事考課を行う。公平性を確保するため、複数の上司が人事考課に当たることが望ましい

■一般的な考課者表

(3)考課の対象期間と実施時期
・昇進・昇格、昇給については過去1年間、賞与については過去6ヵ月を対象とするケースが一般的である。異動・配置、能力開発・研修に関しては、その時々の状況に応じて行う。

■考課期間

(4)人事考課者の心構え
・私情を交えず公平に評価する
・観的事実と観察を基にする
・仕事上の態度・行動を対象にする
・一定期間の行動・成績を対象にする
・短期集中的に行う
・心身のゆとりがあるときに行う
・評価結果に対して信念と責任を持つ

(5)考課者の陥りやすい誤り・考課者研修の実施
・人事考課を実施する際、ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向、論理的誤謬（ごびゅう）などに陥るケースが見られる。考課者に対しては制度の内容・仕組みの説明と共に、正しい理解を促すため、「考課者研修」を実施し、考課者が陥りやすい誤りを事前にレクチャーしておく

(6)人事考課に対する納得性の向上
・人事考課の結果は処遇に直結するので、従業員が納得し、不満が起きないよう、最大限の努力が求められる
～人事考課の仕組みの説明：被考課者と考課者の関係、考課項目とその着眼点、評価の基準など、人事考課の全体的な仕組みを従業員に知らせる機会（説明会）をつくる
～考課結果のフィードバック：考課の結果を本人に知らせると同時に、その理由を説明する機会（フィードバック面談）をつくる。
～人事部門の調整：上司の考課結果に合理性・公平性が欠けると判断されるときは、人事部門が間に立って調整する