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『日本の人事部』Vol.150
2008/02/05 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.150】2008.02.05
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
いよいよ2月に入りました。企業の採用説明会もこの1～2ヵ月が山場。
ここでどれだけ多くの学生と出会い、自社を知ってもらえるか、魅力を伝
えられるかが、勝負になってきます。今年も激しい採用戦線が予想されま
すが、少し立ち止まって自社の採用を振り返ったとき、「採用ありき」の
考え方になっていないでしょうか？
採用することも、もちろん大事ですが、採用後の育成がおろそかになって
いては、本末転倒といえます。若手社員が自立できる環境やきっかけを作
るには、先輩社員や上司など周囲の協力が必要不可欠です。新入社員の3
割が3年で辞めてしまう時代、若手の育成は企業にとって大きな課題とい
えるでしょう。
▼ 今週は『労政時報』(労務行政研究所発行）提携記事、「育児休業制度
の実態調査」を新掲載！ 対象となる子の上限年齢、休業期間中の賃金、
復職しやすいようにするための措置、などについてまとめています。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 困った時の匿名相談掲示板：労働条件の不利益変更について
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第42回>
────────────────────────────────
【４】 編集部注目のセミナー
────────────────────────────────
【５】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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【１】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│労働条件の不利益変更について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、住宅関係補助制度の改定に伴い、さまざまな制度（手当・家賃
補助・ローン利子補給）が変更されます。補助が増える社員もいれば、減
る社員も発生します。この場合、補助の減額幅にもよりますが、一部の社
員について補助額が減少となる場合、労働条件の不利益変更にあたるので
しょうか。
（東京都/証券）
編集部よりコメント…
人事関連の制度改定を行う際には、さまざまな面で考慮が必要です。今回
のケースのように、福利厚生面で住居関係の補助が減額となれば、社員の
生活にも少なからず影響が出るでしょう。さらに「労働条件の不利益変更」
に該当するとしたら、会社としての対応や判断をどうするか考えなければ
なりません。この相談に対して、3人の専門家から具体的なアドバイスが寄
せられています。
専門家の回答はこちらから
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 内閣府主催「ワーク・ライフ・バランス シンポジウム」
2月16日（土）に開催
■ Faithホールディングス、フォロワーシップ研修
『Initia(イニシア)＝率先』提供開始
■ イントゥワン、現有社員の個人メンタル分析・支援サービスを開始
■ プラネット、外食企業専用ｅラーニングシステム
『ScoM（エスコム）』を販売開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot news”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?&mm=12
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第42回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。
◆ 【 運用で、人事姿勢が分かる？“慶弔休暇”の付与 】
--------------------------------------------------------------------
社員から、年末年始の休み明け(1月7日)に、「先月29日に父が亡くなりま
した。4日間の特別休暇を取得しますので、1月11日から出勤します」と、
慶弔休暇の申請が出たとします。人事担当者の立場で、このケースをどの
ように判断しますか？
今回は、運用管理の難しい「慶弔休暇の付与」について考えていきます。
ほとんどの企業では、福利厚生の一環として、名称や付与日数に多少の差
はありますが、慶弔休暇制度を設けています。主に、社員の結婚、配偶者
の出産、親族の死亡などが休暇の対象とされますが、そのほか、子息の結
婚の際に付与する会社もあります。
冒頭のケースの場合、年末年始の休暇内で葬儀やさまざまな手続きも一通
り済んでいると考えられます。それにもかかわらず、社内規程に従って申
請通りに4日間の休暇を認めることは、人事部として適切な判断と言える
でしょうか？
私は、申請した社員に慶弔休暇の趣旨を理解させ、付与日数を短くするこ
とも、人事担当者の対応として望ましいと思います。今回は、年末年始を
例にしましたが、ゴールデンウイークや長期の夏季休暇でも同様です。
では、結婚休暇の場合はどうでしょうか。
従来は、挙式前の準備と結婚式、そして、新婚旅行のためにまとめて取得
するのが一般的でした。
しかし、近年は、“結婚式＝入籍＝新婚旅行”の考えも薄れてきており、
先に入籍だけして生活を始め、結婚式は仕事の都合で土日を利用する。新
婚旅行は5月のゴールデンウイークや、夏季休暇と合わせて海外へ…とい
うケースも増えています。たとえば、5日ある結婚休暇のうち、結婚式前
後に1日を使い、残りの4日は新婚旅行で使うため残しておきたい、と社員
が希望することも考えられます。
次に、配偶者の出産休暇の場合を考えます。
たとえば、休暇を3日取れるとしても、実際には連続して休むケースは少
なく、入院の際に1日、出産日に1日、退院の日に1日と、分割して使いた
いと希望する社員が多いと思います。
企業の就業規則には、慶弔休暇について、取得できる日数のみを記し、取
得の仕方までは明確にしていないものが多いのではないでしょうか。
もし、人事部のあいまいな判断で運用管理されていれば問題です。
ある社員には、結婚式から半年後の新婚旅行に結婚休暇の付与を認めたの
に、一方で他の社員には、同様のケースで分割付与を認めなかった為、新
婚旅行に年次有給休暇を取得しなければならなかった…というケースもあ
り得るわけです。
人事部の慶弔休暇に対する考え方が、規程の条項を忠実に守ったものなの
か、あるいは、慶弔休暇の趣旨を考慮して、社員の希望に柔軟に対応した
ものなのか──このふたつには大きな違いがあります。
慶弔休暇は、取得する社員の立場から考えて、実際に社員が取得しやすい
かどうかが大切です。人事部の福利厚生に対する姿勢が問われることにな
ります。
人事担当者は、ルールを無視してはいけませんが、「規程の目的」と「運
用方法」を充分に把握する必要があります。慶弔休暇の取得について「連
続、または分割」などが明記されていない場合には、「100人社員がいれ
ば、100通りの対応をする姿勢があってもよい」と思います。
慶弔休暇は、社員が有意義に使ってこそ、本来の価値があるのです。
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『日本の人事部』 【vol.150】2008.02.05
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いては、本末転倒といえます。若手社員が自立できる環境やきっかけを作
るには、先輩社員や上司など周囲の協力が必要不可欠です。新入社員の3
割が3年で辞めてしまう時代、若手の育成は企業にとって大きな課題とい
えるでしょう。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 困った時の匿名相談掲示板：労働条件の不利益変更について
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第42回>
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【１】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│労働条件の不利益変更について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、住宅関係補助制度の改定に伴い、さまざまな制度（手当・家賃
補助・ローン利子補給）が変更されます。補助が増える社員もいれば、減
る社員も発生します。この場合、補助の減額幅にもよりますが、一部の社
員について補助額が減少となる場合、労働条件の不利益変更にあたるので
しょうか。
（東京都/証券）
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人事関連の制度改定を行う際には、さまざまな面で考慮が必要です。今回
のケースのように、福利厚生面で住居関係の補助が減額となれば、社員の
生活にも少なからず影響が出るでしょう。さらに「労働条件の不利益変更」
に該当するとしたら、会社としての対応や判断をどうするか考えなければ
なりません。この相談に対して、3人の専門家から具体的なアドバイスが寄
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【３】～連載コラム～
元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第42回＞
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大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。
◆ 【 運用で、人事姿勢が分かる？“慶弔休暇”の付与 】
--------------------------------------------------------------------
社員から、年末年始の休み明け(1月7日)に、「先月29日に父が亡くなりま
した。4日間の特別休暇を取得しますので、1月11日から出勤します」と、
慶弔休暇の申請が出たとします。人事担当者の立場で、このケースをどの
ように判断しますか？
今回は、運用管理の難しい「慶弔休暇の付与」について考えていきます。
ほとんどの企業では、福利厚生の一環として、名称や付与日数に多少の差
はありますが、慶弔休暇制度を設けています。主に、社員の結婚、配偶者
の出産、親族の死亡などが休暇の対象とされますが、そのほか、子息の結
婚の際に付与する会社もあります。
冒頭のケースの場合、年末年始の休暇内で葬儀やさまざまな手続きも一通
り済んでいると考えられます。それにもかかわらず、社内規程に従って申
請通りに4日間の休暇を認めることは、人事部として適切な判断と言える
でしょうか？
私は、申請した社員に慶弔休暇の趣旨を理解させ、付与日数を短くするこ
とも、人事担当者の対応として望ましいと思います。今回は、年末年始を
例にしましたが、ゴールデンウイークや長期の夏季休暇でも同様です。
では、結婚休暇の場合はどうでしょうか。
従来は、挙式前の準備と結婚式、そして、新婚旅行のためにまとめて取得
するのが一般的でした。
しかし、近年は、“結婚式＝入籍＝新婚旅行”の考えも薄れてきており、
先に入籍だけして生活を始め、結婚式は仕事の都合で土日を利用する。新
婚旅行は5月のゴールデンウイークや、夏季休暇と合わせて海外へ…とい
うケースも増えています。たとえば、5日ある結婚休暇のうち、結婚式前
後に1日を使い、残りの4日は新婚旅行で使うため残しておきたい、と社員
が希望することも考えられます。
次に、配偶者の出産休暇の場合を考えます。
たとえば、休暇を3日取れるとしても、実際には連続して休むケースは少
なく、入院の際に1日、出産日に1日、退院の日に1日と、分割して使いた
いと希望する社員が多いと思います。
企業の就業規則には、慶弔休暇について、取得できる日数のみを記し、取
得の仕方までは明確にしていないものが多いのではないでしょうか。
もし、人事部のあいまいな判断で運用管理されていれば問題です。
ある社員には、結婚式から半年後の新婚旅行に結婚休暇の付与を認めたの
に、一方で他の社員には、同様のケースで分割付与を認めなかった為、新
婚旅行に年次有給休暇を取得しなければならなかった…というケースもあ
り得るわけです。
人事部の慶弔休暇に対する考え方が、規程の条項を忠実に守ったものなの
か、あるいは、慶弔休暇の趣旨を考慮して、社員の希望に柔軟に対応した
ものなのか──このふたつには大きな違いがあります。
慶弔休暇は、取得する社員の立場から考えて、実際に社員が取得しやすい
かどうかが大切です。人事部の福利厚生に対する姿勢が問われることにな
ります。
人事担当者は、ルールを無視してはいけませんが、「規程の目的」と「運
用方法」を充分に把握する必要があります。慶弔休暇の取得について「連
続、または分割」などが明記されていない場合には、「100人社員がいれ
ば、100通りの対応をする姿勢があってもよい」と思います。
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■ 02/08 13:00 『 (無料)人材育成のための「学習目標管理」取り組み事例 』
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安全配慮義務とメンタルヘルス対策の重要性 』
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「プロジェクト・マネジメント」研修 ◆◆ 』
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サーチファーム・ジャパン株式会社 大谷 幸宏
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