#14:100日後に最高の上司に-エンゲージメント向上の秘訣

今、組織に求められているのは、管理や統制ではなく、一人ひとりの「エンゲージメント」を高めていき、自律的に動ける人材を育成していくことです。部下の主体性を引き出し、上長自らも部下と共に成長するためには何が必要なのか？

本コラムでは、そんな上長たちに送る、エンゲージメント向上のためのヒントをお届けします。

なお、本コラムのベースは、アジャイルHR代表の松丘啓司（著者名）の著書『エンゲージメントを高める会社』です。また、アジャイルHRの公式Xアカウントでも、１００日後に最高の上司になる！【心のノートにメモっておきたい部下のエンゲージメント向上のためのヒント】としてショートフレーズを日々発信していますので、ぜひそちらもご覧ください。

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本日の心のノートにメモっておきたいフレーズはこちら！

ミッションの共有：『自分たちは何のために存在するのか』という存在意義が、チームの迷いを消す。

■ 目の前の仕事が「単なる作業」になっていないか

忙しい毎日を送っていると、仕事は次第に目の前の処理を進めるだけの「作業」に成り下がってしまいます。いずれルーティン化し、「終わらせること」が目的となり、アウトプットやパフォーマンスもいまいち・・・そのような状態になっていないでしょうか？

そのようなとき、「自分たちは何のために存在するのか」というチームのミッション（存在意義）が共有されていると、視点が変わります。

目の前の作業が、ただこなすべきタスクではなく「チームの目的を果たすための大切な一歩」として意味を持つようになるからです。

上司の役割は、会社が掲げる立派なスローガンをただ読み上げたり、数値目標の達成を迫ったりすることではありません。抽象的な理念を、自分たちのチームの日常に当てはめて語り続けることにあります。

上司の皆さんは、その仕事が何のためにあるのか？部下にしっかりとそのストリーを語っているでしょうか？

■「仕事の意義」を再確認するための3つのポイント

自分たちが何のためにこの仕事をしているのか？部下たちが、その思いをしっかり刻んで仕事に向かい合うためには、上司からの以下のような関わり方が効果的です。

1. チームの日常に合わせた言葉に「言い換える」

会社の大きな経営理念をそのまま伝えるだけでは、部下は日々の業務との繋がりを実感できません。「会社の理念をベースにすると、つまり自分たちのチームの役割はこういうことだよね」と、身近な言葉に翻訳して共有することが大切です。

2. 判断の迷った際の「基準」として問いかける

業務の優先順位や進め方に迷いが生じた際、上司が一方的に答えを指示するのではなく、「その選択は、自分たちのミッションに叶っているか？」と問いかけます。ミッションが明確な判断基準として機能することで、部下は自ら考えて動けるようになります。

3. 成果や良い行動への「意味づけ」を行う

部下の成果や好ましい行動を評価する際、単に「よくやった」と褒めるだけでなく、「今回の〇〇さんへの対応は、まさにうちのチームのミッションを体現していたね！」「今回の○○さんのアイデアは、我々の目指す方向性にピッタリだったね！」と言語化します。この意味づけにより、部下は自分の仕事の本質的な価値を自覚できるようになります。

効率や数字の議論に終始する組織は、次第に疲弊していきがちです。しかし、日々のコミュニケーションのなかで「本来の目的」を定期的に確認し合う数分間の対話があれば、チームの目指す方向性はブレなくなります。

アジャイルHRが実施した「全国従業員エンゲージメント調査」（詳細はアジャイルHRのホームページ、または日本の人事部のページより資料ダウンロードいただけます）では、「仕事の意義」を感じることができる人はエンゲージメントの数値が高いとでています。

ミッションを形骸化させず、日々の判断や称賛のなかに織り交ぜていく。そんな目的意識を重視したマネジメントを、ぜひ意識してみてください。