#8:100日後に最高の上司に-エンゲージメント向上の秘訣

今、組織に求められているのは、管理や統制ではなく、一人ひとりの「エンゲージメント」を高めていき、自律的に動ける人材を育成していくことです。部下の主体性を引き出し、上長自らも部下と共に成長するためには何が必要なのか？

本コラムでは、そんな上長たちに送る、エンゲージメント向上のためのヒントをお届けします。

なお、本コラムのベースは、アジャイルHR代表の松丘啓司（著者名）の著書『エンゲージメントを高める会社』です。また、アジャイルHRの公式Xアカウントでも、１００日後に最高の上司になる！【心のノートにメモっておきたい部下のエンゲージメント向上のためのヒント】としてショートフレーズを日々発信していますので、ぜひそちらもご覧ください。

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本日の心のノートにメモっておきたいフレーズはこちら！

目標管理の落とし穴：目標が「上から降ってくる」だけの目標管理は、受け身の姿勢やチャレンジ精神の阻害を招きやすい。

■ 目標管理は何のためにあるのか？

多くの企業で導入されている、MBOをはじめとした目標管理制度。

本来、目標管理制度の目的は、個人と組織のパフォーマンスや成長を促すことが目的ですが、実際には評価のためのツールとなり、その運用も「上から数字が降ってくる」作業に陥っているケースは少なくありません。

チームの目標数値がそのまま個人にブレイクダウンされ、本人の納得感のないまま「ノルマ」として課された瞬間、メンバーの心理状態は、「どう達成するか」という前向きな思考から、「どう失敗を避けるか」という守りの姿勢へと変化します。

また目標の達成度で評価をされるため、無難で達成可能な目標を立てるようになり、結果として高い成果を出すのが難しい状態になってしまう例が後を絶ちません。

■ 上司は組織と個人を繋ぐ「翻訳者」

このような話をすると、「個人の思いや願いは大切にしたいが、個人が好き勝手にやりたいことを目標にしては、組織やチームとして成り立たない」というコメントをもらうことが多くあります。

もちろん、その通りです。そこで、必要になってくるのが、組織の目標を、本人が納得して取り組む「自ら選んだ目標」にするプロセスです。

上司は、単に目標を割り振るのではなく、以下の3つのステップを意識して、部下と目標に関する対話を試みた上で、部下個人の言葉で目標を創る支援をしましょう。

組織目標の「背景と意味」を伝える

単に数字を下ろすのではなく、「なぜこの目標が必要なのか」「組織のビジョンにどう繋がっているのか」という背景を丁寧に説明します。全体像が見えることで、自分の役割の重要性を認識しやすくなります。

個人の「WILL（願い）」と重ね合わせる

「この目標を達成することは、あなたのキャリアや成長にどうプラスになるか？」を一緒に考えます。会社の目標と個人の願いが重なる一点を見つけることが、本人の自発的なエネルギーを引き出します。

目標設定への「参画感」を促す

目標の「何を」は動かせなくても、それを「どう」実現するか、あるいはどの部分に重点を置くかについて、部下本人の意見を反映させます。自ら策定に深く関わることで、目標に対するオーナーシップが生まれます。

目標管理の本来の目的は、管理することではなく、目標を通じて個人の能力を引き出し、組織を活性化させることにあります。

目標が単なる重圧になるか、成長の糧になるかは、マネジャーによる「翻訳」の質にかかっています。

一方的な割り振りで終わらせず、対話を通じてメンバーが「この目標に挑戦したい」と思える接点を探し出してみてください。その一点が見つかったとき、チームのパフォーマンスとエンゲージメントは、確実に向上していくはずです。