労働人口が減少する中、存在感を増している「シニア人材」。一方で、「新しいことに適応できないのでは」といった根強い先入観から、採用を踏みとどまる企業は少なくありません。しかし、企業の持続的な成長を見据えたとき、シニア人材が持つ“豊富な経験”は不可欠と言えます。シニア人材をどう見極め、どのように活かせばいいのか。50歳以上に特化した求人サイトを展開する株式会社シニアジョブの安彦守人さんと、シニア人材の採用を強化している株式会社いえらぶパートナーズの大久保守さんに、シニア人材採用を進める上でのポイントをうかがいました。
- 安彦 守人さん
- 株式会社シニアジョブ 広報部 部長
大学院修了後、自動車部品メーカー営業、メルマガライターなどを経て、コンサルティング会社のライター、マーケティング、広報を10年間兼務。その後上場企業の広報などを経て、2019年より現職。マンガ『老後の仕事がありません！』の原案を会社名義で担当。広報だけでなくシニアジョブコネクトなどの担当も兼務する。
- 大久保 守さん
- 株式会社いえらぶパートナーズ 管理部 課長
大学卒業後、賃貸保証会社へ入社。以来23年間、同業界に携わる。営業や債権管理など全業務を経験し、現在は管理部課長として人事を担当（人事歴7年）。現場から管理部門まで業界のあらゆる実務に精通している点が強み。人事の視点から組織を牽引し、賃貸保証業界をメジャーな存在へと押し上げるべく尽力している。
増え続けるシニア人材の現状と、抱える不安
日本の労働市場において、シニア人材が置かれている現状についてお聞かせください。
安彦：2025年の総務省統計局のデータによると、日本の総人口に占める65歳以上の割合は29.4％で、過去最高を記録しました。この割合は世界最高水準です。65歳以上の就業者数も21年連続で増加しており、930万人と過去最高を記録。今や、日本の就業者総数の13.7％を65歳以上が占めています。
働くシニア人材が増える一方で、就職活動の現場には厳しさが見られます。シニアジョブに中途入社した50歳以上のインサイドセールスを対象にアンケート調査を実施したところ、33.4％が「シニア期の就職活動は以前よりも難しくなった」と回答。「以前より簡単になった」と答えた人はいませんでした。また、「2026年にシニア就活の難易度はさらに増す」という回答も33.4％に達しています。
当社と連携している企業に対するアンケートでも、6割がシニア就業は「とても難しい」と答えています。「難しい」を含めると、全体の7割以上です。一方で、6割以上が「シニアの応募が増えている」と回答し、7割以上が「2026年にさらに増える」と予測しています。
厳しい就職活動を行っているシニア人材の方々は、どのような不安や懸念を抱えているのでしょうか。
安彦：大きく三つの不安を抱えていると思います。一つ目は、就職活動に対する不安です。シニア人材に対する求人は増えていますが、働くシニアがそれ以上に増加しているため、「競争がより激しくなるのではないか」という声が寄せられています。
二つ目は、賃金や待遇面に関する条件面の不安です。就業しているシニアには、自身の希望通りの条件で働けていない人も少なくありません。三つ目は、「いつまで能力を発揮できるか」「いつまで健康で働けるか」といった将来に対する不安です。特に最近は、「AIの普及によってシニアの仕事が奪われるのではないか」という懸念を持つ方が多くいらっしゃいます。
シニア採用を阻む「バイアス」の正体
働く意欲を持つシニア層が増加しているにもかかわらず、企業側の採用が進まない理由は何でしょうか。
安彦：企業規模によって事情が異なります。大企業は、50代60代の自社の従業員が数多く在籍しているため、外部から新たにシニア人材を採用するニーズ自体が生まれにくい構造があります。一方、中小企業では、欠員が出た際に前任者と同等のスキルを持つ即戦力が求められることから、シニア層へのニーズが生まれます。しかし、用意できるポジションの数自体が少ないため、実際の求人数は限られているのが現状です。
構造的な問題以外に、企業側がシニア人材の採用をちゅうちょする理由はありますか。
安彦：企業側がシニアに対して抱くネガティブな先入観やバイアスが大きな障壁となっています。具体的には、「新しいことに適応できない」「ITやAIの活用は無理なのではないか」という思い込みです。「頑固で自社のやり方になじまないのではないか」という懸念も耳にすることがあります。
しかし、日々たくさんのシニア人材と接する中で、例えばITやAIに対する認識は、シニア人材と若い世代ではほとんど変わらないと感じます。現在の60代は、現役時代から当たり前のように業務でパソコンを使用し、スマートフォンも使いこなしてきた世代です。日常的にAIを活用している割合でいえば、むしろ若手層よりもシニア層の方が多いのではないでしょうか。「新しいことができない」というのは、過去のイメージに基づく完全なバイアスだと言えます。
また、シニア人材は転職市場への知識が十分でなく、支援サービスも十分ではないことが、採用が進みにくい要因の一つとなっています。
教育コストを抑え、人生経験を即戦力に
いえらぶパートナーズではシニア人材の採用を積極的に進めていますが、直近の実績について教えてください。
大久保：直近3年間で22人のシニア人材を採用しました。現在、社内では29人のシニア社員が在籍し、第一線で活躍しています。当社のシニア人材の平均年齢は60.7歳で、最年長は67歳。年齢に関係なく、これまでの豊かなキャリアや深い知見を生かして、本当に素晴らしいパフォーマンスを発揮しています。
シニア人材の採用を始めたきっかけは何だったのでしょうか。
大久保：当社のサービスは賃貸保証事業です。アパートやマンションを借りる際に、私たちが「機関保証」として、連帯保証人の役割を引き受けています。その中で当社のシニア人材には、何らかのご事情でお家賃をお支払いただけなかったお客さまの自宅に訪問して相談に乗ったり、支払いを交渉したりする業務を任せています。この業務でお会いするお客さまは、さまざまな事情を抱えています。以前は若手社員に任せていたのですが、人生経験の浅い若手社員が訪問すると、なかなか本音を話してもらえないという課題がありました 。
当社も最初は、シニア人材に対するバイアスがあったと思います。それでも、この先人手不足になることがわかっているし、どれだけAIが発達しても支払い案内業務はなくなりません。コストを抑えつつ経験豊富な人材を採用したい。そうした課題と向き合う中でたどり着いたのが、シニア人材でした。
当社のシニア社員の経歴は多岐にわたります。銀行の役職定年を機にセカンドキャリアとして入社した人や、警備会社で働いていた人など、それぞれが多様なキャリアを持っています。社会人としての経験や人生経験が豊富なシニア社員が向き合うと、お客さまも安心して心を開き、素直に相談してくださるケースが多いですね。
この業務は、1日対応が遅れると、ダイレクトに会社の損失へつながってしまいます。スピードと確実性が求められる中で、シニア社員には、これまでの長いキャリアで培ってきた交渉力や状況判断の早さ、正確性を存分に発揮してもらっています。ただ訪問するだけでなく、相手の状況を瞬時に見極め、次の打ち手を迅速に講じられるので、当社の利益拡大に大きく貢献しているのです。
企業がシニア人材の採用を進めるべき理由について、どのようにお考えでしょうか。
安彦：まず、シニア人材は即戦力であることが挙げられます。教育や育成期間が短く、すぐに活躍できます。また、真面目で高い責任感を持って業務に取り組くむ人が多い。採用、定着、活躍のすべての面で、比較的低コストである点を動機に採用する企業もあります。
大久保：おっしゃる通り、採用後の教育に要する時間的・金銭的コストを抑えられるのが大きな利点です。シニア人材は社会経験が豊富なので、ビジネスを進める上で必要なコミュニケーション能力を持っていますし、マナーもしっかりしています。
安彦：もちろん「若手の採用をしなくてもよい」と言いたいわけではありません。若手の将来性とシニアの経験、双方に対する自社のニーズを踏まえた上で、バランスの良い採用を進めるべきです。
今後も高齢化は進み、人口分布もシニア層が厚くなります。65歳雇用確保が義務付けられ、70歳までの就業機会確保が努力義務となっていますが、企業の定年年齢がさらに伸びる可能性もあります。この先、どの企業もシニア人材の活用を避けては通れないでしょう。今のうちから積極的にチャレンジし、シニア人材活用の知見を積んでおくことが重要です。助成金などの公的支援もさまざまなものがあるように、シニア採用・活用は国を挙げての方針ともなっています。
まずは「食わず嫌い」をやめる
「シニアジョブ」のサービス概要について教えてください。
安彦：50歳以上に特化した求人サイトを運営しています。完全成果報酬制で、入会費や月額利用料もかからず、採用するまで費用は発生しません。求人を何件掲載しても、スカウトを何件送っても無料です。採用時に発生する費用も2万円からと、低コストで即戦力を採用できる仕組みとなっています。医療・介護・福祉、サービス・調理、警備・清掃など、約7万件の求人を掲載。専門職種の求人も豊富です。
また、定年年齢や再雇用年齢の上限、シニアの在籍情報といった、シニア層が就職時に重視する情報を掲載でき、シニア採用のノウハウが凝縮された機能を搭載しています。
いえらぶパートナーズとして、サービスを利用された率直な感想はいかがでしょうか。
大久保：やはりコスト面での優位性が非常に大きいと感じています。以前利用していた他社のサービスでは、数十万円の掲載費用を投資しても、採用できたのは数名にとどまりました。シニアジョブ経由では、直近の半年間で6人を採用できただけでなく、総費用を以前よりも抑えられました。採用が成功するまで費用が発生しないため、新しい人材層へアプローチする際のリスクが少ない点を高く評価しています。
最後に、人手不足に悩みながらもシニア採用に踏み切れない企業の担当者へメッセージをお願いします。
大久保：どこの企業も「できれば若手人材が欲しい」という本音は少なからずお持ちだと思います。その気持ちはよく分かりますが、シニア人材が長年培ってきた社会経験と人間力を存分に発揮して活躍できる仕事は、社内にたくさんあるはずです。少子高齢化で人手不足が進む今だからこそ、若手だけに目を向けるのではなく、シニア人材が持つ豊かな経験値を自社の強みとしていかに活用するか。そこにスポットライトを当てる企業が増えることを願っていますし、挑戦する価値は十分にあります。
当社も最初はどうなるかわからない、不安な状態でシニア人材の採用をスタートさせました。実際に採用してみると、信頼を置ける人が多く、だからこそシニア採用を拡大させています。「食わず嫌い」をやめて、まずは一度、採用を試みてほしいと思います。
安彦：「シニア人材は頑固」「融通が利かない」という印象は、単なる思い込みによるバイアスに過ぎません。当社のサービスであれば、採用に至るまで費用がかからず、リスクなく求人募集や選考ができます。まずは求人を無料で掲載し、1名のシニア人材を採用してみてください。シニア人材に対するこれまでのイメージが大きく変わるはずです。実際、当社のサービスはリピーター企業に数多くご利用いただいています。
当社は「就職を希望するシニアは、誰でもハードル低く就職できる社会」の実現を目指しています。日本の人材市場におけるシニア層の活躍を、皆さまと共に推進していきたいと思います。
50歳以上のベテラン・即戦力人材を低コスト・低リスクで採用できる求人サイトです。採用するまでは、すべての機能がずっと0円で利用できる完全成果報酬型で、求人を何件掲載しても、オファー（スカウト）を何件送っても無料のため、即戦力人材をしっかりと見極められます。採用決定時に発生する採用費も2万円からと低コストで即戦力の採用を実現します。求人作成の入力補助機能、スタッフによるサポート・求人作成代行もあり、申し込みから求人の公開まで短時間で完結できます。
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