職場とのマッチ度から考える精神障がい者の定着化施策

精神障がい者の定着化に課題を感じている障がい者雇用担当者は少なくありません。

「採用時の見極めを強化しているのに・・」、「個別に利用できる相談窓口を整備
しているのに・・」など、色々な対策に取り組んでいても思うように定着化に
繋がらない時、職場配置状況の見直しが対策の一助になることがあります。
もしかしたら、“職場とのマッチ度”に課題が潜んでいるかもしれません。
今回は、この“職場とのマッチ度”から精神障がい者の定着化に向けた対策を
考えていきます。

■職場とのマッチ度とは
精神障がい者に限ることではありませんが、安心感ある会社生活や安定した業務遂行、
良好な対人関係は定着化を支えてくれます。この「安心・安定・良好」は職場と
障がい者双方によって築かれていきますが、その過程では障がいが起因する課題も
発生します。例えば精神障がい者では、障がいの特性と指示の仕方が合わないことで
業務習得面に課題を生んだり、業務負荷がストレス耐性を上回ったことで体調面に課題が
起きたりなど、障がいと職場との相互作用による課題の発生は少なくありません。
またこうした課題は、日々の会社生活や業務遂行を通して生まれてくるため、
早期に発見・対応し、トラブルに発展させないことが定着化には重要となります。
この課題への早期発見・対応が適切に行われるどうかに、“マッチ度”が関わってきます。
障がいが起因した課題においては、個人の障がい特性や課題への解決力などを踏まえた
対応策の検討とともに、合理的配慮の提供の要否及びその内容の検討も適切に進めていく
ことが求められます。そのため、大抵の課題は自己解決が可能で配慮も現状不要な障がい者と、

課題整理から課題改善までの一連の支援と一定の長期的な配慮が必要な障がい者とでは、

対応の仕方も変わってきます。もし、「前者への対応は可能だが後者への対応は難しい」
という職場に後者の障がい者を配置した場合、対応の不十分さから課題がトラブルに
発展して、残念な離職に至ってしまうことが起こるかもしれません。
このように、「障がい者個人が必要とする支援・配慮」と「各々の職場が提供できる
支援・配慮」の組み合わせの適合度、言い換えると、「課題への適切な対応がとられ
トラブルに発展し難い程度」を、ここでは“マッチ度”と呼ぶことにします。

■精神障がいがある社員の職場配置のポイント
ご想像の通り、「障がい者個人が必要とする支援・配慮」と、「職場が提供可能な
支援・配慮」のマッチ度が高い組み合わせで配置することが、課題のトラブル化を防ぎ、
定着化への一策となります。
しかし精神障がいはその特性から、症状等の個別性や多様性の高さ、状態変化の
捉えにくさ、自己理解の難しさがあるため、必要としている支援・配慮について、
事前に十部な情報を得ることができないことも少なくありません。そうなると、
「〇〇の支援、〇〇の配慮が提供可能な職場はどこか」という具体的な視点から
マッチ度の高い配置を考えることが難しくなります。この場合は、配置後の職場で、
日常的な観察やコミュニケーションを通して障がいへの理解を深め、必要な支援や
配慮を把握して提供していくことになるため、日々の観察やコミュニケーションを
重ねていくことがどの程度可能か、という視点も含めてマッチ度の高い配置先を
考えていくことがポイントになります。また、精神障がい/疾患に関する一般知識は
障がい特性等への理解をすすめてくれるため、精神障がい者の職場受入れ経験は
マッチ度の一要素となります。

ここまでお読みいただいた方の中には、「他にも、配置する際に踏まえておいた方が
良いポイントは？」「障がい者が必要としている支援・配慮をどのように見極めるの？」
「マッチ度が低い職場配置の場合、異動させる以外に方法はないの？」等々の疑問を
持たれた方もいるかもしれません。ここではお伝えしきれませんでしたが、５月に開催する
セミナーでは、上記疑問を含め、職場配置の視点から定着化に繋げていく具体的な進め方に
ついてお話しさせていただく予定です。

お時間がゆるすようでしたら、是非ご参加お待ちしております。


         (コラボレーター 横山 弓子)