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現代の組織において、リーダーに求められる役割は大きく変化しています。若手社員の早期離職や、管理職のプレイングマネジャー化が多くの企業で課題となるなかで、今あらためて求められているのは、自ら成果を上げるだけでなく、若手を支え、上司を補佐し、職場の連携を促す“キーパーソン”の存在です。しかし、こうした人材は自然に育つとは限らず、意図的に育成するための設計が欠かせません。
また、キーパーソンの育成は、職場を支える中核人材を増やすだけでなく、将来の管理職候補を育てるという点でも重要です。一方で、期待される人材のすべてが管理職を志向しているとは限らない今、重要なのは管理職登用を前提に考えるのではなく、本人が納得感を持って今後の役割を選択できるよう支援することではないでしょうか。
本資料では、職場のキーパーソンへのインタビュー調査から見えてきた特徴をもとに、次期管理職育成のロードマップとして、中堅社員をキーパーソンへ、さらにキーパーソンを管理職候補へと育成していくための視点と具体的なアプローチを紹介します。自社の人材育成施策や次期管理職育成のあり方を見直すヒントとして、ぜひご一読ください。
■資料の目次
【STEP１】 中堅社員をキーパーソンへ
◆キーパーソンの特徴から紐解く リーダー育成３つの視点
1．自己レベル
2．チームレベル
3．組織レベル
◆キーパーソンの育成を支える 上司・管理職と人事部門の役割
【STEP２】 キーパーソンを管理職候補へ
◆管理職志向に影響する３つの要素『やりたい』『できそう』『やっても大丈夫そう』
◆キーパーソンの「納得する役割選択」を支えるプロセス
■注目ポイント
・次期管理職候補が見えない今、人事が見直したい「中堅社員からのリーダー育成設計」とは？
・職場を支える「キーパーソン」を、計画的に育てるための視点を整理
・本人が納得して次の役割に進むための、育成・支援プロセスを紹介
・中堅社員育成から管理職候補育成までをつなぐ、SANNOのソリューション例も収録
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