【元キーエンスの海外事業責任者と考える】
駐在員育成のエッセンス＆人事の効果的な携わり方
- 藤田 孝氏（元 株式会社キーエンス 海外事業部長）
- 金 珍燮氏（インサイトアカデミー株式会社 取締役COO アカデミー長 共同創業者）
国内市場の縮小や海外各国市場の成長により、グローバルビジネス強化、グローバル人材育成の重要性がますます高まっている。一方で、海外駐在員の人材の質や人数の向上が図れず、グローバル人材の固定化や早期帰任などの課題から脱却できずにいる企業は多い。本講演では、150社以上のグローバル人材の育成支援実績があるインサイトアカデミーの金氏が、海外駐在員の効果的な育成方法を紹介。キーエンス社の元海外事業責任者の藤田氏が、実体験に基づいた人事の効果的な携わり方を解説した。
（ふじた たかし）キーエンスの海外事業部長として海外事業をゼロから立ち上げ、海外売上2000億円・海外売上比率50％までの成長を牽引。また、19現地法人/150海外拠点を管轄指導し100名超の駐在員を選抜/育成指導。現在は、多種多様な企業への経営/組織運営強化/海外進出支援の他、インサイトアカデミーの顧問を務める。
（きむ じんそぷ）ミスミ・PwCコンサルティング・ミクシィにて国内外ビジネスの戦略・マネジメントPJを推進。国内各社のグローバル人材・育成ツール不足に課題を感じ当社を創業。2020年に国内初グローバル人材育成特化型EラーニングサービスINSIGHT ACADEMYをローンチ。100社以上のグローバル人材育成を支援。
グローバル人材が備えるべき六つの人材要件
グローバル人材育成の専門会社として、2019年に創業したインサイトアカデミー。「海外で収益を生み出す人材を育てる」というビジョ ンのもと、グローバル人材専門の育成プログラムを開発。2020年4月には、グローバル人材育成特化型eラーニングサービス「INSIGHT ACADEMY」をローンチした。グローバルビジネスやグローバル人材育成に特化した130以上のコースを動画講座として提供。グループとして1000社以上のグローバルビジネスコンサルティングの実績や、5000名以上の海外事業専門家を擁しているため、学習プログラムはアカデミックに寄り過ぎず実践に基づいたリアルな内容だ。
「INSIGHT ACADEMY」は海外事業を強化したい企業を中心に導入が広がっており、導入企業数は150社を突破。上場企業の約5%が同社のサービスを利用している。受講者は海外の駐在予定者や海外駐在員が多く、全体の約3分の2を占めている。
講演ではまず、金氏が海外駐在員育成のポイントについて解説。クライアントへの調査で「グローバル人材の不足や固定化に課題がある」と答えた企業は96.1%に上ると強調した。従業員に対して「当たって砕けろ」という方針でグローバルプロジェクトへアサインした結果、早期帰任や人材の固定化、生産性の低下といった残念な結果になってしまう企業は多い。グローバル人材育成に向けた社内の人的リソース確保や育成の仕組みは、まだまだ追いついていないのが現状だ。
では、どのような人材要件を目指して育成プログラムを組み立てていけば良いのだろうか。金氏は、インサイトアカデミーが提唱している「海外事業で収益を生み出せるグローバル人材が備えるべき人材要件」について解説。以下の6点を挙げた。
[A-5]人事ガチャの秘密 -配属・異動・昇進のからくり
[A]誰もが健康で、いきいきと働ける職場を目指して 「ポジティブ・メンタルヘルス」が人と組織を活性化する
[B]「日系大手企業」に未来はあるのか？ 気鋭の人事リーダーを招き、ジョブ型雇用時代の人材経営のあり方を問う
[C-4]大手グローバル企業が今後目指すべき「海外報酬ガバナンス」とは
[C]経営視点から改めて考える“ 1on1 ”
[D-3]1on1の質向上と実施データ活用で実現する、 朝日生命のエンゲージメント向上施策の実態
[D]イノベーションを起こす組織はいかにして生まれるのか 富士通が取り組む、パーパスを起点とした人事制度改革
[E]ユニリーバ・ジャパンとSOMPOホールディングスの事例から考える 「パーパス経営の実践」
[F-1]有価証券報告書への情報掲載の義務化で終わらない！ 先行事例から見る開示情報の準備と活用方法
[G-8]EX向上の取り組みのなかでジェンダーギャップを考える
[G]苦境を乗り越え進化するANAの人財育成 ～組織の成長と社員の自己実現を目指す自律的な育成手法とは～
[H-5]【中小・中堅企業向け】 社員の働きがいを生み出すパーパス経営のはじめ方
[H]「社会人の学び」から考える 企業は従業員のリスキリングをどう促進すべきなのか
[I]ビジネスの大転換期を乗り越える！ 人と組織を成長させる「人事・人材開発の大改革」
[J]経営危機から14年、日立が取り組む「経営戦略と人事戦略連動」の軌跡
[K-3]年間20万人が受検するアセスメントのデータからわかる！ 能力評価適性検査を採用に活用するメリット
[K]自律だけでは、組織は成長できない。 社員の協働を促し、成果を上げる組織文化とは
[L]「人的資本経営」とは何をすることなのか
[M-1]ベテラン管理職のマネジメントを最新化する！ 360度フィードバックを活用した仕組みづくり
[M-2]明日から使える、未経験エンジニアの見極め方と育成のポイント 確実に戦力化するためのステップとは
[M]挑戦できる環境が社員と企業を成長させる！ 前向きにワクワク働くための「ジョブ・クラフティング」
[N-5]【元キーエンスの海外事業責任者と考える】 駐在員育成のエッセンス＆人事の効果的な携わり方
[N]人的資本の土台を作るカルチャーとは-イノベーションを創出する組織へ-
[O]エンゲージメントと生産性を向上させる新潮流 EX（従業員体験）とコミュニケーションをデザインする
[P]エンゲージメント向上を実現している企業は何が違うのか？ 従業員の本音の「引き出し方」と「向き合い方」
[Q-4]注目の「ニューロダイバーシティ」を解説 ～発達障害者人材が切り開く、企業成長と雇用の未来
[Q-8]ソフトバンクと考える！人的資本時代における企業成長のカギとは ～科学的人事戦略に向けた人材データ活用～
[Q]「組織内キャリア」から「生涯キャリア」への転換 ――40代からのキャリア再設計
[R-7]マクロデータと実態調査から紐解く 日本の人的資本経営の危うさとカギを握る人事部の在り方
[R]カルビーの事例に学ぶ、 主体的な学びの文化醸成・仕組みづくりとキャリア自律
[S]日系企業における「ウェルビーイング経営」 〜社員が高パフォーマンスで働き続けるための仕組みづくり〜
[T-2]サクセッションプランの成功条件 ～次世代リーダーを見抜き、見立てるための方法論～
[T]経営人材に必要な“優秀さ”とは？ 企業を率いるリーダー候補の見つけ方・育て方
[U]雪印メグミルク株式会社と考える、企業の持続的成長を実現する「キャリア自律支援」の現在と未来
[V-3]【産業医・臨床心理士が解説！】休職・復職支援の負荷を減らすには？ 心理職を活用した産業保健体制の作り方
[V]応募者の「活躍可能性」をどう見極めるのか エントリーシート・適性検査・面接――「選抜」を軸に考える新卒採用
[W-4]日本郵便人事担当者に聞く、 伝統企業の人事課題と、最適な越境学習の組み合わせ
[X]「シン・人事の大研究」調査結果をもとに考える 人事パーソンの「仕事・学び・キャリア」
