ウェルビーイング経営のキーワード「PARW」とは

本パネルセッションは、アイディール・リーダーズ株式会社の協賛により開催された。同社は、2005年に株式会社野村総合研究所が立ち上げた社内ベンチャーから生まれたコンサルティング会社だ。主に企業パーパスの策定や浸透などを支援する「パーパス・マネジメント・コンサルティング」、経営者の意思決定や行動の質向上をサポートする「エグゼクティブ・コーチング」などを手がけている。

また、この日のセッションとも関連が深い「ウェルビーイング・プログラム」にも注力。オリジナルのウェルビーイング（幸福度）指標の策定、サーベイ・分析、分析結果を踏まえた各種施策の実施などを通して、顧客企業のウェルビーイング経営推進に伴走するサービスを提供している。

モデレーターを務めた丹羽氏は、同社のCHO（Chief Happiness Officer）として従業員のための幸せな組織づくりを担っている。2018年には書籍『パーパス・マネジメント 社員の幸せを大切にする経営』を出版するなど、従業員の幸福度に着目するウェルビーイング経営の普及にも取り組んできた。

本書が出た5年前は、まだウェルビーイングという言葉も知られておらず、ビジネスの文脈で「従業員の幸せ」といってもピンとこない時代だった。しかし、反響は徐々に高まりを見せ、現在では「従業員が幸せな組織」の重要性が広く理解されてきたことを強く感じているという。セッション冒頭では、丹羽氏からウェルビーイング経営の基本的な考え方を共有するプレゼンテーションが行われた。

まず丹羽氏が語ったのは、「なぜ企業がウェルビーイング経営に取り組む必要があるのか」。近年、ポジティブ心理学などの学術的な研究成果から、幸せに働く人とそうでない人を比較すると、幸せに働く方が生産性で31％、売上で37％、創造性では3倍も高くなることが分かっている。多くの企業が生産性向上に取り組んでいるが、幸せに働くだけでこれだけの違いが出る。従業員に高いパフォーマンスを出してもらうための「ビジネス戦略」の一つとしてウェルビーイング（幸福度）が重視されるようになってきたといえる。

「これにより、幸せに対する考え方も変化しています。従来は『努力する→成果が出る→結果的に幸せになる』と考えられてきました。しかし、ポジティブ心理学はもっと成功確率が高い順番があることを教えてくれます。それは『幸せに働く→やる気が高まる→大きな成果があがる』というものです。ウェルビーイング経営では、まず従業員や組織が幸せに働ける環境をつくることが先決であると考えます」

では「働く上での幸せ」とは何か。厳密には一人ひとり違うだろうが、誰にとっても共通の要素をまとめると、「自分が意義を感じられる仕事を、自分らしく、周囲と良い関係を築きながら実現できること。そのための土台として心身の健康が備わっていること」となる。そこに含まれるのは、大きくわけて「パーパス（存在意義）」「オーセンティシティ（自分らしさ）」「リレーションシップ（関係性）」「ウェルネス（心身の健康）」で、それぞれの頭文字は「PARW」となる。これこそがウェルビーイング経営のキーワードだ。

「まず、個人のパーパスと会社のパーパスに、重なる部分を見つけられることが重要です。仕事だから働くというだけでなく、自分のパーパスに沿っているという意義づけができれば、モチベーションも上がり、幸せに働けます。自分らしさでは、弱みの克服よりも強みを伸ばす方向で考えた方がパフォーマンス向上につながりやすくなります。さらに、お互いを良く知り、感謝の気持ちを伝えあうポジティブフィードバックがあればより幸福度が高まるでしょう。心身の健康の必要性は言うまでもありません。これらの実現を推進するのがウェルビーイング経営です」

最後に、具体的にウェルビーイング経営を進める際の手順が説明された。丹羽氏は「(1)自社にとってのウェルビーイングの定義、(2)現状把握、(3)ウェルビーイング向上施策の実施」というフローを示した。アイディール・リーダーズ社では、この一連のプロセスを一気通貫でサポートしている。

国分グループにおける社員の仕事における幸福度向上の取り組み

続いてウェルビーイング経営に取り組む企業の実例として、国分グループの取り組みが紹介された。登壇した野間氏は、同グループで長く労務・制度設計等に携わってきたエキスパートで、長期経営計画の策定委員として人事領域の戦略も担当している。また、昨年からは「仕事における幸福度担当」も兼任している。

国分グループは江戸時代（1712年）の創業で今年311年目を迎える食品流通大手だ。食のライフラインを支えるインフラ企業として、3万5000社以上の顧客と1万以上の仕入れ先、60万アイテムの商品をマッチングしている。売上高は1兆90000億円、従業員数は5000名を超える。組織としては地域ごとの食の多様性に対応するため、全国でカンパニー制を敷いている。他にも物流や総菜製造などのグループ企業があり、中国やASEAN（東南アジア諸国連合）にも現地法人を展開している。

「当社が大切にしている価値観は、社是『信用』、企業理念『継続する心・革新する力』、行動憲章・行動規範『平成の帳目』であり、この三つをまとめて『国分スタンス』と称しています。迷った時に、常に立ち返る軸として大切にしているものです」

同グループが「幸福度向上」に取り組んだきっかけは、2021年からスタートしている長期経営計画だった。計画の策定を進める話し合いの中で、「世界の人々の笑顔を創造するなら、従業員も笑顔でなくては」「国分らしさを大切にすることも戦略として掲げよう」といった声があがり、めざす四つの価値創造のひとつとして「仕事における幸福度向上」を入れることになった。抽象度が高い幸福というテーマを扱うにあたり、この分野に十分な知見を持つパートナーとしてアイディール・リーダーズ社の支援を受けながら取り組みを進めている。

まず行ったのは、自社の仕事における幸福の定義だ。「社員一人ひとりが『国分スタンス』に共感し、自分らしさと人とのつながりを大切にしながら、夢や目標に向かって、やりがいや楽しさを感じ成長を実感できること」と言語化された。

続いて従業員へのアンケート形式での「幸福度調査」を実施。その結果を分析したところ、「自分の人生の目的を見つけている」「国分スタンスに共感している」という二つの設問のいずれかにYESと回答した従業員ほど、仕事における幸福を感じていることが分かった。前者は「個人のパーパスが明確か」、後者は「個人のパーパスが企業のパーパスと重なっているか」を確認する質問といえるだろう。

「幸福度向上の第一の施策として、パーパス・ワークショップを実施しました。自分の人生の目的が見つけられていない人には、それを見つけられる機会を、国分スタンスへの理解・共感が深まってない人には、理解・共感してもらえる機会を持ってもらうものです。

また、個人のパーパスや価値観と国分スタンスがどうつながっているのかを考えてもらうことも重視。従来も『あなたらしく』とは言っていましたが、あくまでも事業ドメイン内でのことだったので、考え方を大きく転換しました。このワークショップはこれまでに1300名以上の受講が実現しています」

もう一つの取り組みは、会社の思いや価値観を伝えるためグループ各社のトップが自分の言葉で語る動画を作成し、イントラネットなどさまざまな媒体で公開したこと。グループ全体で20名のトップがこの取り組みに協力してくれたという。

カンパニー制を敷く同グループでは、グループ企業ごとの職場での施策にも注力している。これは本社のみがけん引するのではなく、「しあわせ係」のような担当者が知恵を出しあって、小さな工夫を積み重ねていくボトムアップ型の運動だ。

内容は、部署紹介、商品勉強会など企業理解に直結するものから、フードロス問題の解決を意識した社食メニューの提案など多岐にわたる。こうしたアイデアの募集・表彰制度もあり、活動の浸透とともに提案の中身も、「自分たちが幸せになる」から「自分たちも幸せで社会貢献にもなる事業提案」などより深化したものに変わってきているという。

「幸福度向上には日々の業務を支えるマジョリティ層の活性化が重要です。さまざまな部署があるので一律の研修より、職場単位での取り組みで幸福度を上げ、内発的なモチベーションアップをはかるのが効果的です。一般的な人材戦略とは逆ですが、まずは自社が社会的に評価されていることに誇りを持ち、その会社と一緒に成長したいという気持ちになってもらうことが有効だということが分かってきました」

最後に、野間氏は一連の取り組みから得られた気づきを紹介。とりわけ印象的だったのは、「幸福度を上げなさいとは言わない」ということだ。会社から強制しても幸せにはならないのが人間の心情だという。内発的なモチベーションをどうすれば上げられるかを考え、そのための環境をつくることが重要であると強調した。

「仕事における幸せ」の条件

後半は、学術的な側面からウェルビーイング経営を捉えるパートとして、幸福やウェルビーイングの社会的・政策的要因を専門に研究している京都大学教授・柴田氏が登壇した。

「学術的にも『幸せ』の研究は進んでおり、どのような効果があるのか、またどんな行動をとることで幸せになれるのかといったこともかなり解明されてきています。しかし、幸福追求には『落とし穴』といえる意外な点もあるので注意が必要です」

「幸福追求の落とし穴」とは、「幸福感を求めると、幸福感を得られない」というものだ。2011年に実験結果が公表され、科学的にも実証された。実験では、被験者を2グループに分け、片方のグループにだけ「幸福感は人生にさまざまな利益をもたらす」ことを教えた。その後、幸福感を喚起しやすい映像を見てもらったところ、予備知識のないグループは高い幸福感を得たが、予備知識のあったグループは幸福感を得にくかったという大きな差が現れたという。

では、この落とし穴を避ける方法はあるのだろうか。柴田氏は「他者の幸福も視野に入れる」「中長期的視点を持つ」という二つの考え方で避けることができるとした。

「自分の幸福を第一に考えると、他者とのつながりを感じにくくなり、結果的に孤独感やストレスが高まってしまいます。逆に他者に親切にするような行動を続けていると、ストレスが高まらず、幸福感が高まる。また、短期的な幸福感を意識しすぎると一喜一憂して抑うつやネガティブ感情が高まり、自尊心も低くなる。しかし、中長期的に『今後の幸福感を求める』というスタンスでいると満足感が高まり、抑うつやネガティブ感情も感じにくくなります。いずれも2010～2020年代に行われた調査や実験から明らかになったことです」

個人の幸福だけでなく、「幸せな社会の条件」も世界各国のさまざまな調査結果の分析などから解明されてきた。その条件とは「人々の寛容さ」「私生活と仕事の両立支援」だ。この二つがそろっている社会ほど、人々が感じる幸福度は高くなっている。

これらのことから、個人のパーパスでは「他者の幸福も視野に入れる」「中長期的視点を持つ」、企業のパーパスでは「多様性に対する寛容さ」「私生活と仕事の両立支援」を意識することで幸福度の向上が見込めるだろう。これらによりウェルビーイングの実現に近づくことができると考えられる。

具体的な取り組みの効果と、幸福度向上施策のヒント

続いて、参加者からの質問に回答。まず、野間氏は、「従業員が自分の人生の目標に向き合うワークショップを設けたことで、どんな効果があったでしょうか」という質問について答えた。

「これまでは個人のパーパスと会社のパーパスをつなげるのが難しく、国分スタンスを自分事として捉えきれていない人もいました。しかし、ワークショップ受講後は重なりを見出すことができたという声が増えました。国分グループが社会インフラとして世の中の役に立つことと、個々人の役に立ちたいという思いが重なり、自分事として受け止められたということです。そして、それを自分の言葉で語ってもらえるようになったのが大きかったと思います」

続いて柴田氏に、「企業人事として、どんな取り組みをすることが社員の幸福度向上につながるでしょうか」といった質問が寄せられた。

「落とし穴にはまらない二つの条件がありました。他者の幸福を視野に入れる、そして中長期視点を持てるようにする。まずはこれを社員に働きかけるのがいいと思います。業績と同時に社会貢献も意識する、短期的な数字ばかり求めない、ということです。それがないと自社や自分の存在意義、つまりパーパスを見失いがちになります。また、社会が幸福になるための寛容性や、私生活と仕事の両立支援を、提供価値や社内運営に盛り込んでいくのも有効でしょう。社内であれば、働き方の多様性を認めるといったことが効果的です」

最後に丹羽氏から「本日の講演をきっかけに『ウェルビーイング経営』『社員の幸せ』『幸せな組織作り』に取り組む企業が、1社でも増えることが私の願いです」というメッセージが送られ、セッションは締めくくられた。