年間20万人が受検するアセスメントのデータからわかる！
能力評価適性検査を採用に活用するメリット
- 風間 直樹氏（株式会社ベネッセi-キャリア 大社接続事業本部 本部長）
どうすれば優秀な人材を採用できるのか――。採用難の時代、企業の採用担当者からは「効率的に採用したい」「採用の見極め精度を高めたい」「面接時と入社後の評価ギャップを解消したい」といった声も聞こえてくる。解決のためにはさまざまな方法が考えられるが、何気なく使用している「適性検査」の見直しが有効であることも多い。本講演ではベネッセi- キャリアの風間直樹氏が、年間20万人以上の大学生が受検するアセスメントのデータと社会人調査の結果を基に、能力評価に特化した適性検査を採用に活用するメリットについて語った。
（かざまなおき）新卒で株式会社ベネッセコーポレーション入社。高校生の進路・進学支援に携わる。その後、株式会社ベネッセi-キャリア へ異動し、大学のキャリア教育変革、企業の新卒採用支援に携わる。高校・大学・企業と幅広いステージで、学び方・キャリア開発の支援を行う。適性検査『GPSシリーズ』の事業責任者。
「能力評価」を重視する適性検査で、問題解決の糸口を探る
ベネッセi- キャリアは、教育分野のベネッセホールディングスと人材分野のパーソルキャリアが共同で設立した合弁会社だ。コーポレートスローガンは「まなぶとはたらくをつなぐ」で、これまで十分につながっていなかった学生と企業、大学が結びつく新たな仕組みづくりに尽力している。
約400の大学に対して育成プログラム（キャリア・語学・留学）やアセスメント（思考力・語学力）を提供。年間約30万人の大学生にキャリア教育、キャリア支援を行っている。また、約7600社の企業に対して新卒エージェントやダイレクトリクルーティングでの採用支援サービスや、適性検査（採用・人材開発）などを提供している。
中でも、同社のコーポレートスローガンの体現ともいえる大学、企業をつなぐ能力測定サービスが問題解決に必要な「思考力」を測定する適性検査「GPS」シリーズである。「GPS」シリーズは年間20万人、累計100万人以上が受検しており、2016年からは、企業向けの採用適性検査「GPS-Business」を提供している。従来の適性検査に比べて能力評価に重きを置いている点が特徴だ。認知能力に関して長年サービスを提供してきたベネッセコ－ポレーションのノウハウを基に、問題解決の質を高める思考力、問題解決に向かうパーソナリティを総合的に測定する。
風間氏は「能力評価に特化した適性検査を活用すれば、採用や見極めといった課題の解決につながる」と紹介。能力評価に比重を置いた適性検査を採用に活用するメリットとして、「入試偏差値によらない優秀人材の発見ができる」「面接での見極めの分業化が進む」「データドリブンな人事戦略が進む」の三つを挙げた。
[A-5]人事ガチャの秘密 -配属・異動・昇進のからくり
[A]誰もが健康で、いきいきと働ける職場を目指して 「ポジティブ・メンタルヘルス」が人と組織を活性化する
[B]「日系大手企業」に未来はあるのか？ 気鋭の人事リーダーを招き、ジョブ型雇用時代の人材経営のあり方を問う
[C-4]大手グローバル企業が今後目指すべき「海外報酬ガバナンス」とは
[C]経営視点から改めて考える“ 1on1 ”
[D-3]1on1の質向上と実施データ活用で実現する、 朝日生命のエンゲージメント向上施策の実態
[D]イノベーションを起こす組織はいかにして生まれるのか 富士通が取り組む、パーパスを起点とした人事制度改革
[E]ユニリーバ・ジャパンとSOMPOホールディングスの事例から考える 「パーパス経営の実践」
[F-1]有価証券報告書への情報掲載の義務化で終わらない！ 先行事例から見る開示情報の準備と活用方法
[G-8]EX向上の取り組みのなかでジェンダーギャップを考える
[G]苦境を乗り越え進化するANAの人財育成 ～組織の成長と社員の自己実現を目指す自律的な育成手法とは～
[H-5]【中小・中堅企業向け】 社員の働きがいを生み出すパーパス経営のはじめ方
[H]「社会人の学び」から考える 企業は従業員のリスキリングをどう促進すべきなのか
[I]ビジネスの大転換期を乗り越える！ 人と組織を成長させる「人事・人材開発の大改革」
[J]経営危機から14年、日立が取り組む「経営戦略と人事戦略連動」の軌跡
[K-3]年間20万人が受検するアセスメントのデータからわかる！ 能力評価適性検査を採用に活用するメリット
[K]自律だけでは、組織は成長できない。 社員の協働を促し、成果を上げる組織文化とは
[L]「人的資本経営」とは何をすることなのか
[M-1]ベテラン管理職のマネジメントを最新化する！ 360度フィードバックを活用した仕組みづくり
[M-2]明日から使える、未経験エンジニアの見極め方と育成のポイント 確実に戦力化するためのステップとは
[M]挑戦できる環境が社員と企業を成長させる！ 前向きにワクワク働くための「ジョブ・クラフティング」
[N-5]【元キーエンスの海外事業責任者と考える】 駐在員育成のエッセンス＆人事の効果的な携わり方
[N]人的資本の土台を作るカルチャーとは-イノベーションを創出する組織へ-
[O]エンゲージメントと生産性を向上させる新潮流 EX（従業員体験）とコミュニケーションをデザインする
[P]エンゲージメント向上を実現している企業は何が違うのか？ 従業員の本音の「引き出し方」と「向き合い方」
[Q-4]注目の「ニューロダイバーシティ」を解説 ～発達障害者人材が切り開く、企業成長と雇用の未来
[Q-8]ソフトバンクと考える！人的資本時代における企業成長のカギとは ～科学的人事戦略に向けた人材データ活用～
[Q]「組織内キャリア」から「生涯キャリア」への転換 ――40代からのキャリア再設計
[R-7]マクロデータと実態調査から紐解く 日本の人的資本経営の危うさとカギを握る人事部の在り方
[R]カルビーの事例に学ぶ、 主体的な学びの文化醸成・仕組みづくりとキャリア自律
[S]日系企業における「ウェルビーイング経営」 〜社員が高パフォーマンスで働き続けるための仕組みづくり〜
[T-2]サクセッションプランの成功条件 ～次世代リーダーを見抜き、見立てるための方法論～
[T]経営人材に必要な“優秀さ”とは？ 企業を率いるリーダー候補の見つけ方・育て方
[U]雪印メグミルク株式会社と考える、企業の持続的成長を実現する「キャリア自律支援」の現在と未来
[V-3]【産業医・臨床心理士が解説！】休職・復職支援の負荷を減らすには？ 心理職を活用した産業保健体制の作り方
[V]応募者の「活躍可能性」をどう見極めるのか エントリーシート・適性検査・面接――「選抜」を軸に考える新卒採用
[W-4]日本郵便人事担当者に聞く、 伝統企業の人事課題と、最適な越境学習の組み合わせ
[X]「シン・人事の大研究」調査結果をもとに考える 人事パーソンの「仕事・学び・キャリア」
