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「シン・人事の大研究」調査結果をもとに考える
人事パーソンの「仕事・学び・キャリア」

  • 曽山 哲人氏(株式会社サイバーエージェント 常務執行役員CHO)
  • 松浦俊雄氏(株式会社シーユーシー 人事部 部長)
  • 田中 聡氏(立教大学 経営学部 准教授)
パネルセッション [X]2023.07.07 掲載
講演写真

人事部門で働く一人ひとりにスポットライトをあて、その実態を明らかにする「シン・人事の大研究」。人事パーソンの「仕事」「学び」「キャリア」について、研究者の一人である立教大学経営学部准教授田中聡氏がその調査結果を解説。サイバーエージェント常務執行役員CHO曽山哲人氏、株式会社シーユーシー人事部部長 松浦俊雄氏を交え、人事パーソンに関する現状やそれぞれの考えについてディスカッションした。

プロフィール
曽山 哲人氏(株式会社サイバーエージェント 常務執行役員CHO)
曽山 哲人 プロフィール写真

(そやま てつひと)上智大学文学部英文学科卒。1999年に当時社員数20名程度だった株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は常務執行役員CHOとして人事全般を統括。複数の著作に加え、ビジネス系YouTuber「ソヤマン」として活動。


松浦俊雄氏(株式会社シーユーシー 人事部 部長)
松浦俊雄 プロフィール写真

(まつうら としお)機械メーカーを経て2007年にリクルート入社。グループマネジメント、基幹人事、グループ再編の企画・実行などを担当。2014年にカルチュア・コンビニエンス・クラブ入社。人事部門責任者として人・組織の課題解決を推進。2020年から社長室長を兼任。2022年11月に株式会社シーユーシー入社。翌2月に人事部長に就任。


田中 聡氏(立教大学 経営学部 准教授)
田中 聡 プロフィール写真

(たなか さとし)1983年 山口県生まれ。東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士(学際情報学)。2018年より現職。専門は人的資源管理論・組織行動論。主に人材開発・チーム開発を研究している。著書に『経営人材育成論』(単著:東京大学出版会)『チームワーキング』(共著:日本能率協会マネジメントセンター)など。


人事は空前のイノベーション職

田中:新型コロナウイルスが流行する少し前ぐらいから、「人事が疲れている」と感じるようになりました。社員の働きがいや成長支援、キャリア自律など、人事領域で多くのテーマの重要性が叫ばれている一方で、実は人事パーソン自身が自分の学びやキャリアを考える機会はそう多くないのではないでしょうか。

そこで、人事がどんなことを考えているのかを調査するため、2022年に立教大学 中原淳先生、『日本の人事部』編集部との共同で「シン・人事の大研究」プロジェクトを発足。ありがたいことに1514名の人事パーソンのみなさまにご回答いただきました。その調査結果の中から、今日のセッションでは、「仕事」「学び」「キャリア」という三つのテーマを取り上げます。

まずは「仕事」です。人と組織にまつわる課題が増加の一途をたどる中で、人事パーソンの仕事はどのように変化しているのか。調査結果からは、「多忙化」「孤立化」「エンドレス化」のキーワードが浮かび上がってきました。

「いまの仕事内容に当てはまるもの」を聞いたところ、「常に新しい課題に対処しなければならない」(59.0%)、「やっていて当たり前だと思われる」(43.3%)、「仕事の終わりが見えない」(38.7%)が上位となり、4位以下を大きく引き離しました。人事の皆さんが、苦しい環境にいることがわかります。

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ではほかの職種ではどうなのか。人事以外の職種に就く2000人にも質問し、回答を比較したところ、人事の忙しさは際立って高いことがわかりました。人事は目の前の仕事に忙殺されてしまい、やりたいと思っている仕事ができないストレスを抱えている現状が浮かび上がっています。

調査では、人事の仕事のポジティブな面も聞きました。結果、人事のみなさんは自分の仕事を「会社や事業の成長に貢献できる」(76.6%)「従業員の成長をサポートできる」(75.9%)「新しいことにチャレンジできる」(55.2%)と感じていることがわかりました。「新しい課題に対処しなければならない」とは、裏を返せば絶好の成長機会があるということ。つまり、人事は空前の「イノベーション職」と呼ぶこともできるのではないでしょうか。

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そこで、お二人にお聞きします。近年ご自身の仕事環境にどのような変化を感じていますか。

曽山:人事はすごく大変な仕事ですよね。いま私が痛感しているのは、DXの必要性です。人事の世界でも、データやテクノロジーを掛け合わせていくことの価値が上がっています。そのため、いま私自身も必死に勉強しています。

まだまだ十分なパフォーマンスが出せているとは言えませんが、データとテクノロジーを活用する大きなメリットの一つが、トップと会話しやすくなることです。これまで「そんなのはあなたの感覚だよ」と言われていたことでも、数字で示せるようになりました。人事というポジションは、今後はCFOと並んで経営に対して大きな影響を持つポジションになるだろうと感じています。

松浦:人事部門の取り組みにおいても、プロダクトアウト的な制度の運用や仕組みの提供から、どんどんマーケットインの視点が求められるようになってきていると実感しています。たとえば自社のビジネスモデルを推進する上で、エリア分析を行って課題を抽出しますが、そこから導き出された人と組織に関するアジェンダには人事が対応しています。事業の現場とひもづいた人事施策を、データに基づきながら実行しているのです。

人事のハイパフォーマンスを生み出すアウトプット

田中:現場だけでなく、お二人のような人事の責任者クラスでも常に新しい課題と向き合っていらっしゃるのですね。そんな中で、次のテーマは「学び」です。ハイパフォーマーの人事パーソンは、どのように環境の変化に適応しながら学びを進めているのでしょうか。

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「直近1年間で行っている学習行動」について聞いたところ、活躍している人事とそうではない人事の間には、日常の学習に対する意欲度において明確な差があることがわかりました。特にキーワードとなるのが、「ジョブクラフティング」と「フィードバックシンキング」です。自分の仕事を「会社の経営に資する仕事」と意味づけていくこと、たとえ現場からフィードバックをもらえない場合でも、自らフィードバックを求めていくことが重要だと示されています。

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人事パーソンの皆さんは、現場の責任者クラスから「人事は学んでいない」と言われることもあるのではないでしょうか。しかし調査では、人事は他職種のビジネスパーソンと比較しても非常によく学んでいることが明らかになりました。仕事以外の時間でも、自発的に学習の時間を確保しているケースが目立ちます。

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ただし、ハイパフォーマー人事とそうでない人事では、学び方に違いがあります。それを一言でまとめると、「インプットとアウトプットのバランスが取れているかどうか」です。インプット量に大きな差はなくても、業務の中で活用しているかという点において決定的な差があるのです。お二人は仕事だけでも非常にお忙しいと思いますが、どのように自己研さんを進めていらっしゃるのでしょうか。

松浦:当社では、よく読書会を開いています。取り上げるテーマとしては人事関連でも組織開発でも、何でも構いません。参加者それぞれが同じ本を読んだうえで、60~90分ぐらいかけて意見を発表していきます。それぞれが「この部分が大事だ」と感じるに至った背景やいま抱えている課題感などをシェアしながら議論できるので、学びが深まります。

テーマによっては、業務時間内に実施することもあります。この前は業務時間外に『人を選ぶ技術』を取り上げて開催しましたが、役員も含めてかなりの数の社員が参加しました。

田中:視聴者から、「読書会を開いても、参加者がなかなか集まらない」とのコメントが寄せられています。そのようなときはどうすればいいのでしょうか。

松浦:学びは無理やり強いてもなかなか深まりません。まずは少ない人数であったとしても実施し、参加者が「こんなふうに役立ったよ」「こんな気づきがあって面白かったよ」と発信していくことが重要だと思います。そうすると、「私も参加してみたい」と思う人が現れ、輪が広がっていくはずです。

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曽山:私は30歳のころ、未経験で人事になりました。そのため部下にあたるチームのメンバーよりも、まず自分が勉強する必要があったんですね。それからずっとやっているのは、本を読むことです。そして大事なのが、学習効果を高めるためのアウトプット。私は意識的にアウトプットの機会をつくるようにしています。

読書会も素晴らしい取り組みですが、どうしても時間的なコストがかかります。そこで、まず自分一人でもできることとして実践しているのが「1冊1真似」です。これは、読んだ本から1個でいいから何か真似して試してみるということ。例えば会議のやり方について書いた本を読んだら、そのやり方を翌日の会議に取り入れるんです。

真似することが難しい場合は、学んだことをSNSで発信します。表紙の写真と併せて学んだ言葉や参考になる考え方、フレームワークなどを140文字に落とし込んでシェアする。これだけで十分なアウトプットになります。

田中:曽山さんは、本を読む時間を決めてらっしゃるんですよね。

曽山:はい。いまは「1冊15分ルール」を定めています。30歳くらいのとき、いわゆる「積読」状態に陥っていたのですが、あるとき意を決して時間をかけて一冊の本を読みました。ところが、その本が面白くなかったんです。

それから逆の発想にして、1冊につき15分で読める部分までを読むことにしました。第一章だけでも問題ありません。15分読んでみて、「続きは読まなくてもいいな」思ったら、その時点で「1冊1真似」を実践する。もちろんその本が面白ければ、最後までじっくり読みます。要は15分間で本の仕分けをしているわけですね。

松浦:本に関しては、私は必要だと思うところにポストイットを貼り、その部分だけをテキスト化しています。本自体を読み返すことはなくても、テキスト化した部分は電車の中などで読み返しています。

悩んだ時には俯瞰してみることが重要

田中:最後のテーマは「キャリア」です。85%ほどの人事パーソンが、「人事の仕事を続けたい」と感じていることが調査により明らかになりました。これは他の職種と比べても高い数字です。一方で、42.1%の人事が今後のキャリアに不安を抱えています。

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幸福度と活躍度で表される「幸福活躍度」という指標で、キャリアをフェーズごとに見ていくと、年齢により幸福活躍度がアップダウンする傾向にあることが読み取れました。新卒で入ったころは高く、30~34歳あたりで低下。それからまた40歳くらいまでにかけて上昇するものの、その後は低下していくといった形です。このアップダウンを乗り越えていく必要があるんですね。

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人事全体としてはこのような流れがある中、お二人は今後、どのようなキャリアを歩んでいきたいとお考えでしょうか。

松浦:私は去年の11月に転職したのですが、その際、「独立しないのですか」と聞かれることもありました。そこで、あらためて「さまざまな仲間たちと共に課題に向き合い、大きな変化をつくっていきたい」という自分の中にある価値観を再確認しました。これからも組織人として、人と組織の課題解決にかかわり続けていきたいですね。

田中:経営側のポジションでその役割を担うことは考えていないのでしょうか。

松浦:現在は人事部門であっても、マーケットインの視点で事業を戦略的に分析しながら、人事として実践できる取り組みを進めています。いわば、これは経営そのものです。そのため、意識としてはすでに経営の立場にあると言えます。

田中:曽山さんの今後のキャリアはいかがでしょうか。

曽山:まず前提として、もう個人がキャリアをデザインできない時代に入っていると感じています。社会情勢の変化が読めなくなってしまっているので、とてもじゃないですが自分のキャリアも読めません。そこで「キャリアで悩んでいる」と話す社員には、「キャリアオプション」を推奨しています。

キャリアオプションとは、キャリアの選択肢を広げる取り組みです。私は社員との面談の際、九つのマスが書かれた紙を渡し、「真ん中に自分の名前を書いて、残り8マスを将来積みたいキャリアで埋めて、次の面談に持ってきてね」と伝えています。たとえば営業をやっている人であれば「営業のマネジメント」「営業のインストラクター」でもいいですし、営業から少し離れて「マーケティングのプロ」と書いてもいいでしょう。

自分の将来ありたい姿が8個も可視化されるわけですから、取れる選択肢の幅はかなり幅広くなります。悩んでいる社員には、「マスに書いた姿のどれかに近づいていけるような仕事をした方が、楽しい人生を送れると思うよ」と話します。マスを埋めていく作業は自分の人生を俯瞰することにつながりますから、書いてみることで安心する人も多いですね。

さらに人生を楽しくしたい場合は、より大きな視野を持つことを勧めます。自分の「キャリア」から一旦離れ、「ビジョン」や「パーパス」、「夢」など、言葉はともかく「そもそも自分は何をやりたいのか」「人生でどんな成果を出したいのか」を考える。すると、キャリアの幅はますます広がっていきます。

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ちなみに私の場合は、「世界最高の人材育成企業を作りたい」という夢を持っています。世界で一番人が育つ会社を作り、世界に出ていけたらすごく面白い。たとえばいま、私はプロダンスチームの経営にも携わっています。企業の人事とは毛色が違いますが、自分の夢から考えると、世界に通用するプロの選手を育てられるのはすごく貴重な機会です。

松浦:ビジョンを持つことはすごく大事だと思います。以前、社内で目標設定について話していたとき、「目標設定が楽しくなってきた」と話すメンバーがいました。「これまで自分自身がやりたいことをゴールに置いてきましたが、組織やメンバーの成長をゴールに置いて『自分ができることは何か』を考えるようになりました。そうしたらやりたいことがたくさんでてきて、いますごく楽しいんです」と言うわけです。これは曽山さんの話と通じるものがありますよね。

人事の価値はこれから上がっていく

田中:視聴者からの質問です。人事初心者にまず必要なことは何でしょうか。

松浦:人事の仕事は幅広いですが、やはり現場に出て行くことが大事だと思います。「仕事と社員について詳しい人になろう」という気持ちで現場に足を運ぶ。現場から持ち帰ってきたことをほかの人事の人たちに話してみる。そこでヒントをもらい、また現場に行く。その繰り返しです。

曽山:現場に寄り添うことは間違いなく必要ですね。ちょっとした雑談でもいいので、現場の声を聴く。それを怠ると現場感を持てなくなるので、人事としてキャリアを築くのは難しいと思います。現場に寄り添うと、最初は配置や評価などについて不満を言われることもあるかもしれません。それでも理解しようと努めていると、現場のリアルについてもいろいろと教えてくれるようになります。最初は憂鬱に感じることもあるかもしれませんが、ずっと足を運び続けることが大事です。

どれだけ立派な戦略を立てても、その戦略を実行するのは結局、人です。人が成長できる機会をつくり、業績向上につながる人事配置を考えるのは人事の仕事。そう考えると、人事の仕事はイコール経営だと捉えていいと考えています。

いま悩みを抱えている人は、まずその思いを周りに話してみるだけで環境はずいぶん変わるのではないでしょうか。人事同士で十分なコミュニケーションが取れていない会社も少なくありません。まずは人事同士で腹を割って話してみましょう。また、他社の人事と交流を持つこともお勧めです。社内では言えない悩みの相談に乗ってもらうことができますし、自分の会社を相対化して見ることもできます。私自身も、他社の人事に救われた経験があります。

田中:最後に一言ずつ、今日の感想をお願いします。

松浦:人事パーソンの皆さんは似た悩みを抱えていることがよくわかりました。すべての物事は「人」がつくり出しています。そして「人」を後押しし、企業の未来をつくっていくチャレンジを推進していくのが人事の役割です。ぜひ皆さんと一緒に、企業の未来、日本の未来をつくっていけたらと考えています。

曽山:テクノロジーの活用が進む一方で、私は人事の価値が爆発的に向上すると考えています。業務が効率化していく中では、かえって人間の持つ感情をマネジメントすることが高く評価されるはず。たとえAIが画面上で「こういう関係性を構築すればいい」と指南したとしても、「実際にやってみると違う」となる状況はまだまだ続くでしょう。人と人との関係性をつくることができる人事の価値は上がっていくはずなので、みんなで盛り上げていければと思います。

田中:「人事はもっとつながっていこう」という心強い話を、お二人からいただきました。本日はありがとうございました。

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