雪印メグミルク株式会社と考える、企業の持続的成長を実現する「キャリア自律支援」の現在と未来
- 須栗 紀子氏（雪印メグミルク株式会社 人事部人材開発センター 担当課長）
- 高橋 浩氏（ユースキャリア研究所 代表）
- 水野 みち氏（株式会社日本マンパワー フェロー）
キャリア自律を加速させるには、働き手それぞれの意識改革に加え、それを後押しする企業のサポートが不可欠だ。企業の持続的成長にも大きく影響するキャリア自律支援に、どのように取り組めばいいのだろうか。本セッションでは、積極的にキャリア形成支援を行い、「グッドキャリア企業アワード2022」で大賞を受賞した雪印メグミルクの須栗氏と、ユースキャリア研究所の高橋氏が登壇。日本マンパワーの水野氏を交えて企業のキャリア自律支援について議論した。
（すぐり のりこ）日本女子大学卒業。研究開発部門、マーケティング部門を経て2020年4月人事部に着任。能力開発およびキャリア開発研修に携わり、女性活躍から多様性の推進を担当。2022年国家資格キャリアコンサルタント取得。
（たかはし ひろし）ユースキャリア研究所代表。博士（心理学）、キャリアコンサルタント、公認心理師。1987年、NECグループの半導体設計会社に入社、経営企画、キャリア相談に従事。2012年、独立し、行政や企業でのキャリア相談・研修、調査研究、厚生労働省委託事業にてセルフ・キャリアドック導入支援アドバイザー等を務める。
（みずの みち）企業内のキャリア開発、組織開発、D&I推進に従事。キャリア面談、組織診断、対話型の組織開発を推進。国際基督教大学卒業。2005年ペンシルバニア州立大学にてカウンセリングを学び教育学修士取得。組織開発ファシリテーター、NPO日本キャリア開発協会認定スーパーバイザー。
雪印メグミルクが考える、立場や世代に即したキャリアデザインの必要性
日本マンパワーは「“はたらく”に自分らしさを 誰もが夢中になれる社会を」をミッションに、キャリア開発支援を行っている。終身雇用が前提だった1970年代から、キャリア開発研修を企画、提供。働き手が自分らしさを実現できるよう、キャリア構築に必要な知識や能力を高めるサポートをしている。
企業向け教育・研修、キャリアコンサルタント養成、通信教育、キャリアカウンセリング・キャリアコンサルティング、人材紹介など、総合的にサービスを取り扱う点も特徴だ。企業と個人は、丁寧な対話によって成長の方向性をすり合わせ、企業価値の向上を目指す関係性を持つべきという考え方をベースに置き、キャリア自律支援に尽力している。
セッションでは、まず雪印メグミルクの須栗氏が登壇。同社では「人材は最大の経営資源であり、当社グループの持続的成長を支えるのは人である」という考えのもと、積極的なキャリア形成支援を行ってきた。須栗氏が取り組みの過程と現時点の成果について解説した。
「当社がキャリア開発支援の取り組みを開始した背景には、2017年の『グループ長期ビジョン2026』の策定があります。長期ビジョンを実現するため、人事育成方針の一つとして『多様な人材が希望と誇りを持って、それぞれの個性と能力を最大限に発揮して、成長し続ける企業を目指す』ことを挙げました。これに基づき、人材育成の体系そのものを見直し、従業員のキャリア自律に注力していくことになったのです」
～「はたらく」に自分らしさを、だれもが夢中になれる社会を～想いとして掲げ、1967年の設立以来、キャリア開発研修やキャリアコンサルタント養成講座等、時代のニーズに合ったサービスの提供に邁進してまいりました。これからも、働く人々のキャリア自律支援にチャレンジし続ける、日本マンパワーにご期待ください。
～「はたらく」に自分らしさを、だれもが夢中になれる社会を～想いとして掲げ、1967年の設立以来、キャリア開発研修やキャリアコンサルタント養成講座等、時代のニーズに合ったサービスの提供に邁進してまいりました。これからも、働く人々のキャリア自律支援にチャレンジし続ける、日本マンパワーにご期待ください。
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[B]「日系大手企業」に未来はあるのか？ 気鋭の人事リーダーを招き、ジョブ型雇用時代の人材経営のあり方を問う
[C-4]大手グローバル企業が今後目指すべき「海外報酬ガバナンス」とは
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[D-3]1on1の質向上と実施データ活用で実現する、 朝日生命のエンゲージメント向上施策の実態
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[F-1]有価証券報告書への情報掲載の義務化で終わらない！ 先行事例から見る開示情報の準備と活用方法
[G-8]EX向上の取り組みのなかでジェンダーギャップを考える
[G]苦境を乗り越え進化するANAの人財育成 ～組織の成長と社員の自己実現を目指す自律的な育成手法とは～
[H-5]【中小・中堅企業向け】 社員の働きがいを生み出すパーパス経営のはじめ方
[H]「社会人の学び」から考える 企業は従業員のリスキリングをどう促進すべきなのか
[I]ビジネスの大転換期を乗り越える！ 人と組織を成長させる「人事・人材開発の大改革」
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[K-3]年間20万人が受検するアセスメントのデータからわかる！ 能力評価適性検査を採用に活用するメリット
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[L]「人的資本経営」とは何をすることなのか
[M-1]ベテラン管理職のマネジメントを最新化する！ 360度フィードバックを活用した仕組みづくり
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[M]挑戦できる環境が社員と企業を成長させる！ 前向きにワクワク働くための「ジョブ・クラフティング」
[N-5]【元キーエンスの海外事業責任者と考える】 駐在員育成のエッセンス＆人事の効果的な携わり方
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[Q-4]注目の「ニューロダイバーシティ」を解説 ～発達障害者人材が切り開く、企業成長と雇用の未来
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[R-7]マクロデータと実態調査から紐解く 日本の人的資本経営の危うさとカギを握る人事部の在り方
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[S]日系企業における「ウェルビーイング経営」 〜社員が高パフォーマンスで働き続けるための仕組みづくり〜
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[V-3]【産業医・臨床心理士が解説！】休職・復職支援の負荷を減らすには？ 心理職を活用した産業保健体制の作り方
[V]応募者の「活躍可能性」をどう見極めるのか エントリーシート・適性検査・面接――「選抜」を軸に考える新卒採用
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