「入社前教育」をどう実践していくか

■過度な期待感に対する「入社後のギャップ」を埋める

最近、内定者フォロー対策と新入社員教育との中間的色彩を持つものとして、「入社前教育」を行う企業が増えてきている。というのも採用活動中は、どうしても自社の都合の良い面を過度にアピールしがち。また、採用活動の早期化で内定期間が長くなっており、その間、期待と同時に不安を覚える学生も少なくないのだ。実際問題として、以下のような現象が起きている。

こうした事態を招かないためにも、会社にスムーズにソフトランディングできるよう、適切な対応・フォローを行う必要がある。その意味でも、まずは以下に記したような「内定フォロー」が大切であることは言うまでもない。実質的に、この段階から新入社員教育が始まっていると考えてほしい。

■入社前教育の「目的」

そして、内定フォローの最終段階を受け持つのが「入社前教育」である。通常、年度末の1～2月といった入社前の時期に行われるのが一般的。入社前教育を実施する目的には、次のようなものが挙げられる。

■入社前教育の「内容」と「期間」

入社前教育の実施方法としては、その内容に応じて以下のような形式が考えられる。

実際には、このうちの幾つかを併用して実施する企業が多い。また、実施する期間はその内容によって異なるが、短期のものと長期のものとに分かれる。

原則的に、「費用・経費」は会社持ちで、内定者を集める場合も、「交通費・日当」を支給するのが一般的。ただ、旅行のような場合には、その一部を負担させるケースもある。

■入社前の段階で、「会社の基本」をマスターさせる

厳選採用の時代にあって、新入社員には1日も早い「戦力化」が求められている。とりわけ、ビジネスパーソンとしての「基礎知識」「基本要件」は、なるべくこの段階でマスターさせて、入社後はより実践的な教育を施したい。例えば、以下のような事項に関しては、「演習形式」などで入社前にマスターさせておきたい「会社の基本」と言えよう。

■入社前教育を実施する上での「留意点」

とはいっても、内定者はあくまでも学生の身分。正式な「雇用関係」には至っていないことを忘れてはならない。事実、最後の学生生活を楽しもうと旅行などを考えている学生もおり、他方、研究室で最後の論文作成に取り組んでいる学生も少なくない。入社前教育を行う際には、以下の点に対する配慮が必要不可欠である。

新入社員の「受入準備」に関する業務

新入社員を受け入れるに当たり、人事部が行う業務は数多い。以下に、新入社員の受入準備に関する業務について、主要なものをまとめてみた。

「入社後教育」をどう実践していくか

■昔のやり方の「押し付け」は、教育効果を半減させる

そして、入社した後に行う教育。基礎的な能力に大きな「差」のない新入社員でも、入社後半年、1年と経つに従って歴然とした「差」が現れ始める。その原因には、入社後に配属された職場の上司との関係、そしてそれを含めた導入期の新入社員教育のあり様に大きな関係がある。この時期にきちっと動機付けがなされるかどうか、つまりビジネスの意味と目的を正しく考え、主体的な行動を取れるようになるかどうか、これがその後の新入社員の成長の分かれ目となってくる。

その際に重要なことは、会社からの一方的な「押し付け」では十分な効果が期待できないということ。最近の新入社員は、自分が納得しないと動かないという傾向がある。そのため、形式的なものはなかなか受け入れようとはせず、やらされ感を覚え反感を買うことが少なくない。「なぜ、自分がそれをする必要があるのか」「なぜ、これをしてはいけないのか」など、社会人としての経験を持つ社員なら当然と感じることも、新入社員には心を込めて丁寧に、しかも根気よく説明していくことが求められてくる。はっきり言えば、かつては効果のあったカリキュラムであっても、現在ではその効果は思うほど期待できないケースが少なくないのだ。

その意味でも、教育担当者は「新入社員の思考・行動様式」と「教育ニーズ・課題」を的確に捉え、それを適切な教育カリキュラムへとフィードバックしていくことが、実効ある新入社員教育を行う上で不可欠となってくる。

■新入社員教育に盛り込むべき「要素」

ところで、最近の新入社員の入社1～2年目で起きている現象としては、

などが問題として挙げられるのではないか。

入社前のイメージと現実とのギャップに苦しみながら、忙しい毎日の中で何をしたいのかが分からなくなり、一方で現実にやることが多いと感じている。しかし、その成果が出ていないことから自信を失っている。先輩社員からは、ビジネスにおける「ベーシック・スキル」の不足を指摘する声も多くなっており、意識と知識・スキルの両面において問題が並存していることを感じている…。

こうした状況をクリアするためにも、まずは「動機付け」を図ると同時に、「基本行動」をマスターさせるようなプログラムを盛り込んでいく必要があるように思う。そのためには、以下のような視点や支援が欠かせない。

■「参加型」「体験重視」の傾向へ

一般的に、新入社員教育は4月からスタートし、会社概要・事業内容、経営方針、部門紹介などの説明、ビジネスマナー講習、基本スキル習得、工場・事業所見学、現場実習などが順次行われ、この後にそれぞれの部門・部署に配属されていく。

毎年、何らかの形でプログラムに手が加えられているが、最近の傾向として知識習得は「受身型」から「参加型」へ、講義よりも「体験重視」へと変更する研修が多くなっている。その内容をまとめてみると、概ね以下のように整理できる。

■入社後教育を実施する上での「留意点」

受講生に興味・関心を持ってもらい、かつ入社後教育を効果的に運営していくためには、さまざまな工夫が必要となってくる。以下に、そのポイントを整理してみた。

いずれにしても、昨今の新入社員の気質や育ってきた背景・環境を十分に理解した上で、各社それぞれの置かれた立場から、より効果的・実践的と思われるカリキュラムを組んでいくことが求められてくる。