若手・中堅社員の経営への参画意識を高める幹部教育を実施したい

若手社員・中堅社員の経営への参画意識を高めるため幹部教育を実施したい
若手・中堅社員向けの研修が知識・スキル習得を目的とした研修になっていませんか？

社内の中で自社の未来を考えさせ、実行できる仕組みを構築する

経営への参画意識を高めるために、経営者と同じ目線へとステージアップさせる

コロナウイルスの終息が不透明の中、企業経営のかじ取りが非常に難しくなっています。多くの企業の課題は、今すぐに打つべき手は何かの短期対策へ注力するあまり、未来に向けた中長期的な対策まで行き届いていないのが現状です。要因は、ウイズコロナ・アフターコロナを見据えた経営環境が見えていない現状に加え、これを予測し自社の戦略を構築できる人材が不足しているからです。この状況を打破するために、様々な企業へ導入しているのが「ジュニアボード」という仕組みです。「ジュニアボード」とは、アメリカで始まった制度で、若手・中堅社員を青年重役として任命し、彼らに経営全般や中長期ビジョンについて、重役と同じように問題を討議させ、そこで生まれた若い人の感覚によるアイデアを役員会に意見具申させ、良い点を取り入れていこうとするものです。つまり、重役と同様なビジョン策定プロセスへ参画させることにより、現場から経営意識へと高まります。

ジュニアボードを成功させる５つのポイントを押さえる

「ジュニアボード」を実施し失敗する企業の特徴は、若手・中堅社員研修として位置づけ、研修のまま終わらせていることです。これでは、その場限りの対応に留まってしまい、結果として経営参画意識の醸成までには至りません。従って、タナベ経営が診てきた中で成功している企業のポイントを５つご紹介します。
 

1. トップ直轄機関の位置づけでプロジェクト的な役割にて遂行させ、成果物を意見具申させる（緊張感と責任感の醸成）
2. 意見具申した中で良い点・アイディアについては、ジュニアボード参加メンバーを推進責任者へ抜擢し実行させる（責任感の醸成）
3. 参加メンバーは選ばれなかったメンバーへの配慮も鑑みて、役職で選抜しない（あくまで実績）
4. 社内でのジュニアボードをブランディングする（ジュニアボードへの参画がステータス）
5. コーディネートはできれば外部を活用し慣れあいにしない（緊張感の維持）
 

上記内容を踏まえ、若手・中堅社員の経営参画意識を高める仕組みとして、自社の中へ「ジュニアボード」を取り入れてみてはいかがでしょうか。

※本コラムは盛田が、タナベ経営の経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
HRコンサルティング東京本部 本部長代理
盛田 恵介
2001年タナベ経営入社。セールスプロモーション部門にて営業経験を積んだ後、セミナー部門へ異動しセミナー責任者を経てコンサルティングに携わる。現在は、人づくりのスペシャリストとして中堅・中小企業の人材育成全般に携わり、教育体系から研修への出講 に至るまで 一貫してサ ポートしている。

主な実績
・中堅自 動搬送機製造業：人事制度再構築コンサルティング
・大手食材卸売業：幹部研修
・中堅 受託ソフト ウェア業：ジュニアボード
・中堅建設業：アカデミー構築支援コンサルティング