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『日本の人事部』vol.276
2010/08/31 10:00
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.276】2010.08.31
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
近年、めざましい経済発展を遂げている中国――その巨大な消費マーケッ
トが世界中から注目されています。日本企業も、アパレルや飲食業界を中
心に、中国市場への進出が増加。現地に自社の社員を赴任させる企業が増
えています。
そんななか、人事担当者の頭を悩ませているのが「駐在員のメンタルヘル
ス」の問題です。ビジネス慣習や文化の違いなどが大きなストレスとなり、
メンタルヘルス不全に陥るケースが多いとのこと。最近では、コスト削減
などのため、職務上のスキルやノウハウが身についていない若手を赴任さ
せる場合もあります。その結果、現地で十分な成果を上げられず、仕事へ
の自信を失くしてしまう…という人も少なくないそうです。
すさまじい経済成長をみせる中国で仕事をすることは、若手社員にとって
きっとプラスになるはず。メンタルヘルス不全でそのチャンスを逃すこと
のないよう、人事担当者として「細やかなケア」を心掛ける必要がありそ
うです。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】人事マネジメント「解体新書」／第４０回：
「外部プロ人材(IC)」を有効活用する方法（前編：解説）
────────────────────────────────
【２】人材採用“ウラ”“オモテ
────────────────────────────────
【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第117回>
────────────────────────────────
【５】困った時の匿名相談掲示板：旅行費用の補助について
────────────────────────────────
【６】人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【７】編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第４０回：「外部プロ人材(IC)」を有効活用する方法（前編：解説）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 厳しい経営環境が続く中、企業経営の大きなカギを握るのは、「人材を
いかにして有効活用していくのか」ということ。
実際、多くの企業が雇用形態の多様化を進めており、外部の専門性が高
いプロ人材を活用するケースが増えてきています。特に近年は、その一
形態である「IC（Independent Contractor）」に注目が集まっています。
ICとは、個人として自分の価値基軸で意思決定を行い、組織から独立
（Independent）して活動し、会社の垣根を超えて働くというワークス
タイル。個人が「雇用契約」ではなく、企業と「業務委託契約」を結ぶ
ことに大きな特徴があります。
今回は、「社員」という枠組みを超えた、ICという「労働力」のポテン
シャルについて紹介していきます。
………………………………………………………………………………………
■「外部プロ人材」が求められる時代
………………………………………………………………………………………
企業経営を取り巻く環境に、厳しい状況が続いている。特に雇用における
コスト面。例えば、定年延長や年金改革などの負担がこの先、大きく企業
にのしかかってくる。このような「雇用コスト」の負担増加の影響は極め
て大きく、人材難だからといって、正社員を雇い続けていたら、コスト競
争に勝ち残っていくことは難しい。人件費の変動費化という意味でも、正
社員以外の人材をうまく活用していくことが、これからの不可欠な人材戦
略となってきている……（続く）
(詳しい内容はこちら)
http://jinjibu.jp/GuestSurveyArticle.php?act=dtl&id=336&mm=138
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 同業他社に転職するか、自社に留まるか――
条件によって変わる、求職者の会社選び
………………………………………………………………………………………
世界景気の先行きは不透明だが、足元では売上が伸び、業績が改善してい
る業種もあるようだ。採用を極端に控えていた企業のなかにも、必要に迫
られて増員に転じるケースが出てきている。しかし、欲しくなったからと
いってすぐに人材を採用できるとは限らないのが「中途採用」というもの。
ある程度のスキルやキャリアを持った人材ならば、同業ならどこでも欲し
いだろう。一方で、在職中の優秀な社員に関しては、強力な引き止めを行
うこともある……（続く）
(詳しい内容はこちら)
http://jinjibu.jp/GuestTsub.php?act=dtl&id=335&mm=138
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ モアコンサルティンググループ、高機能でユーザビリティの高い
新しいタイプの人事評価「スキル評価Navi」の提供開始
■ リクルートマネジメントソリューションズ、研究レポート発表
従業員満足度を高める要因とは
■ グローバル ナレッジ ネットワーク
2011年度内定者向け研修を提供開始
■ クレイア・コンサルティング
将来の人件費を“見える化”する「人件費シミュレーション」を強化
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=138
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第117回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「新卒扱い既卒者」採用の対応を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
新卒者の深刻な就職難を受け、先日、政府は、「新卒者雇用・特命チー
ム」を新設しました。30日には、緊急対策（採用に積極的な企業への奨
励金や、学生支援態勢の強化）が発表されるなど、今後、新卒者や既卒
者の採用をめぐり、さまざまな動きがありそうですね。
人事屋：
今年８月、文部科学省が発表した「平成22年度学校基本調査（速報）」
によると、平成22年３月の大学（学部）卒業者で、進学も就職もしてい
ない人は16.1％でした。就職したものの、早期退職した人を含めると、
現在では、20％近くが未就職者と言われています。
バブル崩壊後の就職難で急増した“前年度の未就職既卒者”に加え、こ
こ数年は、卒業時に就職先が決まっていない学生に対して大学が留年
（半年または１年）を認めることで、新卒者と同等に扱われる“新卒み
なし生”が、採用活動でクローズアップされています。
今回は、両者（以下、既卒者という）に対する、企業人事の対応の実情
をみていきましょう。
阿部：
新卒者と既卒者とで、人事部の採用の対応にどのような違いがあります
か。
人事屋：
既卒者への対応は“過去の採用実績から判断して、新卒者と全く区別し
ない”と“「新卒みなし生」については、応募の段階から、次年度の新
卒者として扱わない”という、明確に二極化した人事政策がとられてい
ると考えられます。
また、募集の際や面接時に、“既卒者も受付けます”という、あいまい
な表現をしているケースでは、新卒者の内定を実質優先している企業が
多く、既卒者にはかなりハンディがあると思われます。
阿部：
企業人事では、なぜそのような対応をするのでしょうか。
人事屋：
企業規模、業種、人事部の見解によっても異なりますが、採用活動でさ
まざまな学生を見て、合否を判断してきた人事担当者は、「卒業年度内
に内定が取れなかった学生には、何らかの理由がある」と考えるのが一
般的であり、本音でもあると思います。
特に、同業他社に応募したことのある既卒者の場合、内定を判断する際
には慎重に対応します。人事担当者は、このように、採用活動ではリス
クを避けたいという気持ちがあるようです。
既卒者は新卒者に比べて入社時の年齢が高く、アルバイトや派遣などの
経験が長い人も多いため、人事処遇や同期生同士でのモチベーションづ
くりに、細やかな配慮が必要になります。新卒者の同期と在職期間を比
べると、定年までの勤続年数は短く、自社に寄与する期間が短いことも、
人事面ではマイナス要因になります。
今後、少子高齢化に伴って労働人口と新卒者数の減少が加速することを
考えると、人事部としては“既卒者よりも、育成しやすい新卒者の採用
率を高めていきたい”という気持ちは強いと思います。
阿部：
政府の就職支援の強化や、日本学術会議の検討委員会による「採用に際
して、学生を卒業後も３年ほどは新卒として扱うよう企業に求める」な
どの提言を考えた場合、今後、企業の対応はどうなっていくと思われま
すか。
人事屋：
長年、企業人事に携わってきた者としては、“大学（学部）の新卒就職
希望者の全員を、社会全体で雇用する責務がある”と考えています。内
定や採用の段階では、後で意図的な「取り消し」が行われることも想定
されますので、“正規雇用”を前提に取り組んでいくことが望ましいで
しょう。
多くの企業で、経営側の採用計画後は、新卒者と既卒者の採用業務の全
てが、人事部に委ねられている現状を考えると、政府や関係機関などか
ら新たな政策が提言されても、卒業生の就職問題を社会的に解決するこ
とは、実務的に難しいと思います。
今後、既卒者を含めた大卒者の就職問題を改善していくためには、現在、
企業に義務づけられている「障がい者雇用促進法」の法定雇用率のよう
な、実務的な対応が求められる政策を法令化していくことも必要となる
でしょう。官公庁（関連団体も含む）や、全国の自治体が既卒者の雇用
を率先して行い、社会に実績を示して、企業に雇用を促していく姿勢が
大切だと思います。
今回のテーマは、人事部だけでは解決できない難しい問題ですが、人事
担当者として、経営サイドに自社のとるべき姿勢を提言し、よりよい方
向に繋げていくことはできます。人事担当者は、今後の採用活動におい
て、常に応募者一人ひとりの立場を尊重にする“人事の姿勢”を忘れな
いようにしましょう。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 旅行費用の補助について
└─┴───────────────────────────────┘
従業員の福利厚生の一環として、旅行費用、医療費、スポーツクラブ利用
費用、自己啓発費用の一部を補助しようと思います。これらの補助金に対
して福利厚生費で処理してよいのでしょうか、また、個人に対しての課税
はどのようになるのでしょうか？
（千葉県/化学）
＜編集部よりコメント＞
今回のようなケースでは、内容によって「福利厚生費」ではなく、給与手
当や交際費として扱わなければならないことも考えられるため、人事担当
者は注意する必要があるでしょう。この質問に対して、３人の専門家から
参考となる回答が寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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【６】人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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「小規模事業場、海外拠点の勤務者健康管理」』
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│ 用していくかを、皆様と一緒になって考えていきます。 │
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株式会社マップ・コンサルタント 篠田 泰一
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└────────────────────────────────┘
株式会社ジーズコンサルティング 桜井 美鈴
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『日本の人事部』 【vol.276】2010.08.31
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
近年、めざましい経済発展を遂げている中国――その巨大な消費マーケッ
トが世界中から注目されています。日本企業も、アパレルや飲食業界を中
心に、中国市場への進出が増加。現地に自社の社員を赴任させる企業が増
えています。
そんななか、人事担当者の頭を悩ませているのが「駐在員のメンタルヘル
ス」の問題です。ビジネス慣習や文化の違いなどが大きなストレスとなり、
メンタルヘルス不全に陥るケースが多いとのこと。最近では、コスト削減
などのため、職務上のスキルやノウハウが身についていない若手を赴任さ
せる場合もあります。その結果、現地で十分な成果を上げられず、仕事へ
の自信を失くしてしまう…という人も少なくないそうです。
すさまじい経済成長をみせる中国で仕事をすることは、若手社員にとって
きっとプラスになるはず。メンタルヘルス不全でそのチャンスを逃すこと
のないよう、人事担当者として「細やかなケア」を心掛ける必要がありそ
うです。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】人事マネジメント「解体新書」／第４０回：
「外部プロ人材(IC)」を有効活用する方法（前編：解説）
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【２】人材採用“ウラ”“オモテ
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第117回>
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【５】困った時の匿名相談掲示板：旅行費用の補助について
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【６】人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【７】編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【８】今週の「専門家」はこの人！
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【１】人事マネジメント「解体新書」／
第４０回：「外部プロ人材(IC)」を有効活用する方法（前編：解説）
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◆ 厳しい経営環境が続く中、企業経営の大きなカギを握るのは、「人材を
いかにして有効活用していくのか」ということ。
実際、多くの企業が雇用形態の多様化を進めており、外部の専門性が高
いプロ人材を活用するケースが増えてきています。特に近年は、その一
形態である「IC（Independent Contractor）」に注目が集まっています。
ICとは、個人として自分の価値基軸で意思決定を行い、組織から独立
（Independent）して活動し、会社の垣根を超えて働くというワークス
タイル。個人が「雇用契約」ではなく、企業と「業務委託契約」を結ぶ
ことに大きな特徴があります。
今回は、「社員」という枠組みを超えた、ICという「労働力」のポテン
シャルについて紹介していきます。
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■「外部プロ人材」が求められる時代
………………………………………………………………………………………
企業経営を取り巻く環境に、厳しい状況が続いている。特に雇用における
コスト面。例えば、定年延長や年金改革などの負担がこの先、大きく企業
にのしかかってくる。このような「雇用コスト」の負担増加の影響は極め
て大きく、人材難だからといって、正社員を雇い続けていたら、コスト競
争に勝ち残っていくことは難しい。人件費の変動費化という意味でも、正
社員以外の人材をうまく活用していくことが、これからの不可欠な人材戦
略となってきている……（続く）
(詳しい内容はこちら)
http://jinjibu.jp/GuestSurveyArticle.php?act=dtl&id=336&mm=138
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【２】人材採用“ウラ”“オモテ”
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◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 同業他社に転職するか、自社に留まるか――
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世界景気の先行きは不透明だが、足元では売上が伸び、業績が改善してい
る業種もあるようだ。採用を極端に控えていた企業のなかにも、必要に迫
られて増員に転じるケースが出てきている。しかし、欲しくなったからと
いってすぐに人材を採用できるとは限らないのが「中途採用」というもの。
ある程度のスキルやキャリアを持った人材ならば、同業ならどこでも欲し
いだろう。一方で、在職中の優秀な社員に関しては、強力な引き止めを行
うこともある……（続く）
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http://jinjibu.jp/GuestTsub.php?act=dtl&id=335&mm=138
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
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新しいタイプの人事評価「スキル評価Navi」の提供開始
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従業員満足度を高める要因とは
■ グローバル ナレッジ ネットワーク
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第117回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「新卒扱い既卒者」採用の対応を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
新卒者の深刻な就職難を受け、先日、政府は、「新卒者雇用・特命チー
ム」を新設しました。30日には、緊急対策（採用に積極的な企業への奨
励金や、学生支援態勢の強化）が発表されるなど、今後、新卒者や既卒
者の採用をめぐり、さまざまな動きがありそうですね。
人事屋：
今年８月、文部科学省が発表した「平成22年度学校基本調査（速報）」
によると、平成22年３月の大学（学部）卒業者で、進学も就職もしてい
ない人は16.1％でした。就職したものの、早期退職した人を含めると、
現在では、20％近くが未就職者と言われています。
バブル崩壊後の就職難で急増した“前年度の未就職既卒者”に加え、こ
こ数年は、卒業時に就職先が決まっていない学生に対して大学が留年
（半年または１年）を認めることで、新卒者と同等に扱われる“新卒み
なし生”が、採用活動でクローズアップされています。
今回は、両者（以下、既卒者という）に対する、企業人事の対応の実情
をみていきましょう。
阿部：
新卒者と既卒者とで、人事部の採用の対応にどのような違いがあります
か。
人事屋：
既卒者への対応は“過去の採用実績から判断して、新卒者と全く区別し
ない”と“「新卒みなし生」については、応募の段階から、次年度の新
卒者として扱わない”という、明確に二極化した人事政策がとられてい
ると考えられます。
また、募集の際や面接時に、“既卒者も受付けます”という、あいまい
な表現をしているケースでは、新卒者の内定を実質優先している企業が
多く、既卒者にはかなりハンディがあると思われます。
阿部：
企業人事では、なぜそのような対応をするのでしょうか。
人事屋：
企業規模、業種、人事部の見解によっても異なりますが、採用活動でさ
まざまな学生を見て、合否を判断してきた人事担当者は、「卒業年度内
に内定が取れなかった学生には、何らかの理由がある」と考えるのが一
般的であり、本音でもあると思います。
特に、同業他社に応募したことのある既卒者の場合、内定を判断する際
には慎重に対応します。人事担当者は、このように、採用活動ではリス
クを避けたいという気持ちがあるようです。
既卒者は新卒者に比べて入社時の年齢が高く、アルバイトや派遣などの
経験が長い人も多いため、人事処遇や同期生同士でのモチベーションづ
くりに、細やかな配慮が必要になります。新卒者の同期と在職期間を比
べると、定年までの勤続年数は短く、自社に寄与する期間が短いことも、
人事面ではマイナス要因になります。
今後、少子高齢化に伴って労働人口と新卒者数の減少が加速することを
考えると、人事部としては“既卒者よりも、育成しやすい新卒者の採用
率を高めていきたい”という気持ちは強いと思います。
阿部：
政府の就職支援の強化や、日本学術会議の検討委員会による「採用に際
して、学生を卒業後も３年ほどは新卒として扱うよう企業に求める」な
どの提言を考えた場合、今後、企業の対応はどうなっていくと思われま
すか。
人事屋：
長年、企業人事に携わってきた者としては、“大学（学部）の新卒就職
希望者の全員を、社会全体で雇用する責務がある”と考えています。内
定や採用の段階では、後で意図的な「取り消し」が行われることも想定
されますので、“正規雇用”を前提に取り組んでいくことが望ましいで
しょう。
多くの企業で、経営側の採用計画後は、新卒者と既卒者の採用業務の全
てが、人事部に委ねられている現状を考えると、政府や関係機関などか
ら新たな政策が提言されても、卒業生の就職問題を社会的に解決するこ
とは、実務的に難しいと思います。
今後、既卒者を含めた大卒者の就職問題を改善していくためには、現在、
企業に義務づけられている「障がい者雇用促進法」の法定雇用率のよう
な、実務的な対応が求められる政策を法令化していくことも必要となる
でしょう。官公庁（関連団体も含む）や、全国の自治体が既卒者の雇用
を率先して行い、社会に実績を示して、企業に雇用を促していく姿勢が
大切だと思います。
今回のテーマは、人事部だけでは解決できない難しい問題ですが、人事
担当者として、経営サイドに自社のとるべき姿勢を提言し、よりよい方
向に繋げていくことはできます。人事担当者は、今後の採用活動におい
て、常に応募者一人ひとりの立場を尊重にする“人事の姿勢”を忘れな
いようにしましょう。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 旅行費用の補助について
└─┴───────────────────────────────┘
従業員の福利厚生の一環として、旅行費用、医療費、スポーツクラブ利用
費用、自己啓発費用の一部を補助しようと思います。これらの補助金に対
して福利厚生費で処理してよいのでしょうか、また、個人に対しての課税
はどのようになるのでしょうか？
（千葉県/化学）
＜編集部よりコメント＞
今回のようなケースでは、内容によって「福利厚生費」ではなく、給与手
当や交際費として扱わなければならないことも考えられるため、人事担当
者は注意する必要があるでしょう。この質問に対して、３人の専門家から
参考となる回答が寄せられています。
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│ 我々アセッサーは、誤審が許されません。もし誤審すればその人の │
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│ ばかりに目を向けるのではなく、マネジメントのトレーニングとし │
│ ても確立したプログラムだと考えています。 │
│ 「企業は人なり」、といいます。勝ち残るために、人をコストと見 │
│ ず、経営資源と見れば会社も発展します。いかに人材を育成し、活 │
│ 用していくかを、皆様と一緒になって考えていきます。 │
└────────────────────────────────┘
株式会社マップ・コンサルタント 篠田 泰一
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│ に、もっとも適した媒体・プランの選定を行い、求める人材に対し │
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株式会社ジーズコンサルティング 桜井 美鈴
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