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『日本の人事部』vol.368
2012/07/24 10:00
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『日本の人事部』 【vol.368】2012.07.24
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：人事戦略に活かす！「人事マネジメントツール」
【２】お役立ちセミナー：【無料講座】マネジメント・職育・新人育成
【３】新着記事 ：『ビジネスガイド』提携～「定期昇給見直し」後編
【４】連載コラム：至言＆喝言／人事パーソンのコミュニケーション力（４）
【５】相談掲示板：再雇用者の残業代について
【６】編集後記 ：「経営のパートナー」として、人事に求められること
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】特集：人事戦略に活かす！「人事マネジメントツール」
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本特集では、人事部の皆さまにぜひご活用いただきたい、「人事マネジメント
ツール」をご紹介しています。効果的に活用することで、戦略的人事部門にな
るための、一助としてください！
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TEL：03-5827-7765（担当：タイシ・イワギシ）
MAIL：info@training-c.co.jp
URL: http://www.training-c.co.jp/ 住所：東京都台東区寿1-5-10
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】新着記事：『ビジネスガイド』提携記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ 定昇「廃止・縮小」を行うとどうなる？
中小企業における「定期昇給見直し」の考え方と実務上の留意点【後編】
----------------------------------------------------------------------
日本法令発行／『ビジネスガイド』提携記事
春の賃上げをめぐる労使交渉では、最大の焦点となる「定期昇給」。
【前編】は、中小企業における「定期昇給」の位置付けの整理、「定期昇給見
直し」の原点などについて紹介しました。
【後編】では、定期昇給見直しの進め方（手順、法的問題点と留意すべき事項）
について、経営労務監査、人事制度設計、人材育成の専門家・特定社会保険労
務士 増山 正紀氏が、具体例を交えて解説します。ぜひご覧ください！
▼ 後編の詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=204&advr_id=478&idx=6
▼ 前編
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=204&advr_id=478&idx=7
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【４】≪ 連載コラム76 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 人事パーソンに必要なコミュニケーション力を考える 】────────
第４回：自分のコミュニケーションスタイルを振り返る
～「相手」がすべて～
３回に渡って、人事パーソンにとって必要なコミュニケーション力とは何かに
ついて考えてきました。「説明力」や「傾聴力」、そして非言語コミュニケー
ションに対する「察知力」――これらはいずれも従業員が最重要顧客である人
事パーソンにとっては必須のものです。この三つのスキルの重要性を理解した
上で、改めて自らのコミュニケーションスタイルを振り返ってみてください。
「説明力」「傾聴力」「察知力」の三つに共通しているのは、いずれもコミュ
ニケートする相手を“大切にする”ということです。それは、人事パーソンに
とっては従業員を大切にするということにほかなりません。このようなコミュ
ニケーション力を磨かなければ、制度や仕組みが整備されていても、人事パー
ソンによって従業員との信頼関係が損なわれる危険性があることを認識しまし
ょう。
コミュニケーションにおいて、発信の際も受信の際も重要となるのは「量」で
はなく「質」。良質なコミュニケーションが行われなければ、コミュニケーシ
ョン量が多いことがかえって悪い結果を招くこともあります。
それでは、人事パーソンである皆さんは、“質の高い”コミュニケーションを
行っているでしょうか。それを確認するために、次の二つの観点から自らのコ
ミュニケーションスタイルを振り返ってみてください。
（１）発信の場合：
相手が聞きたいと思っていることを、相手が理解できるように発信して
いるか？
（２）受信の場合：
相手が話したいと思っていることを、自分の五感（場合によっては第六
感も含む）をフルに使って受信しているか？
誰かとコミュニケーションをとる場合（受信、発信いずれの場合も）、“主役”
は自分だと思っていると、上記に挙げた二つの逆の行動を取ってしまうことが
少なくありません。すなわち、自分が話したいことを話して、自分が聞きたい
ことだけを聞く――これでは、相手（＝従業員）との信頼関係は築けません。
よく言われることですが、コミュニケーションは“受け手がすべて”。「そう
いうつもりはなかった」という言い訳は通用しません。互いに「相手が主役だ」
と思ってコミュニケーションをとることができれば、
● 報・連・相がきちんと行われ、業務が円滑に進む
● 信頼関係が築かれた職場・組織となる
ことが可能です。
そして、それを率先して行うのが人事パーソンであると私は考えます。
┌◆ 今週の一言 ◆────────────────────────┐
│ │
│ 相手がいなければコミュニケーションは成立しない。 │
│ 主役は相手であることを肝に銘じるべし！ │
│ │
└────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│再雇用者の残業代について（東京都／その他業種）
└─┴───────────────────────────────┘
初めて定年退職を迎える従業員がおり、弊社の規定どおり、時給または月給の
契約社員での再雇用を準備していました。残業代も通常どおり支払う予定でし
たが、この従業員を管理職として再雇用し、残業代が発生しない契約に変更し
ても問題ないでしょうか？
月給の提示をし本人の同意もありますが、当初想定していなかったため規定や
内規等に「役職付きの管理職での再雇用」について何も明記がありません。
規定に無くても、個別契約書での取り決めだけで良いのでしょうか。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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----------------------------------------------------------------------
◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【６】編集後記：「経営のパートナー」として、人事に求められること
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日参加した勉強会で、「いま必要とされる、人事の役割とは何か？」という
話題が出ました。いろいろな意見がありましたが、ある人事の方がおっしゃっ
た「“人事の視点”ではなく、“経営者の視点”で経営層に意見を言える人事
が必要」という言葉が、特に印象に残りました。経営層に負けず劣らず、経営
感覚を磨き、人事戦略・企画を提案していくことができなければ、真の経営の
パートナーとはいえないとのこと。
また、時代の変化によって、経営戦略や現場の体制を見直す必要に迫られたと
き、人事として、さまざまな施策やアイデアを経営層に提示できるよう準備し
ておくことも、人事として重要な役割と仰っていました。
そのためには、どうすればいいのか――。私は、社外で多くの人と交流するこ
とが重要だと思います。他社の取り組みや考え方を知ることで、これまでにな
い視点を身につけることができるからです。そこから、自社の施策に活かせる
新たなアイデアが浮かぶこともあるでしょう。皆さんも、積極的に社外へ出て、
さまざまな業界の人たちと交流してみてはいかがでしょうか。
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Ｑ：貴社では、メンタル不調で休職した社員の「復帰プログラム」を
用意していますか？
↓回答はこちらから↓
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
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▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
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▽ 配信を希望されない場合はこちら（『日本の人事部』会員）
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【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
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掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2012 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』 【vol.368】2012.07.24
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：人事戦略に活かす！「人事マネジメントツール」
【２】お役立ちセミナー：【無料講座】マネジメント・職育・新人育成
【３】新着記事 ：『ビジネスガイド』提携～「定期昇給見直し」後編
【４】連載コラム：至言＆喝言／人事パーソンのコミュニケーション力（４）
【５】相談掲示板：再雇用者の残業代について
【６】編集後記 ：「経営のパートナー」として、人事に求められること
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】特集：人事戦略に活かす！「人事マネジメントツール」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
本特集では、人事部の皆さまにぜひご活用いただきたい、「人事マネジメント
ツール」をご紹介しています。効果的に活用することで、戦略的人事部門にな
るための、一助としてください！
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【３】新着記事：『ビジネスガイド』提携記事
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■ 定昇「廃止・縮小」を行うとどうなる？
中小企業における「定期昇給見直し」の考え方と実務上の留意点【後編】
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日本法令発行／『ビジネスガイド』提携記事
春の賃上げをめぐる労使交渉では、最大の焦点となる「定期昇給」。
【前編】は、中小企業における「定期昇給」の位置付けの整理、「定期昇給見
直し」の原点などについて紹介しました。
【後編】では、定期昇給見直しの進め方（手順、法的問題点と留意すべき事項）
について、経営労務監査、人事制度設計、人材育成の専門家・特定社会保険労
務士 増山 正紀氏が、具体例を交えて解説します。ぜひご覧ください！
▼ 後編の詳しい内容はこちら
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▼ 前編
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【４】≪ 連載コラム76 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 人事パーソンに必要なコミュニケーション力を考える 】────────
第４回：自分のコミュニケーションスタイルを振り返る
～「相手」がすべて～
３回に渡って、人事パーソンにとって必要なコミュニケーション力とは何かに
ついて考えてきました。「説明力」や「傾聴力」、そして非言語コミュニケー
ションに対する「察知力」――これらはいずれも従業員が最重要顧客である人
事パーソンにとっては必須のものです。この三つのスキルの重要性を理解した
上で、改めて自らのコミュニケーションスタイルを振り返ってみてください。
「説明力」「傾聴力」「察知力」の三つに共通しているのは、いずれもコミュ
ニケートする相手を“大切にする”ということです。それは、人事パーソンに
とっては従業員を大切にするということにほかなりません。このようなコミュ
ニケーション力を磨かなければ、制度や仕組みが整備されていても、人事パー
ソンによって従業員との信頼関係が損なわれる危険性があることを認識しまし
ょう。
コミュニケーションにおいて、発信の際も受信の際も重要となるのは「量」で
はなく「質」。良質なコミュニケーションが行われなければ、コミュニケーシ
ョン量が多いことがかえって悪い結果を招くこともあります。
それでは、人事パーソンである皆さんは、“質の高い”コミュニケーションを
行っているでしょうか。それを確認するために、次の二つの観点から自らのコ
ミュニケーションスタイルを振り返ってみてください。
（１）発信の場合：
相手が聞きたいと思っていることを、相手が理解できるように発信して
いるか？
（２）受信の場合：
相手が話したいと思っていることを、自分の五感（場合によっては第六
感も含む）をフルに使って受信しているか？
誰かとコミュニケーションをとる場合（受信、発信いずれの場合も）、“主役”
は自分だと思っていると、上記に挙げた二つの逆の行動を取ってしまうことが
少なくありません。すなわち、自分が話したいことを話して、自分が聞きたい
ことだけを聞く――これでは、相手（＝従業員）との信頼関係は築けません。
よく言われることですが、コミュニケーションは“受け手がすべて”。「そう
いうつもりはなかった」という言い訳は通用しません。互いに「相手が主役だ」
と思ってコミュニケーションをとることができれば、
● 報・連・相がきちんと行われ、業務が円滑に進む
● 信頼関係が築かれた職場・組織となる
ことが可能です。
そして、それを率先して行うのが人事パーソンであると私は考えます。
┌◆ 今週の一言 ◆────────────────────────┐
│ │
│ 相手がいなければコミュニケーションは成立しない。 │
│ 主役は相手であることを肝に銘じるべし！ │
│ │
└────────────────────────────────┘
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【５】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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│Ｑ│再雇用者の残業代について（東京都／その他業種）
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初めて定年退職を迎える従業員がおり、弊社の規定どおり、時給または月給の
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たが、この従業員を管理職として再雇用し、残業代が発生しない契約に変更し
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内規等に「役職付きの管理職での再雇用」について何も明記がありません。
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【６】編集後記：「経営のパートナー」として、人事に求められること
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日参加した勉強会で、「いま必要とされる、人事の役割とは何か？」という
話題が出ました。いろいろな意見がありましたが、ある人事の方がおっしゃっ
た「“人事の視点”ではなく、“経営者の視点”で経営層に意見を言える人事
が必要」という言葉が、特に印象に残りました。経営層に負けず劣らず、経営
感覚を磨き、人事戦略・企画を提案していくことができなければ、真の経営の
パートナーとはいえないとのこと。
また、時代の変化によって、経営戦略や現場の体制を見直す必要に迫られたと
き、人事として、さまざまな施策やアイデアを経営層に提示できるよう準備し
ておくことも、人事として重要な役割と仰っていました。
そのためには、どうすればいいのか――。私は、社外で多くの人と交流するこ
とが重要だと思います。他社の取り組みや考え方を知ることで、これまでにな
い視点を身につけることができるからです。そこから、自社の施策に活かせる
新たなアイデアが浮かぶこともあるでしょう。皆さんも、積極的に社外へ出て、
さまざまな業界の人たちと交流してみてはいかがでしょうか。
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