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『日本の人事部』Vol.228
2009/09/01 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.228】2009.09.01
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
「政権交代」が現実となった、先日の総選挙。皆さんはこの結果をどのよ
うに受け止めたでしょうか？ これから、政治の流れが大きく変わります。
私たちの生活にも大きな影響を及ぼすことになるでしょう。
民主党は、マニフェストの中で「雇用対策」として以下を挙げています
（一部抜粋）。「職業訓練制度により、求職者を支援」「常用雇用を拡大
し、製造現場への派遣を原則禁止」「最低賃金の引き上げ」「ワークライ
フバランスと均等待遇を実現する」など。
「雇用対策」は、いまの日本にとって重要な課題のひとつ。
政策の成否が厳しく問われます。政権与党として、掲げたマニフェストを
今後どのような形で実現していくのか。企業や労働者にとって、本当にプ
ラスとなるのか──今後の動きが注目されます。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
「なぜ伝わらない──誤解だらけの職場コミュニケーション」
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授 中原 淳さん
────────────────────────────────
【２】 人事・労務の Key Word【 隠れ失業者、ウェイ、他】
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第71回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：契約社員の職務内容の変更について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【６】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
「なぜ伝わらない、わからない、誤解だらけの職場コミュニケーション」
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授 中原 淳さん
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 中原先生は、毎週必ず数社の企業を訪れ、人材育成や経営企画の担当者
にヒアリングを行っています。「ＯＪＴが機能しない」「現場に理念が
浸透しない」「社員がキャリアを描けない」―― 担当者の訴えるさま
ざまな悩みを聞くうちに、それらがすべて「組織内のコミュニケーショ
ン 不全」という同じ根を持つ問題であることに気づいたのです。
では、どうすれば解決できるのか。「大人の学びを科学する」- 教育学
の観点から、縦横無尽に語っていただきました。
中原さん曰く…
マネジャーが職場のコミュニケーションを改善したいと思ったら、それを
そのままメンバーに伝えるのではなく、たとえば仕事でいままで組んだこ
とのない人同士を組ませるとか、会議のやり方を変えて、一回小グループ
で対話をさせてから全体で共有するとか。あくまでも「仕事の中に潜ませ
る埋め込む」――そういう感じで自然にやったほうがいいと思いますよ。
つまり、「コミュニケーション」と「仕事」をそれぞれ切り分けて対処す
るのではなく、「ワーク」を「コミュニカティブワーク」にしていけばい
いのです。働く側からすれば、コミュニケーションを向上させられている
とは思わないけれど、結果として機能しているような状態を目指せばいい
のではないでしょうか……(つづく)
(更に詳しい内容は)
→ https://member.jinjibu.jp/MemberIntvw.php?act=dtl&id=293&mm=90
※こちらのコンテンツは会員専用です。
会員登録(無料)は→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=90
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【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 隠れ失業者 】とは…
┌────────────────────┐
│ 本当の失業率はアメリカ並み？ │
│ 助成金に頼らざるをえない雇用維持の実態│
└────────────────────┘
雇用維持の目的で政府が企業に支給する雇用調整助成金がなければ、リス
トラ解雇や派遣切りの対象となっていた可能性のある就労者を「隠れ失業
者」と呼びます。雇用調整助成金が隠れ失業者の顕在化を食い止めている
ため、失業率は過小評価され、実態を反映していないという指摘がありま
す…（つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/238/?mm=90
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最新の234語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 産業能率大学 発表レポート
2009年新入社員にみる「ゆとり世代の特徴」
■ アスノバ、完全成功報酬型の海外人材採用サービス
「チームハンティング」を開始
■ ソフトバンク・ヒューマンキャピタル
「第二新卒の仕事に対する意識調査」を実施
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転職活動者の意識調査を実施【2009年7月】
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閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=90
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第71回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 改正労働基準法/実務（1） ～割増賃金率の引き上げ 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
2010年（平成22年）4月1日に労働基準法の一部が改正されます。その中
に、1ヵ月60時間超の時間外労働の割増賃金率を、現状の25％から50％
に引き上げる「割増賃金率の引き上げ(以下、「割増賃金改正」)」が含
まれています。人事の視点では、どのように考えていますか。
人事屋：
私は、「労働力の確保」が目的だった高度成長期の時代と、「人件費抑
制」「未就職者の雇用救済」「メンタルヘルスへの取り組み」が求めら
れる近年とでは、割増賃金に対する企業の考え方が、180度変わってい
ると考えています。
人事部は、今回の「割増賃金改正」の意図を理解し、これまでのような
“労働時間”ではなく“人”を主体にした人事・労務管理の考え方に移
行する時代に入ったと認識することです。その上で、「割増賃金改正」
の対応を考える必要があると思います。
阿部：
中小企業と大手・中堅企業とでは、労務管理の対応にも差が出ると思い
ます。規模の違いは、実務にどのような影響を及ぼしますか。
人事屋：
昨年からの経済不況も、最近では底を打った感があると言われています。
しかし、それとは裏腹に多くの中小企業を取り巻く経営環境は、一段と
厳しさを増しています。“かつて残業や徹夜が当たり前だった時代の再
来は、今後、しばらくは来ないだろう”と、今回の法令改正（「割増賃
金改正」）を、冷ややかに見ている中小企業も少なくないでしょう。
適正な労務管理が行き届いている大手・中堅企業では、限られた職場、
職種、社員には多少影響があるものの、会社全体として考えた場合、人
事部の実務にはほとんど影響がないと受け止めていると思います。
阿部：
「割増賃金改正」は、長時間労働を抑制するきっかけになると思われま
すか。
人事屋：
私は、すぐに長時間労働の問題の改善にはつながらないと考えています。
過去を振り返っても、人事関連の法令等の改正の際、人事担当者（企業）
は、改正の内容に対して、あらゆる角度から運用面の対応策を考えて実
施していました。
たとえば、以前問題視された「名ばかり管理職」も、時間外勤務手当を
抑制する人事管理の手段のひとつとして生み出された苦肉の策だと思い
ます。今回も同様で、「割増賃金改正」が実施される来年の4月までに、
人事責任者（企業）は、また新たな対応策を考えるのではないでしょう
か。
阿部：
昨今、多くの職場で、従業員のメンタルヘルスやうつ病が問題視されて
います。今回の「割増賃金改正」には、それらの対策を促す意図もある
と思いますが…。
人事屋：
大手・中堅企業の人事部は、今回の「割増賃金改正」で、「名ばかり管
理職」と「みなし労働に含まれる時間外分」の自社の実態について、関
連する法規に抵触する部分があれば、まず最初にその改善策から手をつ
けていくと思います。
その過程で、ようやく「メンタルヘルスの問題」が露呈してくると考え
られるので、人事部の優先順位としては、“社員の健康管理”は低くな
るでしょう。
しかし、これからの人事・労務管理には、目先の労働時間の改善より、
公私ともに働きやすい労働（職場）環境を作ることが望まれます。
今回の「改正労働基準法」が、メンタルヘルス問題の改善に本腰を入れ
るよう企業に提唱しているのだと考えれば、人事担当者にはよい刺激を
与えることになると思います。
阿部：
「割増賃金改正」の施行までに人事部（人事責任者・担当者）が取り組
むべきことはありますか。
人事屋：
今回の「割増賃金改正」で、人事部は社内諸規則、業務配分、労務管理
の見直しなどを行う必要がありますが、私は、現行の割増賃金率を機械
的に25％から50％へ引き上げれば、単純に労働時間の問題が解決する
は思っていません。
仮に、現時点で、自社に50％の割増賃金の支払い対象者がいるとしたら、
まず改善しなければならないのは、人事部の“時間外勤務に対する管理
意識”でしょう。
これからの時代、企業の人事・労務管理に求められるのは、実働時間や
賃金という数値に関するテクニック的な施策ではありません。すべての
従業員に対して公正さが保たれる職場環境を作り、仕事をしていく上で
の「安心」という、“メンタル的な割増”を与えていくことだと思いま
す。これこそが、私の考える「割増賃金改正」の施行までに、人事部が
取り組むべき本来の姿勢です。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 契約社員の職務内容の変更について
└─┴───────────────────────────────┘
これまで販売に従事していた契約社員について、事務の仕事に異動しても
らうことを検討しています。更新にあたっては、現雇用契約書の「販売部
における販売業務」を「販売部における販売業務およびそれに付随する事
務業務」と記載してはどうか、と考えております。もちろん、本人には十
分説明し、理解を得た上での話です。なお、この方は、過去２回、販売業
務で契約を更新しています。
（愛知県/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
従業員の仕事内容を変更する場合、モチベーションやパフォーマンスが低
下することのないよう、契約条件をしっかりと明示する必要があります。
特に契約社員という立場では、今後の雇用継続について不安を感じること
も考えられます。この質問に対して、２人の専門家から分かりやすい回答
が寄せられています。
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TEL： 0120-019-316 ／ FAX：03-5781-5526
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『日本の人事部』 【vol.228】2009.09.01
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トラ解雇や派遣切りの対象となっていた可能性のある就労者を「隠れ失業
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す…（つづく）
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 改正労働基準法/実務（1） ～割増賃金率の引き上げ 】
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阿部：
2010年（平成22年）4月1日に労働基準法の一部が改正されます。その中
に、1ヵ月60時間超の時間外労働の割増賃金率を、現状の25％から50％
に引き上げる「割増賃金率の引き上げ(以下、「割増賃金改正」)」が含
まれています。人事の視点では、どのように考えていますか。
人事屋：
私は、「労働力の確保」が目的だった高度成長期の時代と、「人件費抑
制」「未就職者の雇用救済」「メンタルヘルスへの取り組み」が求めら
れる近年とでは、割増賃金に対する企業の考え方が、180度変わってい
ると考えています。
人事部は、今回の「割増賃金改正」の意図を理解し、これまでのような
“労働時間”ではなく“人”を主体にした人事・労務管理の考え方に移
行する時代に入ったと認識することです。その上で、「割増賃金改正」
の対応を考える必要があると思います。
阿部：
中小企業と大手・中堅企業とでは、労務管理の対応にも差が出ると思い
ます。規模の違いは、実務にどのような影響を及ぼしますか。
人事屋：
昨年からの経済不況も、最近では底を打った感があると言われています。
しかし、それとは裏腹に多くの中小企業を取り巻く経営環境は、一段と
厳しさを増しています。“かつて残業や徹夜が当たり前だった時代の再
来は、今後、しばらくは来ないだろう”と、今回の法令改正（「割増賃
金改正」）を、冷ややかに見ている中小企業も少なくないでしょう。
適正な労務管理が行き届いている大手・中堅企業では、限られた職場、
職種、社員には多少影響があるものの、会社全体として考えた場合、人
事部の実務にはほとんど影響がないと受け止めていると思います。
阿部：
「割増賃金改正」は、長時間労働を抑制するきっかけになると思われま
すか。
人事屋：
私は、すぐに長時間労働の問題の改善にはつながらないと考えています。
過去を振り返っても、人事関連の法令等の改正の際、人事担当者（企業）
は、改正の内容に対して、あらゆる角度から運用面の対応策を考えて実
施していました。
たとえば、以前問題視された「名ばかり管理職」も、時間外勤務手当を
抑制する人事管理の手段のひとつとして生み出された苦肉の策だと思い
ます。今回も同様で、「割増賃金改正」が実施される来年の4月までに、
人事責任者（企業）は、また新たな対応策を考えるのではないでしょう
か。
阿部：
昨今、多くの職場で、従業員のメンタルヘルスやうつ病が問題視されて
います。今回の「割増賃金改正」には、それらの対策を促す意図もある
と思いますが…。
人事屋：
大手・中堅企業の人事部は、今回の「割増賃金改正」で、「名ばかり管
理職」と「みなし労働に含まれる時間外分」の自社の実態について、関
連する法規に抵触する部分があれば、まず最初にその改善策から手をつ
けていくと思います。
その過程で、ようやく「メンタルヘルスの問題」が露呈してくると考え
られるので、人事部の優先順位としては、“社員の健康管理”は低くな
るでしょう。
しかし、これからの人事・労務管理には、目先の労働時間の改善より、
公私ともに働きやすい労働（職場）環境を作ることが望まれます。
今回の「改正労働基準法」が、メンタルヘルス問題の改善に本腰を入れ
るよう企業に提唱しているのだと考えれば、人事担当者にはよい刺激を
与えることになると思います。
阿部：
「割増賃金改正」の施行までに人事部（人事責任者・担当者）が取り組
むべきことはありますか。
人事屋：
今回の「割増賃金改正」で、人事部は社内諸規則、業務配分、労務管理
の見直しなどを行う必要がありますが、私は、現行の割増賃金率を機械
的に25％から50％へ引き上げれば、単純に労働時間の問題が解決する
は思っていません。
仮に、現時点で、自社に50％の割増賃金の支払い対象者がいるとしたら、
まず改善しなければならないのは、人事部の“時間外勤務に対する管理
意識”でしょう。
これからの時代、企業の人事・労務管理に求められるのは、実働時間や
賃金という数値に関するテクニック的な施策ではありません。すべての
従業員に対して公正さが保たれる職場環境を作り、仕事をしていく上で
の「安心」という、“メンタル的な割増”を与えていくことだと思いま
す。これこそが、私の考える「割増賃金改正」の施行までに、人事部が
取り組むべき本来の姿勢です。
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