日本のダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンで、女性活躍推進が注目される理由

はじめに、株式会社マネーフォワードから、女性活躍推進に不可欠な「働きやすい環境づくり」を、クラウドサービスでどう実現できるかについて紹介があった。

マネーフォワードは、個人向け自動家計簿・資産管理サービスや、法人向けのバックオフィスに関わるクラウドシステムを提供している。2012年に設立され、現在は東証プライム市場に上場している。主要サービスの「マネーフォワードクラウドシリーズ」は、人事、労務領域から経理、財務領域まで幅広い領域をカバー。勤怠や給与、年末調整、経費精算など業員全員に関わる業務に対応し、より働きやすい環境づくりに貢献するサービスだ。個人事業主から中堅企業、上場企業まで幅広く利用できる。

女性の働きやすさを実現する要素はいくつか挙げられるが、その一つが「職場の環境や設備の整備」である。とくに、「テレワークなどのしやすさ」が女性の働き方の満足度につながることが『2022年 働く女性実態調査』 で明らかになっている。

ところが、国土交通省の調査によると、テレワーク制度が導入されている企業は約4割に過ぎない。こうした状況を改善するうえで有用なのが、クラウドサービスの利用だ。クラウドサービスは、会議出席や稟議、勤怠などのあらゆる業務において、時間や場所の制限を大幅に軽減し、テレワークしやすい環境の土台となるのだ。

つまり、クラウドサービスの導入は女性の働きやすい職場づくりの実現を大きく促進し、ひいては広くダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進にもつながる施策であるとして、セッションのファシリテーターである事業創造大学院大学の一守靖氏にバトンが渡された。

一守氏からは、まずDE&Iの基礎的な知識について解説があった。

「DE&I、の『D』はダイバーシティ。特定の集団や組織における属性の分散、要は多様化を意味します。最近では、この多様化を二つの側面から捉えることが多くなりました。一つは、性別や年齢のように見た目でわかりやすい『表層的なダイバーシティ』。もう一つは、性格や態度能力など見た目ではわかりにくい、『深層的ダイバーシティ』です」

続く「E」は、エクイティ。フェアであること、偏らないこと、公平を意味する。例えば、育児や介護などに関わる人は、定時で働ける人が、同じ土俵でスタートできるように環境を整えるという考え方である。

「I」はインクルージョン。個人の個性が認められ、職場に受け入れられ、活躍している状態を言う。

これら三つをきちんと管理し、多様な属性の違いを生かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社会的かつ継続的に進めていく取り組みが、DE&Iのマネジメントである。

「ダイバーシティマネジメントの始まりは、アメリカ社会にもともと見られていた、差別や人種対立を解消しようとする動きだと言われています。その後、アメリカ企業がグローバルに進出し、価値観や文化の違う人々をマネジメントする重要性に気づき、DE&Iの必要性が高まってきました」

さらに企業は、競争力を再構築する過程で、多様な発想や能力がイノベーション、企業の競争力につながる実感を得ていく。こうしてDE&Iの取り組みは発達してきた。

「アメリカと比較して日本は宗教や人種のマイノリティー比率が非常に少なく、DE&Iの中心課題は女性活躍にありました。この女性活躍推進に取り組み、成果を上げている2社にバトンタッチします」

アフラック生命保険では、女性の活躍推進プログラムとして重要6領域を設定

次に、アフラック生命保険の橋本氏が登壇した。同社は全国に141（2022年度末時点）の営業部と支社があり、社員数は約5000名。男女比率は半々である。イノベーション企業文化の醸成を経営戦略に掲げ、「ダイバーシティ&インクルージョン」と、組織パフォーマンスの最大化・ワークライフマネジメントの実現を目指した「働き方の改革」に取り組んでいる。

「当社は創業時から性別を理由に仕事を分けておらず、教育や評価にも男女差はありません。総合職、一般職という区別もありません。1997年には生命保険会社で初めて女性役員が登用され、翌年には女性支社長が2名誕生したこともあり、女性活躍は進んでいると思っていました。しかし、女性管理職比率は20年ほど前から横ばいになり、2014年には10％程でした。そこで、女性の活躍推進を加速させることしたのです」

「女性の活躍推進プログラム」として重要6領域を定め、「2020年末までに、指導的立場に占める女性社員割合を30%以上にする」「2025年末までに、ライン長ポストに占める女性割合を30%以上にする」という二つのKPIを掲げて女性の活躍を推進している。

「経営トップのコミットメント」領域では、ダイバーシティ推進の意義、目的を定期的に社員に伝えるイベントを開催。2015年から開始し、2023年は500名ほどが参加した。

「推進体制の強化」領域では、ダイバーシティ＆インクルージョン推進委員会を設置。社長が委員長を、役員11名（男性 6名、女性5名）が委員を務め、毎月さまざまな議論を進めている。

「女性のキャリア開発・育成・登用」領域では、女性のライン長候補者を計画的に育成するため、各部門での候補者数、登用見込み年などを管理している。スポンサーシップ制度も導入し、役員がスポンサーとなり女性ライン長候補者の育成を加速させている。

「管理職のアカウンタビリティ」領域においては、社員の力を引き出せる管理職の育成を重視。管理職研修では、「無意識のバイアス」や「心理的安全性」をテーマとした研修を行っている。また、女性社員ごとに育成計画を立て、上司・研修講師・D&I推進部長との4者面談も実施。現在では、対象を女性に限らず多様な人財へ広げている。

「『多様な働き方の推進』として、フレックスタイム制度やリモートワークを導入しています。男性の育児参画も推進し、性別によらず育児・家事に参画することで、男女共に活躍できる企業風土を醸成したいと考えています。男性育休の取得推進にも力を入れており、社長からのメッセージ発信や育休取得者の事例紹介、育休取得推進メール、配偶者出産休暇など、多くの施策や制度を取り入れました。男性育児休暇の取得率は2019年以降、5年連続100%を維持しています。」

このような取り組みの結果、「2025年末までに、ライン長ポストに占める女性割合を30%以上にする」というKPIは、目標達成に向けて順調に推移している。女性の活躍推進に取り組んできた10年前に比べ、役員、部長、課長の女性比率はほぼ倍増。また、20代、30代の子育て世代の女性の離職率が下がり、男女が同水準に推移してきた。

「社員がD&Iをどう感じているか二つの質問で調査し、『D&I』『同化』『分化』『排他』の4象限で分析しました。すると、社員の68%が『自分がD&Iの状態にある』と感じていました。この数値をさらに高めていけるよう、環境を整えていきたいと考えています」

丸井グループが手挙げで進める女性活躍推進

続いて、丸井グループの人的資本経営と女性活躍の取り組みについて、同社の後藤氏が紹介した。

丸井グループは、1931年に創業し、小売りと金融が一体となった独自のビジネスモデルで成長を遂げてきた。社員約4400名のうち、45％を女性が占めている。ミッションは「すべての人が『しあわせ』を感じられるインクルーシブな社会を共に創る」。経営理念には「お客さまのお役に立つために進化し続ける」「人の成長＝企業の成長」を掲げ、2005年以来企業文化の変革に取り組んできた。中でも女性活躍と関連が深い施策が、「働き方改革」と「手挙げの文化」である。

「『働き方改革』では、真っ先に残業の削減に取り組みました。社員の有志によるプロジェクトを結成して活動をスタート。仕事の本質は『価値の創出』だと考える企業文化に転換させ、2008年に一人あたり月間11時間だった残業時間は、2022年には約4時間にまで削減されました。

もう一つの施策『手挙げの文化』を推進し始めたきっかけは、当時の中期経営推進会議です。黒っぽいスーツを着た中高年の男性社員が参加者の中心で、上意下達の雰囲気がありました。このような会議を活性化すべく、参加を希望する社員を手挙げで募り、会議を開催したのです。女性や若手の参加によって活気が生まれ、内容も濃密になりました」

中期経営推進会議は、年間12回のペースで実施し、毎回1000人近くが手を挙げている。その中から論文審査を通過した約300名が選ばれ、延べ2万5000人以上が参加している。同社では、プロジェクトや社外のビジネススクールへの派遣、次世代経営育成者プログラム、昇進試験や職種異動にも手挙げを採用。手を挙げによる参画経験を持つ社員の割合は82％に達した。

「多様性の推進については、性別、年代、個人の三つを掲げて進めています。性別の多様性に関しては、2014年から、女性リーダー比率・女性の上位職志向・男性の育休取得率100%の維持などを元に算出する『女性イキイキ指数』という独自のKPIを設定して取り組みました。2022年には、男性社員の育休取得率が5年連続で100％を達成したほか、女性の上位職志向も64％にまで改善。2021年からは新たな目標として、男性の産休取得率（8週以内）、男性の育休1ヵ月以上取得率、性別役割分担意識の見直しに着手しました。『なでしこ銘柄』にも7年連続で選定いただいています」

同社の意思決定層に占める女性の割合は2割弱、その下に位置するリーダー層も3割程度という低さを課題に捉え、六つの取り組みも始めた。

一つ目は「KPIの設定」。「女性イキイキ指数」の進捗を社内外に公表した。二つ目は「アンコンシャス・バイアス研修」。多様性を生かす組織づくりに向けて、まずは管理職向けから始めたが、今では全社員がeラーニングで年1回受講する形になっている。三つ目は「男性の育休取得促進」。上司からの積極的な声がけによって取得率は上昇し、100％を達成し続けている。

四つ目は「26歳の社員に向けたキャリア研修」。自身のキャリアの可能性を最大化するため、性別役割分担意識、女性の健康やキャリアに関する知識をインプットする場になっている。五つ目は「管理職の働き方改革」。管理職手前の層の上位職志向が上がらない課題に対して、働き方の改善を推進するプロジェクトをスタートさせた。六つ目は「性別役割分担意識の見直し」。社内横断のプロジェクトを発足し、事例漫画の作成、オンライン勉強会やウェビナーの開催などを通じての意識転換を進めている。

「これらの取り組み状況は社内外に公表しています。企業文化の変革を可視化し共有していくことで、ますます女性活躍の場を確かなものにし、広げたいと考えています」

アフラック生命保険と丸井グループが取り組むDE＆I推進のための工夫

最後に、チャットに寄せられた参加者からの質問を元に、3者でのディスカッションが行われた。

一守： DE＆Iを推進してきて、Pros/Cons（長所と短所）をどう捉えていますか。

橋本：ポジティブな面としてはまず、女性だけではなく男性にとっても働き方の柔軟性が上がったことです。女性の活躍推進にあたっては、管理職の一歩手前の層を計画的に増やすことに取り組んだ結果、昇進に対する意識の壁が低くなり、挑戦しやすい雰囲気も生まれています。

一方、ネガティブな面は、取り組み当初は「女性優遇だ」「なぜ男性が育休を取らなくてはいけないのか」といった反応があったことです。ただ、丁寧に意義などを伝えることで理解してもらえました。時間が解決してくれる面もあったと思います。

後藤：メリットは、働きやすさも働きがいについても、エンゲージメントの高まりが調査結果に表れたことです。また、男性、女性、各年代が混ざり合ったチームを組んで仕事をしたことで、イノベーションの創出や収益向上につながった事業が生まれた点も挙げられます。採用面でもプラスに作用していると感じます。

マイナス面は、手挙げを始めた当初、管理職層に「とにかく女性が入れいればいいのだろう」「その場に若い社員が参加しさえすればいいのだ」という誤解があったことです。DE＆Iの意義や目的をトップも含めて全社員がしっかり理解できているかどうか、という視点は非常に大事だと痛感しました。

一守：DE＆I推進の後押しとして行っていることはありますか。

橋本：当社では、手挙げによるメンタリング制度を取り入れています。社長や役員、部長がメンターになっていますので、力強い後押しになっていると思います。子育て経験がある部長や役員など、女性のロールモデルも増えてきました。

後藤：当社は、現在「管理職の働き方」がハードになっているという課題があるため、業務の棚卸や権限委譲による効率化・柔軟な働き方によるプライベートの充実ややりがいのアピールといった「管理職＝つらい大変」という思い込みの払しょくなど、管理職への後押しをもっと強化していきたいと考えています。

一守：多様な働き方を認めると欠員が出たり、必要な時間にいなかったりという状況も生じると思いますが、それに対してどのようなケアをしていますか。

橋本：コミュニケーションが重要だと思っています。社員は、何かあれば上司と相談し、周りにもしっかりと伝えて業務上影響がないよう備えていますので、必要な時期に欠員が集中して仕事が回らないといった状態は発生していません。

後藤：「お互い様」という考え方は重要です。そのうえで、いつ何時、誰が抜けても大丈夫な体制が維持できるように、日頃からデータを共有し、進捗状況が誰にでもわかって代わりに対応できるような状況を整えています。

一守：橋本さん、スポンサーシップ制度についてもう少し具体的にお聞かせいただけますか。

橋本：役員が、直属の部課長の配下にいる女性ライン長候補者にチャレンジングなミッションを与え、定期的に面談を行うなど、役員が女性ライン長候補者を直接育成する制度です。役員は、たとえば「1年間取り組んで、できれば翌年に昇進させる」といった目標をもって取り組んでいます。

一守：後藤さんにお聞きします。中期経営推進会議への参加は、手挙げを始めた当初から応募者は多かったのでしょうか。応募者を増やす対策などもされたのでしょうか。

後藤：当初から、多数の応募がありました。倍率はいつも3倍ぐらいです。参加したくなるような対策は特に行っていませんが、参加した人が自分の職場で「とてもよかった」とポジティブな感想を熱量高く話しているため、「自分も出てみたい」と考える人がだんだん増えてきました。

一守：お二方とも、ありがとうございました。今後も両社にはDE＆Iをけん引していくことを期待しています。