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人事パーソンはどう働き、どんなキャリア戦略を考えているのか?
「シン・人事の大研究」調査結果報告 第2弾

  • 田中 聡氏(立教大学 経営学部 助教)
  • 中原 淳氏(立教大学 経営学部 教授)
パネルセッション [X]2022.12.16 掲載
講演写真

立教大学 田中聡氏・中原淳氏と『日本の人事部』が、人事パーソンの実態を調査する一大プロジェクト「シン・人事の大研究」。2022年2月に「人事パーソン全国実態調査」が行われ、全国1514名の人事パーソンから回答が寄せられた。今回のパネルセッションは、その調査結果発表の第2弾。テーマは人事パーソンの「働き方」と「キャリア戦略」だ。人事パーソンはどのように働き、どのようにキャリア戦略を描いているのだろうか。

プロフィール
田中 聡氏(立教大学 経営学部 助教)
田中 聡 プロフィール写真

(たなか さとし)1983年 山口県生まれ。東京大学大学院学際情報学府博士課程 修了。博士(学際情報学)。2018年より現職。働く人とチームの学習を研究している。著書に『経営人材育成論』(単著:東京大学出版会)『チームワーキング』(共著:日本能率協会マネジメントセンター)、『事業を創る人の大研究』(共著:クロスメディア・パブリッシング)など。


中原 淳氏(立教大学 経営学部 教授)
中原 淳 プロフィール写真

(なかはら じゅん)立教大学経営学部ビジネスリーダーシッププログラム(BLP)主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所 副所長などを兼任。博士(人間科学)。2018年より現職。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発について研究している。専門は人的資源開発論・経営学習論。『職場学習論』など、共編著多数。


「幸福活躍度」から見る人事の幸せなキャリアとは

田中:近年は次から次に、人事に対して新たな課題が押し寄せています。人事の皆さまと仕事をしていて強く感じるのは、もっとも疲れているのは若手でも現場マネジャーでもなく人事の皆さんではないか、ということです。そこで人事部門ではなく「人事パーソン」を対象にした調査研究の必要性を感じ、「シン・人事の大研究」プロジェクトを発足しました。2022年2月に「人事パーソン全国実態調査」を実施。回答いただいた1514名の人事パーソンの皆さまには心より感謝申し上げます。

2022年春の「HRカンファレンス」では第1弾として「学び」編の調査結果を発表しました。今回は第2弾として、「人事パーソンが幸せなキャリアを歩むための働き方・キャリア」について報告します。

前回の調査で報告しましたが、「これからも人事の仕事を続けたいと思いますか」と問いかけたところ、「続けたい」との回答が85%でした。これはかなり高い数字だと思います。ほかの職種で調査したところ平均63%だったので、20ポイント以上高いことになります。人事パーソンの多くが「人事の仕事は面白い、これからも続けたい」と考えているということです。

一方で、キャリアに対する不安があるかを聞いたところ、約4割の人が不安を抱えていました。そこで本日は「人事を生涯の仕事として幸せなキャリアを送るにはどうすればよいのか?」というテーマを考えていきたいと思います。

まず、幸せなキャリアを測定する指標として「幸福活躍度得点」をつくりました。

幸福活躍度得点=「幸福感(主観的幸福度)」×「活躍度(人事評価)」

仕事での客観的な成果の度合いと主観的な幸福感を掛け合わせた、この「幸福活躍度」を指標に用いて、人事パーソンの幸福活躍度の実態とその要因を探っていきます。

人事の方の幸福活躍度を年齢ごとに見ていくと、新人で入って30代前半くらいまでぐっと下がっていきます。その後、40代半ばにかけて少しずつ上がり、そこから60歳に向かって緩やかにまた下がっていきます。

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ここからは人事キャリアを、35歳までを若手期、35歳~40代半ばまでを中堅期、それ以降をベテラン期と3区分に分けて話を進めます。「幸福活躍といっても各々の年代で与えている影響は違うのではないか」という前提に基づいて分析してみました。

若手人事パーソンは「モヤモヤ期」をいかに乗り越えればいいのか

田中:まず、若手人事パーソン編です。若手期には幸福活躍度が少しずつ下降しています。そこで「若手人事パーソンはモヤモヤ期をいかに乗り越えるか?」という問いについて考えたいと思います。人事パーソンの“幸せな活躍”に最も影響する満足度指標について聞いたところ、もっとも多かったのは「仕事内容」でした。

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では、どんな仕事が若手人事パーソンの“幸せな活躍”につながるのでしょうか。調査によれば「従業員の成長をサポートできる仕事」「新しいことにチャレンジできる仕事」はプラスに働きますが、「専門性が身に付かない仕事」はマイナスの影響を与えています。「専門性への意識」は若手ならではの傾向であるといえそうです。

中原:世代に限らず、仕事をする意味をきちんと意味づけできているかどうかは大事だと思いますね。最近、私は人事パーソン向けに「人生100年時代において、自分の仕事をどのように意味づけるか」というキャリアワークショップを行っています。人事パーソン2名がペアになって互いにインタビューしてもらい、それを中原ゼミの学生がワークシートに見える化する、というものです。年齢ごとにモチベーションの高さをグラフ化し、自分の「どん底タイム」と「キラキラタイム」、自分の強みや伸びしろ、今後やりたいことなどについて話してもらいます。あらためて自分に向き合った上で、皆からフィードバックをもらうのです。人事の仕事こそ「深い振り返り」と「ジョブクラフティング」が必要ではないかと思いますね。

田中:次に若手期の職場以外での学習行動で、幸福な活躍につながっている要因を調べました。すると「最新情報の収集」や「専門書の読書」があり、アウトプットではなくインプットが重要であることがわかりました。

次に成長を実感している内容について聞いたところ、「人・組織に関する学術的な理解が深まった」「経営層の視点に立って考えるようになった」という要素がプラスに働いていました。特に若手期においては、理論に基づいて人や組織に対する自分なりの見立てを持てるかということが、その先の長いキャリアを考えるうえで重要なカギになると思われます。要するに、若手期は「持論より理論」ということです。

次に最近1年間に人事実務を通じて成長を実感したことを聞いたところ、若手期には、人間の持つ「ポテンシャルの大きさ」よりも人間の「ダークサイド=負の側面」を先行して学習する傾向にあることがわかりました。このことがこの年代で、幸福活躍度が下降することに影響しているかもしれません。

中原:確かに要因の一つでしょうね。しかし、人事の仕事をしていればダークサイドを見ることは仕方ないと思います。ただ、ニーチェが「深淵をのぞくとき、深淵もまたこちらをのぞいている」と言っていますが、あまり暗部に触れすぎると、人を信じられなくなることがあるかもしれないですね。

田中:若手期についてまとめたいと思います。若手人事パーソンがモヤモヤ期を乗り越えるためには、以下がポイントといえそうです。

  • 仕事がいかに『従業員の成長』につながっているかを考える
  • 仕事の意義ややりがいを定期的に振り返る習慣を持つ
  • 若手期は、とにかく膨大な量のインプットを!
  • 持論を形成する前にまず「理論」を学ぼう!

中堅人事パーソンは「ウキウキ期」をどう乗りこなすのか

田中:次は中堅人事パーソン編です。中堅期には全般的に幸福活躍度が少しずつ上がっていました。このウキウキ期をいかに乗りこなすかについて考えます。

全年代に対して「このまま人事の仕事を続けることに不安があるか」を聞いたところ、40代に入ると不安が高まる傾向にあることがわかりました。キャリアの終わりが見えてきて、漠然とした不安を感じ始めるのがこの時期です。

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では、中堅人事パーソンの“幸せな活躍”を促す仕事の特徴とは何でしょう。調査によれば、もっともプラス効果があったのは「社員から感謝される」ことでした。以下「新しいことにチャレンジできる」「決まった仕事を自分のペースでできる」と続きます。

逆に“幸せな活躍”を阻害している特徴は何か。もっともマイナス効果があるのは「やって当たり前と思われる」ことでした。以下、「仕事内容に比べて報酬が低い」「専門性が身に付かない」「やらされ感が強い」と続きます。

このプラスとマイナスは、互いに裏返しと見て取れるのではないでしょうか。つまり、感謝されるとすごくやる気になる一方で、やって当たり前だと思われるとブレーキになってしまう。いずれも、「正当の評価を得られている実感」の裏返しと捉えられるのではないかと思います。

中原:年齢上がってくると、周囲も「そんなこと、言わなくてもわかるでしょう」という雰囲気になってきます。自分がやったことに対して「良かったね」とか、ポジティブなフィードバックがもらえることは、とても大事だと思いますね。

田中:次に中堅期の幸福活躍度に対して、プラスに影響する職場での学習行動を調べたところ、上位から「ジョブクラフティング」「1on1」「フィードバックシーキング」という順になりました。フィードバックシーキングとは、上司や同僚に仕事のフィードバックを求めることです。若手との違いでいえば、1on1やフィードバックシーキングのように、自分から周囲に対してフィードバックを求める行動ができている人ほど、幸福活躍度が高い傾向が見られました。

中原:逆に言うと、中堅人事パーソンに対してフィードバックされなくなっているともいえるのではないかと思います。いろんな研究調査が出ていますが、だんだん自分の周りに自身を見つめるための鏡がなくなっていくことが中堅期の特徴です。鏡がないから「自分は大丈夫かな」と不安に思ったり、モヤモヤしたりする。でも、それはみんなに起こっていることなんですよね。また、ジョブクラフティングが上位に入っていますが、これもまさにキャリアの振り返りの時間が必要だということですね。

田中:次に「上司と定期的に1on1を実施しているか」「上司や同僚に仕事のフィードバックを求めているか」を聞いていますが、どちらも年齢が上がるにつれて頻度は下がる傾向にあります。中堅期に1on1を定期的に行っている人は半数くらいです。中原先生、これは少なすぎるのではないでしょうか。

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中原:そうですね。本人もおっくうに感じているのかもしれませんが、周囲から「この人にフィードバックして大丈夫なのかな」と思われている部分もあるように思います。そうして他者からの対話を通じた鏡がなくなり、自分のことがだんだんわからなくなる。つまり、セルフアウェアネス(自己認識)がどんどん低下していく怖さがこの時期にはあると思います。

田中:周囲がフィードバックの機会を与えてくれないのであれば、自分でつくり出すしかありませんね。これから仕事人生がもっと長くなれば、将来、役職から離れてメンバーに戻ることが当然のことになってきます。

中原:だからこそ、戻ることを前提にして、フィードバックを求めにいくことが大事になると思います。

田中:一方で上司も忙しいですから、今後はメンバー同士で相互にフィードバックをし合うようなチームづくりを考える必要もあるでしょう。また、年下上司も増えているので、中堅人事パーソン側から年下上司に歩み寄っていくことも必要だと思います。

さて次は、中堅期の職場以外での学習行動が、幸福活躍度にどのように影響するか。結果はインプット重視の学習行動が重要だった若手期とは異なり、中堅期にはアウトプット重視の学習行動が重要になることがわかりました。学んだ知識を仕事の現場や職場メンバーに還元するような学びが大事です。

また中堅期は、人事業務を通じて「人間の持つポテンシャルの大きさを実感した」「経営層の視点に立って考えるようになった」「自社の経営戦略や事業課題について理解が深まった」という人事パーソンほど、幸福活躍度が高いことがわかりました。

中原:私も中堅期に入っていますが、記憶力や即効的な反応力といったものはだんだん下がってきますね。でも抽象的に物を考えたり、一歩引いたところで概念的に物事を考えたりする力はまだまだ伸びていると感じます。こうした伸びしろをもっと活かすようにするといいですね。

田中:ここで中堅期についてまとめると、中堅人事パーソンがウハウハ時期を乗り越えるためには、以下がポイントとなります。

  • 社員からの評価を待つのではなく、自ら評価をもらいに現場に行く
  • 他者からのフィードバックを待つのではなく、自ら求めに行く
  • 中堅期は、とにかく膨大な量のアウトプットを!
  • セーフティゾーンに安住せず、越境せよ!

ベテラン人事パーソンは「ドンヨリ期」をどうやって乗り切るのか

田中:最後はベテラン人事パーソン編です。45歳以降になると、全般的に幸福活躍度が下がっていました。それをいかに下がらないようにして、このドンヨリ期を乗り切るかということを考えます。

ビジネスパーソンは30代後半頃からキャリアの終わりを意識するようになり、45歳付近で、それを意識する人の割合が意識しない人の割合を超えます。全般的な満足度も40代後半に差し掛かると、仕事内容と直属の上司のマネジメントについて、満足度が低下する傾向にあります。

では、ベテラン人事の“幸せな活躍”を促す仕事の特徴とは何でしょうか。調査では残念ながら「ポジティブ項目該当なし」という回答でした。しかし、逆にマイナスに影響する項目はたくさんあります。上位から「仕事の意義を実感できない」「やらされ感が強い」「仕事の終わりが見えない」「やって当たり前だと思われる」という結果でした。ベテラン期にはプラス面を考えるよりも、こうした負の側面をいかに最小限に抑えるかが現実的なアプローチになるといえそうです。

次に「常に新しい課題に対処しなければならない」状況にあるかどうかを聞いたところ、40代後半に向けて、新しい課題と向き合う機会が増えていることがわかりました。

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こうした新しい課題を「やらされ仕事」から「経験学習の機会」に変えられることが成長のカギとなります。まさにジョブクラフティングですね。実際に職場での学習行動を見ると、ジョブクラフティングと1on1が幸福活躍度に大きな影響を与えています。ジョブクラフティングは、若手、中堅、ベテランとすべてのキャリア区分でプラスの影響を与えていますね。

中原:昔であれば周囲から、「仕事の意味を考えていても、仕事はできるようにならないよ」などと言われていたかもしれません。しかし、今ではその意味が大事になっている。「なぜ自分は仕事をしているのか」「これから自分は何をしていくべきか」といった内容について、対話の中から実感を得たいのだと思います。人事部内でも、ジョブクラフティング的な機会を持ったり、1on1の中で対話したりすることが大事ではないかと思います。

田中:次に職場外での学習行動を見ると、インプット重視の若手期、アウトプット重視の中堅期を経て、ベテラン期に入るとインプットとアウトプットをともにバランスよく実践し、自らをチューニングしていくことが重要だとわかりました。常にアップデートして新しい情報を取り入れながら、一方で学んだ知識をどんどん担当業務に活用して応用しています。このバランスをいかに保てるかが、ベテラン期での大きな成長課題ということです。

またベテラン期には、「人間の持つポテンシャルの大きさを実感した」「経営の視点に立って考えるようになった」「経営・事業について理解が深まった」という人事パーソンほど、幸福活躍度が高いことがわかりました。

ここで、ベテラン期についてまとめると、ベテラン人事パーソンがモヤモヤ期を乗り越えるためには、以下がポイントといえそうです

  • 仕事面での負の影響をいかに抑えるか
  • 他者の声に耳を傾け、自分で自分の仕事を意味づける
  • インプットとアウトプットの往還で自らをアンラーニングする

これまで60歳までの話をしてきましたが、実は調査によれば、60歳以降になると“幸せな活躍”を体現する人の割合が増えていく傾向があります。人事パーソンのキャリアはドンヨリ期のまま終わるのではなく、再度ウキウキ期に入るということです。逆にいえば、ここまで話してきたようなことを一つひとつ実践していけば、必ずまたその先に幸せなキャリアが待っている、ということですね。

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これまで2回にわたって、人事パーソンの学びとキャリアについて話をしてきました。中原先生、振り返ってみていかがでしょうか。

中原:人と組織の仕事には、限定性がありません。やれることはいくらでもあります。それだけに大変難しい仕事です。AIや機械が一番苦手な対人関係を含んでいるので、人と組織の仕事はもっともAIに置換されにくい仕事ではないでしょうか。

これから人事パーソンの皆さんにとって大事なのは、人事が社内に対してお願いしていることを、自分自身でもきちんと行うことです。社内に「1on1しなさい」「リフレクションしなさい」と言っているけれど、自分たちはできているのか。人事の皆さんが、これから対話やフィードバックをきちんと行っていけば、絶対に大丈夫だと思います。皆さん、ぜひ素晴らしい仕事をして、よい人生を送ってください。

田中:2回にわたってお届けした「シン・人事の大研究」調査結果報告ですが、まだまだ皆さんにお届けしたい調査結果が残っています。それらは、来年発行する予定の書籍や『日本の人事部』のサイトで発信していきたいと思います。「シン・人事の大研究」の今後の展開を楽しみにしていてください。また、ぜひこの調査結果を「鏡」にして、自分自身の「学びのあり方」を振り返っていただけると幸いです。本日はありがとうございました。

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