ピープルエクスペリエンスとは何か

ワンキャリアは国内最大級の新卒採用メディアである「ONE CAREER」を運営する。学生の2人に1人以上が登録、月間訪問数150万人以上、就活生からのクチコミ情報約50万件を誇る、学生に人気サイトとなっている。

採用活動のDXを実現する人事向けクラウドサービスも提供し、約1,500社が活用している。「ONE CAREER」にインターン・説明会・本選考などの求人情報を掲載することで、学生のエントリーを促すことが可能。その他にも、学生から寄せられた体験談を、採用プロセスの改善に生かせる「分析機能」、大学や学部、志望業界といった情報で学生を絞り込みアプローチできる「ダイレクトリクルーティング機能」などを備える。クラウド利用企業が出展するオンラインイベントは、司会者を交えたクロストーク、テレビ番組のようなスタジオセットなど、工夫を凝らし高品質な説明会動画を撮影し、採用ブランドの構築を促している。

パネルセッションは、寺口氏のピープルエクスペリエンスについての解説から始まった。

寺口：今回のセッションでいうピープルエクスペリエンスは、候補者体験(CX：Candidate Experience)、従業員体験(EX：Employee Experience)をまとめた言葉として取り扱います。就活生の道程は「応募→選考→入社→退職」と進みます。その過程での体験をシームレスに見ていこうとするものです。

実はこれらについて、最近、問題が起きています。新卒採用は、企業と就活生がお互いに良い相手を見つけるためのマッチングの場です。しかし中には、学生に対して「お手並み拝見」という態度で接する面接官もまだいるようで、学生によくない体験を与えています。この悪い選考体験がクチコミで広く伝わり、応募数がどんどん減っていったケースがあります。また、既存社員のクチコミによって従業員体験がよくないことが学生に広がり、応募や内定承諾を減らすケースも見られます。お二人は、こうした現象を聞かれたことはありますか。

柳沢：新卒学生の場合は、横のつながり、同じ代のつながりが非常に豊富で、そのネットワーク内で情報が出回るスピードは、大変速いです。また、就活エージェントの気持ちになれば、売り手市場で優秀な人材が会社を選べる環境では、大切な候補者は「いい会社に送り込みたい」と思うものです。「選考体験が良かった、悪かった」という話が、採用に影響することも容易に想像できます。

田中：2022年は人的資本経営元年。企業は一人ひとりの可能性を伸ばしていく経営にシフトしています。つまり、従業員の成長体験を充実させる方向になった。一方、新卒採用の現場においては、企業では採用を点で見る人と、線で見る人に分かれてきています。

私は線で見てほしいと思っています。選考は、今後ずっと関わっていく人との1回目の出会いです。そう考えると、企業側の発言やアクションも変わってくるはずです。でも点で見ていると、その場の判断だけになって「今日はあんまりいい人材がいなかったな」と裏で話すようなことが起きてしまう。当然、そういう気持ちは学生にも伝わってしまいます。企業は本当に裏表のない活動をしたほうがいい。今のデジタルネイティブ世代には情報が筒抜けだと考えたほうがいいでしょう。

寺口：なぜこれまでは、裏表のある採用が成り立っていたのでしょうか。

田中：企業側が情報をコントロールできる世界だったからです。新卒採用に関しても、なぜ落ちたのかは学生には伝えられないですよね。学生はずっと「待つ身」であり、企業優位だった。そこには不均等な権力関係みたいなものがありました。でも、「ONE CAREER」のようなクチコミサイトができると、そこに誰が見ても、ある種の真実である企業情報が書かれ、みんながそれを参考にして動くようになります。

寺口：私がワンキャリアに来たのは6年前ですが、当時は人事の方から「ここに書いてある学生の体験談を消してほしい」といった要望がありました。しかし、今では「クチコミを確認できるから安心する」と人事の方に言われます。そして一番怖いのは「何を言われているのかが見えないこと」だと言われます。情報の透明化は世の中の流れとして受け入れられつつあり、人事の方の対応も変わってきました。

田中：学生にしてみれば、必要な情報が手に入るようになったということですね。企業は、不透明な採用を行う企業にはいい人材は集まらないと理解しないといけません。

もともとは、企業と学生のミスマッチ防止から、情報の透明性につながって、ようやく新卒採用はお互いにフェアなスタートラインができてきたと感じます。私の仮説ですが、エントリー数が減っている企業は、学生の目に「不透明な企業」と映っている企業だと思います。逆にエントリーが増えている、つまり、学生が行きたいと思える企業は「あの誰々さんがいる会社」と社員の顔が浮かぶ企業ではないかと思います。

寺口：SNSに限らず、企業が現場社員をPRで出していく企業と、出さない企業に分かれてきました。また、当社で最近「2024年卒インターンシップの実態調査」を発表したのですが、オフライン回帰へ意欲的な学生が昨年度比の2倍。オフライン実施が良いと回答した学生が約6割でした。就活生にオフラインの良さを聞くと、「企業の社員や職場の雰囲気を知れる」が最も多く、現場の社員の関係性を見たいようです（※2）

参加して最もよかったオフラインインターンシップの特徴を聞くと、「社員と関わる機会が多い」が断トツで多かったんです。オンラインで社風を表現できないというのは嘘で、できていた企業は実際に多くあります。しかし、多くの企業は、オンラインで社風を表現できなかったから、仕方なくオフラインに戻っているように思います。

柳沢：周りにどんな人がいて、どのような影響を及ぼし合ってキャリアを重ね、時間を過ごすかは、ピープルエクスペリエンスにおける大きなファクターになると思います。オンラインで、それをオフラインと同等のレベルで表現できるかというと、やはりオフラインならではの強さはあるなというのが率直な感想です。

寺口：流行しているドラマも、多くの人はSNSで短い動画を見て、面白そうだと思って本編を見るようになります。新卒採用においても、オンラインで社風を切り取った動画を見せることが大事になっています。オフラインでしか社風を表現できないなら、その企業の競争力は落ちてくるでしょう。これからはオンラインとオフラインの両方で社風を見せるべきです。

田中：ピープルエクスペリエンスでいえば、日頃から透明性をもって「こうやって働いているよ」と、企業がきちんと伝えることが大事だと思いますね。人は原体験から応募先を決めるといわれますが、その場合、BtoB企業は働き方が見えないから応募されなくなってしまいます。だからこそ、企業は常日頃から発信することが重要だと思います。

寺口：ある学生は、OGOB訪問も二人以上の語りで見たいと話していました。複数人で話していると、会話の様子から、人の関係性や職場の雰囲気も見えてくるからです。Twitterも、投稿内容ではなく、社員同士の会話を見ているという話があります。例えば、社長の投稿が若手社員のコメントでいじられていると、なんとなくその会社の雰囲気が伝わってきます。

柳沢：私も社員個々が積極的に発信することはすごくありがたいと思っています。当社にも積極的な発信を歓迎する空気があります。一方、できていないと思うのは、ショートムービーで見せていくことです。テキストコミュニケーションが中心のTwitterは社員の積極的な協力を得やすいのですが、動画になるとどうしても発信量は減ってしまいます。

寺口：もう一つ思うのは、新卒時代の就活体験は、その後の転職活動での応募に影響するということです。就活で印象の良くなかった企業は、中途で応募されません。新卒就活時に、選考担当で男性ばかり出てきた会社は、中途では受けないという女性もいました。

採用やマネジメントの概念に影響を与える三つの要素

寺口：ここで私から、採用やマネジメントの概念に影響を与える三つの要素について説明します。一つ目は情報の透明化です。SNSやクチコミサイトによって、情報の収集源は多様化しています。株式会社No Companyの調査によれば、「就職活動においてSNSで情報収集することはありますか？」という質問に「ある」と回答した人は57.2％でした。また、企業に対して「どのSNSやメディアで就活関連の情報を発信して欲しいですか？（複数回答）」と質問したところ、上位からTwitter 63.1％、YouTube 47.5％、Instagram 44.1％でした。三つとも、就活情報ナビサイト（40％弱）よりも高い割合になっています（※3）

学生に「企業について知りたいとき、どう調べるか」と聞いたところ、「YouTubeに企業名を入れて調べます」と答えていました。コーポレートサイトではなく、動画を検索するようになっているのは驚きです。

田中：学生の行動を見ていると、例えば「新卒　人気」とかメジャーな言葉で検索して、そこで検索に出てこない企業はなかなか見てもらえないようです。

寺口：ウェブ広告の出稿先を選ぶときは、「学生が利用・登録しているか」だけではなくで、「学生がどの時間に、どれくらいアクティブに使っているか」まで確認しないと効果は得られないでしょう。

二つ目の要素は「人材の流動化」です。就活生も現役社員も、転職を前提に仕事選びを行っており、全世代で転職人口は増加しています。調査によれば、転職前提で企業を選んでいる就活生は約6割でした（※1）

田中：学生は、「1社目は自分のキャリアを伸ばすために選ぶ」という感覚があります。また、2、3学年上の先輩の転職動向を見て、自分もそうしようと考えている人もいます。企業よりも学生のほうが、キャリアをしなやかに捉える傾向が、ここ数年強くなってきました。

柳沢：約10年前に他社で人事として働いていた当時は、転職回数の多さをリスク要因と見ていました。今は全然そういった風潮がなくなってきていますね。

寺口：次に三つ目の要素「若手のキャリア観の変化」です。転職後でも活躍できるよう、汎用的なスキルを求めるようになりつつあります。調査で「企業選びでもっとも重視すること」を聞いたところ、24卒で初めて「自分のなりたい職種」につけることが1位になりました。それまでは「企業内の雰囲気」や「企業の安定性」が1位だったのですが、職種志向が加速して手に職を付けたい人が増えているように思います。また、働き始めてからキャリアの窮屈さを感じて転職をする若手も多いようです（※4）

企業が注意すべきことですが、入社後の手のひら返しはNGです。そうすると新卒はすぐに辞めてしまいます。採用したら終わりではなく、長く活躍し続けられるような支援が必要です。「入社まではお客様として丁寧に、でも入社後は厳しく対応」から「入社前も入社後も良い体験ができるように丁寧に」になりつつあります。

人事として備えておくべきこと

寺口：どうすればピープルエクスペリエンスが向上するのかというと、組織の状態に合わせて、「Step1　候補者体験/従業員体験の現状を確認する」「Step2　候補者/従業員と対話するリアルな声を聞きに行く」「Step3　協創する(勝手に作らない)」という段階を踏むことです。

リアルな声を聞く際にはワンキャリアクラウド、ワンキャリアプラスも活用できます。また、ステップ3の「勝手に作らない」では、人事制度やSNSの運用方法などを社員と対話しながら決めることが大事になります。協創の姿勢を見せることは重要です。柳沢さんにお聞きしますが、グッドパッチで新しい人事制度つくるときに気を付けていることはありますか。

柳沢：かつて組織の崩壊が起きた時の失敗体験なんですが、作られたばかりで浸透していなかった行動規範やバリューを評価制度に組み込んで、大炎上したことがありました。納得してないのに勝手に決められたという思いが強烈な反発を生んだようです。今では進め方の部分から納得感を持ってもらえるよう、プロセスから一緒になってつくるやり方に改めました。

寺口：グッドパッチでは現社員と元社員で集まっての談話会が行われていますね。これはアルムナイ（企業の卒業生・退職者）採用の一環なのでしょうか。

柳沢：もともと代表の土屋がいつかやりたいと話していて、会社が10周年を迎えたタイミングで実現した企画です。既に退職した人材に向けたこの会は、「従業員体験」ではなく、「ピープルエクスペリエンス」という言葉でこそ表現できる内容だと思っています。一度同じ船に乗ってくれて、卒業後も互いに共感し合える人は従業員の状態でなくなってもずっと仲間だ、という考えから参加者を募りました。もちろん、また会社に戻ってくれる人も今後生まれるといいなと思っています。

寺口：今は、変えにくいものを人事から変えていかないといけない時代だと思います。ずっと「変えたい」と思っていた人事の方からすれば、チャンスではないでしょうか。当社はさまざまなデータを持っていますので、経営を説得したいといったことがあれば、声をかけていただきたい。変わろうとする人事の皆さまを、これからも応援しています。本日はありがとうございました。

（※1）2022年2月ワンキャリア実施「就活生のホンネ調査」の結果（n=654）
（※2）【2024年卒インターンシップの実態調査】オフライン回帰へ意欲的な学生が昨年度比の2倍。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000085.000035321.html
（※3）No Company、「Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査」を発表。57.2%の就活生がSNSで情報収集すると回答
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000008.000089446.html
（※4）2021年10月ワンキャリア実施「24卒新卒採用状況に関するアンケート」の結果（n=167）