ワーク・エンゲイジメントの第一人者が語る、職場のポジティブメンタルヘルス対策のポイント
- 島津 明人氏（慶應義塾大学総合政策学部 教授）
- 沖村 将史氏（積水ハウス株式会社 ESG経営推進本部ダイバーシティ推進部）
- 根橋 拓也氏（株式会社empheal(エンフィール) 取締役副社長）
- 角尾 恵氏（エムスリーキャリア（株） エコシステム推進G マネジャー 第一種衛生管理者/健康経営EXアドバイザ－）
「活力」「熱意」「没頭」が満たされている状態を指すワーク・エンゲイジメント。健康経営優良法人2023ではワーク・エンゲイジメントに関する設問が新たに追加され、政府の骨太の方針でもエンゲイジメントの向上が明記された。このような中、企業はどのように従業員の職場のポジティブメンタルヘルスに取り組んでいくべきなのか。ワーク・エンゲイジメント研究の第一人者である慶應義塾大学の島津氏が解説し、積水ハウス株式会社の沖村氏が実際の企業の取り組みについて語った。
（しまず あきひと）慶應義塾大学総合政策学部教授。公認心理師、臨床心理士。ユトレヒト大学（オランダ）客員研究員、東京大学大学院医学系研究科准教授、などを経て現職。ワーク・エンゲイジメントを核に、ワーク・ライフ・バランスと健康に関する調査、労働生産性向上に寄与する健康増進手法の開発などに従事。
（おきむら まさふみ）2002年に積水ハウスへ入社。人事部配属となり給与関係実務や人事制度施策の企画・立案・運用に従事。その後、新卒採用、キャリア採用業務などを経て、2020年10月にダイバーシティ推進部へ異動。女性管理職候補者の早期育成の他、全グループ従業員を対象とした幸せ度調査の実施、企画・運営に従事。
（ねばし たくや）外資系メディアを経て、2015年エムスリー入社。2019年4月よりNTTドコモとエムスリーの合弁会社empheal（エンフィール）の副社長に就任。「データドリブンでROIが高い健康経営」を軸に据え、企業の健康経営支援に従事している。
（すみお めぐみ）大手人材派遣会社にて20年余り事務職派遣に携わり、若年者雇用促進事業の責任者として人材活用の提案を行う。2018年エムスリーキャリア株式会社に入社。健康経営グループのマネージャーとして産業医紹介事業に従事後、M3グループ横断プロジェクトに所属し、現在に至る。
必要なのは従業員全体のエンゲイジメントの底上げ
国内の医師の9割が登録する医療プラットフォームを運営するエムスリーグループ。世界15ヵ国に医師会員600万人以上を有し、100を超える医療サービスを展開しており、この基盤を活用して産業保健サービスから健康経営まで一貫したサポートを提供している。
エムスリーが目指しているのは、「インターネットを活用し、健康で楽しく長生きする人を1人でも増やし、不必要な医療コストを1円でも減らすこと」。主たる事業ドメインとしてこれまで多くのサービスを展開してきた「疾病発症後の治療」に加え、重点領域を予防医学分野にも拡大。2022年からは「ホワイト・ジャック・プロジェクト」を開始している。グループ会社のエムスリーキャリア株式会社の角尾氏は、本セッションもホワイト・ジャック・プロジェクトの取り組みの一つであるとの位置づけを示した。
「いまや多様な労働者の活用が求められています。そんな中、テレワークを始め、働く環境が変化したことで新たな対策の必要性を感じている経営者も非常に多い。従業員が健康でイキイキと働くための健康経営の取り組みやその質の向上に向けて、ぜひこのセッションを参考にしてください」
近年、健康を経営的視点でとらえ、戦略的に健康経営を推進している企業が増加している。経済産業省では2017年から健康経営優良法人認定制度を設け、健康促進の取り組みを推進している企業を顕彰するなど、政府もその取組を後押ししている。2023年度の健康経営優良法人認定のための調査票から「ワーク・エンゲイジメント」に関する質問項目が追加となった。
政府は、経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）の中でも「働く人のエンゲイジメントと生産性を高めていくことを目指して働き方改革を進める」と明記。また人への投資を進める人的資本の開示項目の中でもエンゲイジメントについて触れている。このようにエンゲイジメントが重要視される中、本セッションではまず慶應義塾大学 教授の島津氏がワーク・エンゲイジメントに関する最新の研究のポイントを解説した。
[A-2]従業員エンゲージメントは、何のため？ ～EX(従業員体験)を基点に考える、当社の取り組み事例～
[A]これからの時代に必要な「人材マネジメント」と「データ活用」とは？ ――人事パーソンに求められる役割
[B-4]人的資本の情報開示 その先に待つこと ～取組みの課題と対策のポイント～
[B]日本企業にはなぜぶらさがり社員が多いのか？ 〜キャリア自律が進まない理由とその処方箋
[D]人事に求められる「聴く力」 社員の声を引き出し、より良い組織をつくる
[E-2]【産業医・臨床心理士が解説！】コロナ禍で増える休職者を支援し、サステナブルな働き方を実現するポイント
[E]成長企業が実践している、従業員エクスペリエンスを向上させる組織づくりとは
[F-2]優秀なDX人材の雇用に不可欠な『報酬戦略』とは 国内市場報酬トレンドの最前線から紐解く
[F]心理的安全性を高めるリーダーの流儀 ～組織を生まれ変わらせるリーダーの「振る舞い」と「声かけ」～
[G]キャリア形成と学びをめぐる変化の本質とは
[H-4]ワーク・エンゲイジメントの第一人者が語る、職場のポジティブメンタルヘルス対策のポイント
[H]越境学習は組織に何をもたらすのか その効果を最大限に高める方法を考える
[I]カインズ、三井情報が実践！ 従業員の「キャリア自律」を実現する「組織風土改革」
[J]学び続ける組織 －個人の学びが組織に広がるサイクル－
[K-4]30歳代マネジメント育成の新常識 ～年上部下やZ世代部下を持つマネジャーのキャリア開発事例～
[K-5]管理職のマネジメントスタイルをアップデート 360度フィードバックを活用した仕組みづくり
[K]「パーパス」とは何か～その重要性と取り組みについて考える～
[L]仕事に対する“モヤモヤ”を“ワクワク”へ変える 働きがいを高め人的資本経営を実現する「心理的資本」とは
[M]「人的資本経営」推進の鍵～NECの12万人の組織風土変革を紐解く～
[N-3]23,000名以上の適性検査結果傾向から見るパワハラ行為者にありがちな6タイプと上司教育のアプローチ
[N]ミドルシニアが活躍する企業は何が違うのか？ NTTコミュニケーションズ、日本マクドナルドのアプローチ
[O]「今どきの若手は……」と言わせない！ 自律的成長を促す若手社員育成“虎の巻”
[P]カゴメの事例を基に考える、自社に必要な「タレントマネジメント」
[Q-1]1対1面談を組織に導入・定着させるために人事が行うべき4ステップ
[Q]自社に関わる全ての人を幸せにする経営とは ワーク・エンゲイジメント向上から考える「ウェルビーイング」
[R]今後の組織強化に欠かせない「ピープルエクスペリエンス」は、採用やマネジメントの概念をいかに変えるか
[S-2]サッポロHDが経営戦略で取り組む「越境人財の育成」の必要性と人財活用のビジョンとは
[T]企業戦略の推進に不可欠な「オープンな組織」と「テクノロジー活用」の在り方・進め方とは
[U-8]360度フィードバックはなぜ機能しないのか！？ ～バンダイナムコアミューズメント・紀伊産業から学ぶ真の多面観察とは～
[U]Hondaが挑む、変革のカルチャー推進と学びへの文化醸成 ～企業文化の掘り起こしと自律的キャリア形成～
[V-7]「しなやかさ」で考える、これからの人と組織の関係性 人的資本の基盤づくりに必要な４つのポイント
[V]いかに人事がDX推進に関わるか 味の素社のデジタル変革に学ぶ、「ビジネスDX人財」の育て方
[W-6]HRアワード入賞企業に聞く 企業の成長と人財の成長を結びつける自律型組織に必要な人事制度とは
[W]企業が変わり続け、発展し続けるために。 経営戦略と人事戦略を連動させた「人事の大改革」
[X-7]日立ソリューションズの事例に学ぶ、 HRテクノロジーを活用した人事業務の効率化
[X]人事パーソンはどう働き、どんなキャリア戦略を考えているのか？ 「シン・人事の大研究」調査結果報告 第2弾
