「守りのDX」から「攻めのDX」へ　人材要件も変化

本セッションの進行役を務めた井上氏は、20年以上にわたり1,000社を超える企業の人材開発・組織開発を支援してきたキャリアの持ち主だ。現在はグロービスのデジタル領域の責任者として、その豊富な経験を生かしたサービス開発、事業開発に取り組んでいる。

グロービスは「ヒト・カネ・チエの経営に関する生態系をつくりだし創造と変革を促す」というビジョンのもと1992年に創業された。同社の事業としてよく知られる「グロービス経営大学院」には、国内のMBAコースとしては最多となる年間1,000名以上の学生が国内外から集まる。また、初期段階のスタートアップベンチャー支援を行う「グロービス・キャピタル・パートナーズ」も創業当初から取り組んできた事業だ。多くの有力ベンチャーのIPOを実現している。

ビジネスナレッジをオンラインで学べる「GLOBIS 学び放題」は、サービス開始から5年で導入企業は3,200社、有効ユーザー数は25万人近くに及ぶ。2022年にスタートした英語版は海外拠点を持つ企業で多く導入されている。こうした「学び」全般を管理するためのプラットフォーム「GLOPIA」（Learning Management System）もリリース。さまざまなデジタル製品やサービスで顧客のDX推進に貢献する存在となっている。

オープニングでは、井上氏が「DXとは何か」をあらためて整理した。これまでのDXはコスト削減や業務効率化で語られることが多かった。いわば「守りのDX」だ。しかし昨今は「攻めのDX」が意識されている。労働人口の減少、社会のデジタル化、顧客ニーズの多様化といった環境変化にデジタル技術の活用で対応すべきだという考え方が主流になってきたのだ。その結果、最新のDXはビジネスプロセス変革から顧客体験変革、ビジネスモデル変革、さらには組織変革までの4領域全てをカバーする取り組みとなっている。

では、そんな広がりを持つDXの実現にはどんな人材が必要なのか。従来型のDXであれば、ITエンジニアを育てるべくプログラミング教育をするといった発想になっただろう。しかし、ビジネスモデル自体から変革しようとすれば、「ビジネスプロデューサー」「デザイナー」「アーキテクト」「データサイエンティスト」「UXデザイナー」など多彩な職種が必要になる。これらはこれまで多くの企業が採用・育成をしてこなかった職種だ。まずはその採用・育成が重要なテーマとなる。

そこで考えなくてはならないのが人材要件だ。DX人材はITのことだけがわかればいいというわけではない。まずは自社のビジネスを十分理解し、考える力（コンセプチュアルスキル）や、関係者を巻き込みリードする力（ヒューマンスキル）を持つことが大前提となる。加えてテクノロジーの知識、テクノロジーで競争優位をつくる構想力、テクノロジーを活用したコミュニケーション力などが求められる。人事はこうした人材要件を再定義しながら採用・育成を進める必要がある。

「こうした『DX実現に必要な能力』を、グロービスではテクノロジー×イノベーションの造語で『テクノベート』と呼んでいます。その育成につながるさまざまなカリキュラムも開発しました。リスキリングやスキルシフトを求める企業で活用してもらえるはずです。現在の研修スタイルはコロナ前の『リアル・集合型研修』から『ハイブリッド・個人最適型研修』へと大きく変化し、デジタルツールの活用がますます重要になっています。こうしたDXを取り巻く状況変化を踏まえて、味の素さんの具体的な取り組みをお聞きいただければと思います」

味の素はなぜ全従業員のITリテラシーを高めるのか

続いて味の素の永島氏が、同社のDX人材育成事例を紹介した。1909年創業の味の素は、現在36の国と地域で事業を展開。その製品は130ヵ国以上で販売されている。売上高の半分以上が海外というグローバル企業だ。世界中の拠点で約3万4,000人の従業員が働いている。

DXへの取り組みは、2019年にCDOが就任し、DX推進委員会が発足してスタートした。取り組みの中心は全従業員を対象とする「ビジネスDX人財育成コース」だ。同社は企業としてのパーパスを「食と健康の課題解決」としており、DXはそれを実現するための手段と位置づけられている。

「DXは手段なので事業でのアウトプットにつなげることが重要です。当初は従業員もなんとなく『DXをやらないと』と受け止めていましたが、最近はデジタルを手段として事業成果につなげる意識がはっきりしてきました」

最初に手がけたのはビジネスDX人財の体系化。議論の結果、ビジネスDX人財は「ビジネスに精通し、かつITリテラシーを持つ人財」と定義された。ITを活用して簡単なビジネス上の課題なら自分たちで解決できるイメージだ。同社ではこれを「初級・中級・上級」の3段階に分け、それぞれの目指す姿や、育成に必要なカリキュラムなどを定めていった。各級の学習は、eラーニングでの基礎学習、外部団体の認定取得、自習の三つがセットになっている。

初級では、eラーニングに「GLOBIS 学び放題」を採用した。半年間で、一般的なIT知識や論理思考が身につく22時間のコンテンツを学ぶ。数字を扱うので、統計検定4級の取得も必須となる。自習には三菱ケミカル社の「機械学習プロジェクトキャンバス」を利用。AI導入が目的化しないよう、システム開発に必要な考え方を身につけてもらう。

中級・上級ではAidemy社のeラーニング（30～50時間）で教養リテラシー、ビジネスプランニング、機械学習、AI、プログラミングなどを学ぶ。統計検定は中級で3級、上級では2級取得が条件だ。上級ではさらにデータ分析実務スキル検定取得も求めた。このレベルになるとシステム開発者と向き合って技術的な会話が可能になる。システム開発を専門家に依頼する際、何をしたいのかを正確に伝えることができる。

「スタートからの3年間で単体従業員の74％がいずれかのコースを受講しました。これはかなり高い数字だと思います。受講は手挙げ式です。就業時間外の扱いなので今のところ給与には反映されません。あくまでも自主的な学びという位置づけです。多くの従業員が手を挙げてくれたのは、変革が必要だという危機感が共有されていたからだと思います」

受講者に「学んだ知識を現場で活用できているか」というアンケートをとったところ、論理的思考、データ分析、機械学習などが役立っているという回答が多数あった。また、講座で最も人気が高かったのは「GLOBIS 学び放題」だった。味の素とグロービスは教育分野で約30年にわたって協力してきた実績があったことに加え、スマホを使い1単位10分程度から学べる手軽さが好評だったという。

「初級の22時間を学び終わった後、全く別のテーマについて自主的に学ぶ人が多かったのも『GLOBIS 学び放題』ならではだと感じました。組織・リーダーシップ、戦略・マーケティング、会計・財務、キャリアなどのコンテンツが人気でした」

2022年からはグロービスの協力を得てケースメソッド主体の補助講座「DX戦略講座」も開設している。ITを実業に落とし込む際にどのような切り口が効果的かといったテーマでディスカッションする。予習や振り返りも含めると50時間程度かかるが、意欲的な受講者が予想以上に集まった。オンラインなので海外からの参加者もあった。

「今後はコミュニティの整備がポイントになると考えています。一方通行ではなく受講者同士がプラットフォーム上で対話しながら、組織の壁を超えた情報交換を進めてくれるのが理想です。そこで新たな気づきを得て、製品やサービスの開発につなげることができれば、『食と健康の課題解決』というパーパスの実現に近づけます」

すでに社内SNSには800人以上が参加し、ITに関する情報交換を行う自主的なコミュニティが生まれているという。DX推進部もそういった動きを積極的に後押ししていく構えだ。

人事との連携で受講率＆モチベーションが向上（パネルディスカッション）

井上：「ビジネスDX人財育成」の取り組みで、社内にどんな変化があったのでしょうか。

永島：3年目になって経営からも問われることが増えました。特に現場での行動変容、意識変容は起きているのかを聞かれます。DX推進部では、まず全従業員向けのアンケートを実施して、具体的なアクションにつながった事例などを集めていきました。また、変化を促すためにコミュニティづくりも進めました。それがあるとアウトプットにつながりやすくなると考えたからです。

変化の具体例として、営業現場で業務改善のためにプラットフォームを使った仕組みをつくった事例がありました。実行した営業社員が社内SNSで共有したところ、他部署・地域のメンバーから教えてほしいと声が挙がるなど、シナジーも生まれています。今後は世界中の従業員が技術的なコミュニケーションをとれるようになり、さまざまスレッドが立って自発的にコミュニティが回るのが理想です。コロナ禍を経てデジタルツールでできることも増えました。情報交換や意思決定はうまくやれば以前より確実に速くなります。

井上：ケースメソッドを使った「DX戦略講座」でのディスカッションも興味深いものでした。どのような議論があり、どのような可能性があると感じたのでしょうか。

永島：「DX戦略講座」では、受講者の職種も多岐にわたり、熱のこもった議論ができました。この時は自動車業界を例に、「デジタルディスラプターが食品業界に参入してきたらどうなるのか」を話し合いました。韓国、中国など海外拠点からの参加があったため、日本以外の状況が共有されたのも有意義でした。自社のビジネスが将来どうなっていくのかを想像する、議論してイメージを持つことはこれからより大事になると思います。現在の事業に直結する話ではないかもしれませんが、新しい思考法がインプットされたと思います。

井上：一連の取り組みの中ではいくつかの難所もあったと思います。どう乗り越えたのでしょうか。

永島：育成プログラムができたくらいの段階で、人事とDX推進部のどちらが主導するかが問題になりました。最終的には予算は半分ずつ負担、育成プログラムを考えるのはDX推進部で、研修を運営するのは人事と役割分担ができました。ただ、そこに至るまでは綱引きもありました。

もう一つの難所は、初級・中級・上級を会社認定として人事が出すことでした。社内で認められる資格でないと、社員は受講しないだろうと思ったので、力を入れました。認定を受ければ人事システムにそれが記載されます。処遇には反映されませんが、配置などでは考慮もされます。本人も会社に評価されることはうれしいはずです。ただ、これを人事に理解してもらうのに時間がかかりました。結果的にはここをしっかりとやって非常に良かったと思っています。実際に受講率やモチベーションアップにつながっています。

今後は初級・中級・上級だけでなく、個人が持つITスキルの詳細がわかるようにしていく予定です。「ビジネスDX人財育成コース」は、もともと初年度に100名程度が参加してくれればいいと考えていました。ところが、予想以上の人数が参加してくれて、すでに全従業員の8割近くが登録しています。結果的にとても大きいプラットフォーム、会社の資産になりつつあります。人事と連携してこの資産を有効に活用していきたいと考えています。

事業部門の成果につながる「DX教育」を常に意識

井上：DX人材育成にあたり人事に期待したいことは何でしょうか。

永島：当社ではDX推進部も人事部もコーポレート部門の所属です。その役割は事業部門に伴走すること。ただ、会社の「顧客」は事業のさらに先に存在しています。事業のうえでは、顧客に対してどんな価値創造につながるかをしっかりとイメージすることが大切で、この意識付けはコーポレート部門であっても必須です。DX研修も、DXを学んだ社員が顧客にどのようなアウトプットを与えられるのかを見ないと、教えただけで終わりになってしまう。研修をやって終わりにせず、どんなアウトプットが出せたかという部分から逃げずに向き合う。そういう意識で人事とも一緒にやっていきたいと考えています。

ただ、それは事業部の下請けになるということではありません。大事なのはパートナーになること。事業部をサポートするのではなく、横に立って相談される存在になっていくべきです。その意味ではコーポレートの組織文化も変革していくべきだと思っています。

井上：ここからは、参加者からの質問を取り上げていきます。受講費用負担はどうなっているのでしょうか。

永島：基本は会社負担です。ただ外部検定に落ちた場合、2回目以降は社員の自費になります。

井上：対象者を選抜制にしなかった理由は何でしょうか。

永島：食品ビジネスの会社なのでITが得意な人は必ずしも多くありません。しかし世の中がこれだけ変化している中で、同業に先んじられてから取り組んでいたのでは遅い。その危機感から、社員全員を対象にすることにしました。

井上：経営判断のために経営層のITリテラシーも高める必要があるのではないでしょうか。

永島：その通りだと思います。当社も、経営層のためのIT研修を行っています。つい最近扱ったのはセキュリティ。経営陣の理解がとても重要な部分です。「GLOBIS 学び放題」を受講している人もいます。また、「ビジネスDX人財育成コース」の取り組み状況や成果をしっかり報告するようにしています。経営側に「自分もやらなくては」と感じてもらう効果があると思います。

井上：いかに人事がDX推進に関わるべきか、最後にお聞かせいただけますか。

永島：DXも教育も、あくまでも手段です。従業員のモチベーションとそこから出てくるアウトプット、さらにパーパスやビジョンの達成が本来の目的です。しかし、DXや教育をやらないと周りから遅れてしまいます。多くの企業が取り組めば日本全体のITリテラシーが向上します。学校ではもう教育が始まっており、自分でプログラムを組める大学生も増えています。既存の社会人は今からやるしかありません。当社の取り組みもその一環だと思っています。

井上：本日はありがとうございました。