人・組織の課題解決策を体系的に学ぶ、日本最大のHRイベント 日本の人事部「HRカンファレンス」ロゴ

イベントレポート イベントレポート

HRカンファレンストップ > イベントレポート一覧 > 日本の人事部「HRカンファレンス2019-秋-」  > パネルセッション [J] 環境の変化に応じて柔軟にキャリアを変えていく時代 社員がイキイキ…

環境の変化に応じて柔軟にキャリアを変えていく時代
社員がイキイキと働き続けるための「プロティアン・マネジメント」

  • 谷本 美穂氏(グーグル合同会社 人事部長)
  • 島田 由香氏(ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社 取締役 人事総務本部長)
  • 田中 研之輔氏(法政大学 キャリアデザイン学部 教授)
東京パネルセッション [J]2020.01.22 掲載
講演写真

人生100年時代の到来、働き方の多様化により、近い将来には70歳を過ぎても第一線で働き続ける人が大幅に増えていくと予想されている。働く人それぞれが自律的にキャリアを形成していくために、企業はどのような支援を行うべきなのか。法政大学の田中研之輔教授が、個人と組織が変幻自在に成長していく「プロティアン・キャリア」の考え方を紹介。グーグルの谷本美穂氏、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングスの島田由香氏と、社員の持続的なキャリア開発に向けたプロティアン・マネジメントの実践論を語り合った。

プロフィール
谷本 美穂氏( グーグル合同会社 人事部長)
谷本 美穂 プロフィール写真

(たにもと みほ)慶應義塾大学卒業後、人材サービス会社を経て2000年GEに入社。HRリーダーシッププログラム、GE金融部門の担当人事、日本GEの採用リーダーや組織開発マネージャーなどを歴任し、18年間に渡りグローバルリーダーシップと組織開発に携わる。2011年より米国GEグローバル本社の人事部門に異動、世界50か国から選抜された次世代グローバルリーダー開発を担当。2016年よりGEジャパン株式会社執行役員人事部長、デジタルカルチャーへの変革を推進する。2018年より現職、グーグル合同会社人事部長。


島田 由香氏( ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社 取締役 人事総務本部長)
島田 由香 プロフィール写真

(しまだ ゆか)1996年慶應義塾大学卒業後、日系人材ベンチャーに入社。2000年コロンビア大学大学院留学。2002年組織心理学修士取得、米系大手複合企業入社。 2008年ユニリーバ入社後、R&D、マーケティング、営業部門のHRパートナー、リーダーシップ開発マネジャー、HRダイレクターを経て2013年4月取締役人事本部長就任。その後2014年4月取締役人事総務本部長就任、現在に至る。学生時代からモチベーションに関心を持ち、キャリアは一貫して人・組織にかかわる。高校1年生の息子を持つ一児の母親。米国NLP協会マスタープラクティショナー、マインドフルネスNLP®︎トレーナー。


田中 研之輔氏( 法政大学 キャリアデザイン学部 教授)
田中 研之輔 プロフィール写真

(たなか けんのすけ)博士:社会学。一橋大学大学院社会学研究科博士課程を経て、メルボルン大学、カリフォルニア大学バークレー校で客員研究員をつとめる。2008年に帰国し、現在、法政大学キャリアデザイン学部教授。専門はキャリア論、組織論。<経営と社会>に関する組織エスノグラフィーに取り組んでいる。著書23冊。『辞める研修 辞めない研修–新人育成の組織エスノグラフィー』『先生は教えてくれない就活のトリセツ』『ルポ不法移民』『丼家の経営』『都市に刻む軌跡』『走らないトヨタ』、訳書に『ボディ&ソウル』『ストリートのコード』など。ソフトバンクアカデミア外部一期生。専門社会調査士。社外取締役・社外顧問を14社歴任。最新刊『プロティアン―70歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本論』


個人も組織も、社会のニーズに合わせて変幻自在に成長していくべき

冒頭で田中氏が、今回のテーマである「プロティアン・マネジメント」の理論的枠組みを紹介した。

「プロティアン(Protean)」の語源は、ギリシア神話に登場する、思いのままに自らの姿を変えられる神「プロテウス」。田中氏はこの由来とともに、個人だけではなく組織も、時代や環境に合わせて柔軟に変化していくことが必要だと説く。

「以前から海外ではプロティアン・キャリア、つまり変幻自在に社会のニーズに合わせて成長していくべきだという考え方がありましたが、あまり社会に浸透していませんでした。人生100年時代を迎えた今だからこそ、この考え方が必要だと思います」

キャリアとは本来、「人が仕事生活を続ける生涯にわたるプロセス」であり、限られた人だけが得られるものではないと田中氏はいう。従来は一つの会社に勤め続けていくのが一般的だったが、今は変幻自在に、さまざまなステージへ進む時代となった。それは一部の社員だけでなく、すべての従業員に求められている。

「2019年に入ってからは、日本を代表する大企業のトップからも終身雇用制度の疲弊が指摘されるようになりました。経済界も社会変化への適合の必要性を感じているということです。従来型の人材開発は組織の中だけで行われるものでしたが、さまざまなステージへ変幻自在に進んでキャリアを作るこれからの時代には、一つの組織にとどまらず幅広くキャリア教育が進められる必要があります」

講演写真

そうした環境の中で、働く個人それぞれが自律的にキャリアを考えるためには何が必要なのか。田中氏は「キャリア・エイジ」という言葉を強調する。

「生物学的な年齢、つまり20代だからとか60代だからではなく、本人の必要性に応じて成長し、評価を受けられる環境が必要です」

個々のビジネスパーソンのスキルとチャレンジが掛け算で相関関係になれば、キャリアを精力的に、自律的に考えられるようになる。いわゆる「フロー状態」が生まれるのだ。しかし長年同じ組織にいる場合は、スキルとチャレンジの相関関係が生まれづらく、硬直化してフロー状態が生まれづらい。

「だからこそ、プロティアン視点の人事マネジメントが必要なのです。従来型のキャリア分析は、キャリアの過去と現状を分析するものでした。しかしこれからは、キャリアの現状から将来を見ていくべきだと思います。そうした変化も必要であると問題提起をしたいと思います」

一人ひとりが「イキイキと働く」ために必要なこと

本セッションでは、事前に参加を予定している方々から質問を受け付けていた。

  1. 変幻自在なプロティアン・キャリアを築くことは企業内教育で対応可能なのか?
  2. 働く人のキャリアを、企業がどこまでサポートするべきなのか?
  3. 会社の限られた予算の中で実現できる具体的な施策とは?
  4. 定年前・役職定年後の社員をイキイキと働かせるには?

セッションの後半ではこれらの疑問に対し、谷本氏と島田氏を交えたディスカッションが行われた。

田中:組織マネジメントの観点から見て、ハイパフォーマーを増やしていくためにはどんなことが大切でしょうか。

島田:ご質問からは少し反れるんですが、そもそも私は、マネジメントという言葉が個人的に好きではないんです(笑)。マネジメントやマネージは「管理していく」という意味合いですよね。これから私たちはどう生きていくのかを考えると、マネージという意識を持っている時点で、後退してしまうように思います。

マネジャーという役割はなくなって、「ファシリテーター」になっていくのではないでしょうか。その上で、社員一人ひとりがどんなキャリアを選ぶかは自分で決めるべきだと思います。社員がプロフェッショナルとして、よりよく生きるため、やったことのないことや副業・兼業などにも挑戦しやすくするために、周囲のファシリテーターには「応援していく」というスタンスが求められます。管理やマネジメントではもちろんないし、「どこまでサポートするか」という議論でもない気がするんですよね。

講演写真

谷本:私もまったく同感です。グーグルの人事の考え方は「社員を管理しない」なんですよ。一人ひとりが主体的に自分の人生を選択していく。そのための仕組みを作るのが人事の仕事です。私もマネジャーという言い方はあまり好きではありませんが、マネジャーにはそういう活動を支援していくことが求められると思います。組織マネジメントという観点では、まだ20年の会社なので、これまでは採用ステラテジーを重視していました。しかし、これからはタレントマネジメントの部分、「どんなスキルを持った人を、どうやって支援していくのか」という戦略が必要になっていくと思っています。

田中:今日のテーマは「プロティアン・マネジメント」ですが、人生100年時代、65歳や70歳まで第一線で働いていくことを考えると、個人が変幻自在にポテンシャルを発揮していけることが大切です。企業側としてはまさに、そうした人を「支援」していく必要がありますよね。

島田:はい。どんな組織でも、イキイキしていない人はいると思います。理由は人それぞれですが、理想はすべての人がイキイキと働いている状態ですよね。このイキイキというのは本当に奥が深くて、ポジティブ心理学の観点では「人が幸福であるための条件」とも結びつきます。私は特にアイデンティティ、つまり自己認識が重要だと考えています。イキイキしているという状態の前提には、自己認識がある。自己の価値観や欲求などを認識している、つまり自分が何でイキイキするのか、どうすればイキイキするのかを知っているということです。

当社では、社員一人ひとりが自己の価値観や欲求を認識できるようにするための場を設けています。以前はそうした研修やワークショップは自由参加にしていましたが、それだとどうしても目の前の仕事を重視してしまう。そこで今は、絶対的に必要なものはマスト参加にして、何回も継続して行うようにしています。

谷本:グーグルの人は結構イキイキしていますよ。入社して最初に驚いたのは、社員満足度が高得点だったこと。「会社のパーパスやミッションに共感していますか」という質問に対して、グローバル全体で100点満点中、90点代に届くんです。とはいえ身近な部分には悩みもあって、「上司と合わない」「自分の力を発揮できていると思わない」といった声もあります。私は、社員は誰しも「役に立ちたい」と思って会社に来ているし、「自分の声を聞いてほしい」と考えていると思っています。会社で求められていることは何か、自分は何で成果を出すべきなのか。そんな基本的なことから整理してあげることが大事なのだと思います。

講演写真

田中:一人ひとりの内なる思いに向き合っているわけですね。

谷本:それがあるからこそ、「反対意見でも言っていいんだよ」という心理的安全性を確保できるのだと思います。一人ひとりの発言を大事にすることは、確実にイキイキ度合いにつながっているはずです。上司にも「もっとここを考えてほしい」と堂々と発言する文化があるし、言われた側もできないことはできないとはっきり答え、できることは検討する。そんな透明性がありますね。

まず人事からポジティブになるべき

田中:社員がイキイキしていない会社で、悩んでいる人事の方も多いと思います。何かアドバイスはありますか。

谷本:よく「グーグルだからできるんでしょ?」と言われるのですが、本質的なことはグーグルでも他社でも変わらないと思います。個人の成長を会社として応援していくために、対等な関係性を作ることです。社員に強くインパクトを与えるのは、遠くの社長が言っていることよりも、身近な上司が言っていることだったりしますよね。現場での「反対意見も含めて思っていること言っていいんだよ」というスタンスでの人間的な対話にカギがあると思います。信頼や結束は、そうした現場での関わりから生まれていくのではないでしょうか。仕組みではなく、風土が重要だと思います。

島田:私も、どんな組織も基本的に一緒だと思っています。私と谷本さんの共通点は、基本的にポジティブなことでしょうか。そんな人が、どんな組織にも一人はいるはず。私たち人事は組織の「エネルギーセンター」です。人事が暗かったり、皮肉っぽかったり、人のことを信じなかったりするようではいけません。人事の方々には、自分はエネルギーに満ちているか、希望にあふれているかを、ぜひ振り返ってほしい。会社の中でまず、人事からやっていくべきことだと思います。

講演写真

田中:実に示唆に富むメッセージですね。人事がポジティブだからこそ、社員もポジティブになれる、ということですね。そのために必要な要素は何でしょうか。

島田:まずは「肯定すること」だと思います。誰かが何かを言ったら、「ああ、そうなんだね」と受け止める。もし肯定が難しくても、最低限否定はしない。できれば「ああ、すごいね!」と言ってあげる。その上でどうしたいかを聞いていけば、心理的安全性を作る糸口になるのではないでしょうか。もうひとつ大切なのは、自分の感情に正直であることですね。わかっていないのに「わかっている」と言ったり、良くないと思っているのに「いいですね」と言ったり。そうやって自分の感情にウソをつくことは、やめたほうがいいと思います。

谷本:グーグルでも「まずイエスから入る」ことを大切にしていますね。どんなに難しそうだと思っても、まずはイエスと言って、可能性があるかどうかを考える文化があります。また、先ほど島田さんが言っていた「変わるのは人事から」いうことには、全く同感です。よく「マネジャー研修をやったんですが全然響かなくて……」と相談されるのですが、そんなときにまず振り返るべきなのは、人事である自分自身だと思うんです。人にリーダーになってもらいたければ、まず自分がリーダーになるのです。

島田:そうですね。まずは自分がリーダーになるという考え方が、自律につながっていきます。

谷本:人に元気を与える方法という意味では、人事として大事なスキルはファシリテーションだと思います。私は会社では席に座っている時間がほとんどありません。リーダーや社員と面談したり、ビジネス側の人たちの間に入って、パーパスセッションなどの対話をファシリテーションしたりしています。風土にインパクトを出すためには、そうしたファシリテーションスキルが特に大事だと感じているところです。

「定年制」は社員の自律的なキャリア形成を妨げるのか

田中:プロティアン・キャリアの観点でいうと、私が特にいいなと感じているのが「キャリア・エイジ」という考え方です。日本企業は特に、65歳定年とか、70歳まで延長するかどうかとか、「一律の生物学的年齢」にこだわりすぎだと思います。お二人はどのようにお考ですか。

谷本:グーグルには、就業規則に定年に関する定めはありません。社員が若いので、シニア問題はまだ課題としてあまり感じていないというのが正直なところですが、そもそも前提として「人を評価するのは仕事のパフォーマンスのみ」であることを徹底しています。国籍や性別は関係なく、その職務の役割を果たしているかどうかだけを判断するので、これからも年齢は気にしないと思います。

田中:定年についての定めがないまま、これから20年、30年経ってもみんなバリバリ働き続けられるでしょうか。

谷本:人材マネジメント的にはリスクもあるでしょう。厳しく一人ひとりのパフォーマンスを見ていかないと、人材の流動化も起きにくくなってしまいます。大切なのは、個人が自分のキャリアのテーマを見つけることだと思います。そして、社内で何に貢献するかを考えてもらうこと。そうした基礎があることが、プロティアン・キャリアを築く上で大事だと感じますね。

島田:ユニリーバ・ジャパンにはもともと古い就業規則があり、私はGEから転職したときに驚きました。定年は60歳と決まっています。再雇用の年限も定めもありますが、個人的には廃止したいと思っています。もちろん、さまざまな関係者との調整も必要ですが、私は「年齢は関係ない」と昔から思っていますし、ユニリーバ自体もそういう考え方です。

講演写真

田中:定年制は、社員が自律的にキャリアを考える上で妨げになるものなのでしょうか。

島田:人事には「定年があれば高い給料の人が辞めてくれる」という本音があるかもしれませんが、働く本人からすると、期限が定められていることでモチベーションが下がるかもしれません。私が本当に必要だと思うのは、例えば39歳などのタイミングで「あなたはこれから、どんなふうにキャリアを築きたいですか」と話し合う場を設けていくこと。そこで正社員のまま働く道を選んでもいいし、業務委託などの形で独立する道を選ぶのもいいと思います。ユニリーバも従業員満足度は非常に高いのですが、現在の評価の仕組みの中では、どうしても否定や批判のムードになってしまうことがあります。単一の施策だけでなく、ダイナミックに変えていく必要があると考えています。

「○○がないから無理」という思考は言い訳につながる

田中:もうひとつ、事前に寄せていただいた質問に答えたいと思います。会社の限られた予算の中で、変化に応じてイキイキと働き続けてもらうためのプロティアン・マネジメントを実行するには、どのような施策が考えられるでしょうか。

島田:この質問が出てきた背景には、「予算が限られているから、やりたいことができない」という思いがあると思います。私はそのマインドセットに、ちょっと疑問を感じるんです。ユニリーバも予算は本当にないんですよ。ないならないで、考えるわけです。何かをバーターにして、コラボしていくとか。

例えば今は「DATE」という取り組みを進めています。他社のトレーニングメニューと連携して、互いに人材が参加しあえるという試みです。5社と連携し、いろいろな企業の学びの場に入っていけるようにしています。いわゆるシェアリングエコノミーですね。お金がないことで、人は考えるようになります。「○○がないから無理」という思考は、言い訳につながっていきます。そうではなく、「お金はないけれど理想に近づけていくにはどうすればいいか」を考えるべきだと思います。

谷本:意外に思われるかもしれませんが、グーグルもたくさんの予算はありません(笑)。お金を使わない施策として実際にやっていることの中では、「20%ルール」がとてもいいですね。業務時間のうち20%を普段の業務とは異なる業務にあててよいというもので、私自身も個人でやりたいことを発信するのですが、共感してくれた人が集まって、一生懸命に力を貸してくれます。それが本人たちの新しいキャリアにもつながり、イキイキとした働き方にもつながっていくと思います。

田中:今日は「プロティアン」というワードをぜひ知ってほしいと思っていたのですが、教科書的なことだけではなく、お二人にお話しいただいたような現場での実践が本当に大切だと感じました。最後に一言ずついただければと思います。

谷本:まずは人事である自分がイキイキすることじゃないでしょうか。自分にとって望ましいキャリアは何か、自分がイキイキすることは何か。人事からやって見せ、体現することが大切だと思います。

島田:キャリアは、ラテン語の「わだち」から来ているそうです。つまり、自分が歩んだ後にできるものがキャリアなんです。歩みを進める先にあるのは、本当に自分がやりたいことだと思います。それを実際にやるということを大事にしてほしいですね。自分がやりたいと思うこと、ワクワクすることを選ぶ。そんな人事が素敵だと思います。

田中:本日は素晴らしいお話をありがとうございました。

講演写真
  • この記事をシェア
日本の人事部「HRカンファレンス2019-秋-」レポート
講演写真

[A-5]なぜ英語学習が続かない社員が多いのか? 自主学習意欲維持のコツからAIの活用まで

講演写真

[A]「幸せな職場」のつくり方 ~従業員が幸せになれば会社が伸びる~

講演写真

[B]AI活用で変わるこれからの人材組織開発 ~感情への科学的アプローチで解った幸福度と生産性向上の関係~

講演写真

[C-1]世界114ヵ国、130万人の「英語能力ビッグデータ」から見えた、次世代リーダーを育成するヒントとは

講演写真

[C-5]いまから、人事が準備すべき「仕事と介護の両立支援」とは~2025年問題に向けて~

講演写真

[C]自律組織・自律人材をどう実現するか

講演写真

[D-5]クライアント事例から学ぶ 事業戦略から落とし込む教育体系構築の具体策

講演写真

[D]今なぜ「エンゲージメント」なのか ~人事リーダーと共に考える、その意義と可能性~

講演写真

[LM-1]多様性の実現がゴールではない ~ダイバーシティを「イノベーション」と「企業価値向上」につなげる~

講演写真

[E-2]「異業種交流×SDGs」が次世代リーダーを育てる~変わるリーダー育成のあり方~

講演写真

[E-5]リーダーシップOSを組み換える~経営リーダーの土台をつくる6つの“C”~

講演写真

[E]1on1×HRテクノロジーで、社内風土改善と離職防止を実現 ―全業界で役立つ東京ベイ有明ワシントンホテル1年の取り組み

講演写真

[F-5]本質から知る社員エンゲージメント~カギは診断後のデータ活用にあり~

講演写真

[F]人事の「未来像」――激変の時代における人事の存在意義とは

講演写真

[G-1]グローバル人材育成最前線 ~海外事業・拠点で活躍できるリーダーの育成のポイント~

講演写真

[G]戦略人事の先にある「これからの人事」

講演写真

[LM-2]『日本の人事部 人事白書2019』から読み解く「育成」「組織活性化」の現状と課題

講演写真

[H-5]組織を元気にする健康経営 ~社員のメンタルヘルス対策の鉄板手法からはじめよう~

講演写真

[H]人生100年時代に求められるキャリアデザインとは 「組織内キャリア」から「生涯キャリア」へ

講演写真

[I-5]世界14万人を率いたブリヂストン元CEOと考える ~日本企業に必要なリーダーシップ~

講演写真

[I]真の変革を生むダイバーシティ経営─意思決定と無意識バイアス

講演写真

[J-4]人事が考えるべき「仕事と介護の両立支援」~育児との違いにみる介護のリスクを解説~

講演写真

[J-5]変革の時代における人材マネジメントの目指すべき方向性

講演写真

[J]環境の変化に応じて柔軟にキャリアを変えていく時代 社員がイキイキと働き続けるための「プロティアン・マネジメント」

講演写真

[K-2]変革の時代を勝ち抜く「しなやかな組織」をめざして ~成長し続ける組織をつくるポイントとは~

講演写真

[K-4]ハラスメント対策いよいよ法制化へ! 今後企業に求められる対策と最新事例のご紹介

講演写真

[K-5]これからのマネジャーのあり方と見極め方 ~10個のキーコンピテンシーからの考察~

講演写真

[K]人生100年時代の働き方にどう向き合うべきか?

講演写真

[L-1]5000人以上の管理職の適性検査傾向から見るパワハラ予防の本質とアプローチ事例

講演写真

[L-5]2020卒内定者の特徴から、内定者・新入社員育成をアップデートする

講演写真

[SS-1]「やらされ感」が「やりがい」に変わる ――従業員がイキイキと働くためのジョブ・クラフティング

講演写真

[L]一人ひとりのリーダーシップが組織を変える 主体的に動き、変化に強いチームをつくるには

講演写真

[OSA-3]「戦略人事」を具現化する人事・人材育成の考え方とリアルな実例

講演写真

[OA]サイバーエージェント、ソフトバンクの先進事例に学ぶ「新卒採用戦略」

講演写真

[OSB-3]企業にとって新しい価値を創り出す人材とその育成ポイントとは

講演写真

[OB]従業員の「やる気」を引き出し「働きがい」を高める組織とは

講演写真

[OC]世界で戦える「次世代リーダー」を育成する

講演写真

[OD]人手不足時代を乗り切り組織活性化を実現! ミドル・シニアを「戦略的」に活用するため、人事がなすべきこととは

講演写真

[OE]人の心を考慮しなければ「戦略人事」は機能しない

講演写真

[TA-2]IT人材のスキル管理による組織力最適化 ~2025年の崖と次世代型組織編成~

講演写真

[TB]データ活用により人財育成のあり方を変革する 実践にフォーカスした育成へ

講演写真

[TC-1]「気づき」から始まる人材育成と組織変革 ~HRテクノロジーによる成長する会社への仕掛け~

講演写真

[TD]従業員のパフォーマンス最大化に向けたHRテクノロジー活用事例

講演写真

[TE-2]IoTテクノロジーを活用して分析する1on1ミーティングの実態と今後の展望

講演写真

[TF]テクノロジーの進化で「働き方」と「人事」の未来はどう変わるか


このページの先頭へ