教育現場での育成の取組み、成果と課題
（社会活動経験を通じてコンピテンシーを開発する学生たち）

リアセックは日本最大クラスのキャリアアセスメント提供企業だ。有償で本人へフィードバックされるキャリア開発支援ツールを提供している。年間受検者数は40万人（高校・高専・短大・大学・企業）。キャリア志向診断「RCAP」（高校生版、大学生版、社会人版）は年間13万人が利用している。

2012年にリリースした基礎力テスト「PROG」は、年間27万人、累計147万人が利用。学校関連では大学・短大・高等専門学校の約6割、大学・短大の515校が利用している。「PROG」は客観測定であり、客観的に本人の能力が測れるテストだ。利用が拡大する理由にはテストとしての信頼性の高さがある。用途は学生の能力開発支援、そして学習成果の可視化に向けて教育改善に活用する基礎データとして使われている。

企業利用は2021年に本格スタートし、これまでに70社が利用。キャリア自律・ジョブ型雇用を背景に、社員の能力開発とキャリア開発支援やタレントマネジメントデータとして活用されている。

平田氏はまず、今回焦点を当てたZ世代について解説した。Z世代とは1990年代半ば、1995年、96年ごろ～2010年生まれで実年齢26歳～27歳くらい、大卒入社5年目ぐらいまでの人のことだ。

「今回、Z世代のキャリア開発に焦点を当てたのは、個人のキャリア開発の観点からすると対人基礎力と主体的行動の低下という問題があり、少々まずい状況にあるのではないかという危機感を持ったからです」

平田氏は、Z世代育成の「三つのポイント」を解説した。

「一つ目は、社会通用性（エンプロイアビリティ）。雇用される能力、もしくは社会で仕事をするための能力です。この社会通用性を扱って自律性を高めることが一つのポイントとなります。二つ目は、キャリア開発支援。キャリア開発を通じて主体性を開発します。三つ目は、アセスメントのデータ活用。それによりエンゲージメントを高めようというものです」

最近は人材開発担当が直面する悩ましい問題がいくつも起きている。ジョブ型雇用制度、キャリア自律促進、新入社員の超早期離職、中堅社員のリテンション、マネジャーのメンバー育成支援、1on1の形骸化など。その中で新人・若手社員に焦点を当てると、今日的な課題は2点に絞られると平田氏は語る。

「それは『キャリア自律メッセージとエンゲージメント向上をどのように両立させるか』と『新人・若手社員が自然と育ちにくくなった職場環境の中で、彼らをどのように育てるか』です」

次に平田氏は最近の経団連の提言を紹介した。2022年1月に「新しい時代に対応した大学教育改革の推進　―主体的な学修を通じた多種な人材の育成に向けて―」という提言をまとめている。この中でSociety 5.0において企業が求める能力・資質が示されている。リテラシー（数理的推論、データ分析力など）、論理的思考力と規範的判断力、課題発見・解決能力、未来社会を構想・設計する力、高度専門職に必要な知識・能力だ。

「求める能力・資質を階層別に見ると、一番下に『資質』があり、ここで必要なものにリーダーシップ、失敗を恐れずに果敢に挑戦する姿勢、自己肯定感、変化を楽しむ力などがあります。その上が『基礎学力』で、読み書き能力（読解力を含む）、計算・計数能力、基礎的な英語力などです。その上が『リテラシー』で、数理的推論・データ分析力、論理的文章表現力などがあります。これら三つを関連させながら、課題解決力や未来社会の構想・統計力を追う論的思考判断力を持って、高度専門職に就いてほしい、社会に役立ってほしい、ということです。そのため大学はこれらの育成を行ってほしいと提言されています」

すでに10年以上前から、大学・短大・高専などでは資質、リテラシー、課題発見・解決力を高める教育を進めている。リアセックが運営する大学の教職員向けのキャリア開発向けテーマの情報共有サイト「キャリアの広場」では、アクティブラーニングやPBLといった取り組みの投稿を数多く見ることができる。

「企業と大学、企業と地域、大学間、学校間で実際のプロジェクトを扱いながら、能力開発という支援をかなり積極的にいろいろな大学が行われています」

「PROG」のコンピテンシーは3領域で測定している。対人基礎力、対自己基礎力、対課題基礎力の三つだ。次に平田氏は、大学1年次と3年次の「PROG」平均得点の変化量（3年次と1年次の差）の比較を示した。

「アクティブラーニング、PBLなどの社会活動経験を通じて、学生達のコンピテンシーは伸長しました。しかし、コロナ世代の対人基礎力・対自己基礎力は伸びていません」

もう一つの問題として、2014年から大学1年生のコンピテンシーが低下傾向を示し続けている問題がある。計画立案力、自信創出力、統率力ともに低下しているのだ。計画立案力は対課題基礎力。目標の実現や課題解決に向けての見通しを立てることができ、計画の一貫性・妥当性・リスクを評価し、ブラッシュアップできる。自信創出力は対自己基礎力。他者と自分の違いを認め、自分の強みを認識でき、「やればなんとかなる。自分がやるなら大丈夫」と自分を信頼し奮い立たせることができる。統率力は対人基礎力。場・相手が変わっても臆せず発言し、自分の考えをわかりやすく伝えられ、議論の活性化につながるように他者に働きかけることができる。

「今後、何年かは、対人・対自己基礎力が高くない新人が、企業に入社するのではなないかと予想されます」

Z世代のキャリア開発への焦燥感とその背景
（「このままでは通用しなくなる」という新しいリアリティショック）

次に平田氏は、新人・若手社員の成長期待の変化について解説した。

「リクルートキャリアの調査によれば、企業選びの際に「どこでも通用する汎用的な能力が身につくこと」を支持する学生が増えています」
（出所:働きたい組織の特徴：2021年卒　株式会社リクルートキャリア 就職みらい研究所 2020.11.6）

次に新人・若手社員が働く職場の変化については、職場において、働き方改革、ハラスメント、メンタルヘルス対応、リモートワークなどで、成長に必要な負荷や関わりが減ってしまっている現状がある。

「リクルートワークス研究所の調査によれば、新入社員期に週1・2度以上、仕事の負荷感を感じた者の割合をみると低下傾向にあります。また、新入社員期に職場の上司・先輩から叱責される機会が一度もなかった割合も上がっています」
（出所:「大手企業新入社会人の就労状況定量調査 リクルートワークス研究所：2021.11 を基に筆者加工」）

そうした中で新たなリアリティショックが生まれている。良好な職場環境のもとで生まれる、焦りにも似た社会通用性への不安だ。

「リクルートワークス研究所調査によれば、入社時のネガティブなギャップがあった人の割合は下がってきています。現在の職業生活における状況を聞くと、「自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる」人が約半数ほどいることがわかりました」
（出所:「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」リクルートワークス研究所：2021.11）

さらに、社会的活動経験を積むほどに、社会通用性の不安は高まる傾向にある。リクルートワークス研究所の調査によれば、「自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる」と回答した人を社会的活動経験別にみたところ、社会的活動経験が増えるとともに、「どちらでもない」の回答が大きく減少していました。社会的活動経験が多い人ほど、社会通用性への不安感が強くなっています」
（出所:「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」リクルートワークス研究所：2021.11 ）

個人のキャリア開発支援を通じた育成
（仕事を通じた社会通用性開発とキャリア開発）

次に平田氏は人材育成において「キャリア開発では将来の話も大事だが、今の仕事の中にキャリア開発に役立つ要素をいかに盛り込んでいくかを考えることも重要」と語った。

リアセックが発表している「PROG白書2021」では、入社3～5年目の社会人を対象に、仕事満足度、キャリア意識と基礎力とのつながりについて調査・分析を行っている。その中で、若手社会人が必要性を感じるコンピテンシーをみると、対人基礎力では「親和力、協働力、統率力」、対自己基礎力では「自信創出力、行動持続力、感情制御力」、対課題基礎力では「実践力、課題発見力、計画立案力」などが挙げられている。

「これらは大学時代にも身につけたけれど、社会人になって、より必要度を 感じているという能力要素です。リテラシーも ポイントはやや低いのですが構想力や課題発見力、情報分析力、情報収集力が必要度を感じる要素として挙げられています。今回の調査対象が若手社員のため、このリテラシーは、マネジメントを行う立場になったときには、必要度がもっと上がるかもしれません」

また、こうした基礎力はエンゲージメントに影響するというデータもある。仕事でうまくいって周りからも評価され、自分が仕事の手応えを感じていれば、満足度も上がり、成長も実感して、さらにやる気が出るという好循環が生まれる。

「そして、キャリアを自分で描いて、これからのキャリアを自分で切り開いていけるという自己効力感や自己統制感にもコンピテンシーの高さが影響していきます」

リテラシーについては、授業科目の習得度が影響しており、それが自主的な学びにつながっている。また、仕事に必要なスキルを学んでいると、そこから仕事の満足度が上がり、仕事の成果につながるという循環もある。

「これらは企業内調査でも、現在の『PROG』コンピテンシーは、仕事評価とキャリア自律度に影響することがわかっています。個人のパフォーマンスを高めるには、コンピテンシー・リテラシーを高め、発揮できる仕事を設定することが大事です。また、『人材開発＝自己理解・自己開発＋個人の特性把握・育成』であり、そこでは個別への対応も必要になります」

しかし、最近は企業において、自然発生的な育成環境が喪失している状況にある。平田氏は、「流動性が高く、変化する職場環境の下で、若手の人材育成に機能していた三つのMの喪失が進んでいる」と指摘する。三つのMとはモデリング、モニタリング、メンタリングだ。

モデリングでは、若手社員は他者の様子を見て学べない状況になっている。「同じ場、同じ時間を過ごせない、一人ひとりが孤立した状態」「同期、同僚の仕事ぶりがわからない」「先輩やモデルの仕事の仕方を見て学べない」といった状況だ。

モニタリングでは、上司や先輩側もOJTができない状況にある。「途中の様子がわからない」「タスク確認中心の打合せ、スキマ時間が無い上司」「アウトプットの質が低いまま」といった状況だ。

メンタリングでは、人間関係が生まれない、深まらない状況がある。「ちょっとした相談の声掛けがしにくい（相手の様子がわからないために、躊躇することが多い）」「自然発生的なメンタリング関係が生まれ難い」「先輩も雑談が少なく、助言する機会も少ない」といった状況だ。

ではこうした状況下でどのように対処すればよいのか。平田氏は「能力を『専門力』と『基礎力』で捉えて、仕事を意味づけ、エンゲージメントを高めることが重要」と語る。

「『WILL・CAN・MUST』のフレームで、ジョブアサインとキャリア開発の接点を見つけていきます。マネジャーはメンバーのキャリア開発を加味したジョブアサイン、メンバーは個人のキャリア開発目標と能力開発を考えて、1on1や面談ですり合わせてフォローアップを行います」

そのために社会通用性を意識するには、世の中との比較を見える化することが大事になる。方法としては360度評価アンケートやアセスメントを活用する。

「私たちの社会人向け『PROG』でも、そうした工夫をしており、個人報告書では、世の中の５つのキャリアステージの階層と比べて、今どの程度発揮できているかがわかるようになっています」

次に平田氏は、実際に使っている事例を紹介した。一つ目のIT企業の例は、「PROG」を使って自己開発に取り組むが、それにプラスして1on1ミーティングや職場フィードバックでフォローし、全社的に能力開発を支援しているケースだ。

「『PROG』を受験して解説をした後に、個人で目標設定と課題設定。さらに、職場ミーティングの場を設けて、本人の強みと課題を可視化、フィードバックをしています。『PROG』は発揮している能力なので、弱みや課題ばかりに着目せずに今のパフォーマンスを上げている強みにも着目することが大事です。それが自己効力感を上げることや強みの再現性にもつながります。そういったものを通じて能力開発目標設定した後は1on1ミーティングでフォローしています」

次の大手メーカーの例は、技術者力の構成要素を整理・見える化して、エンジニア採用・育成に活用。大手企業でエンジニア数が多いため、自己開発はもちろん行うが、部署全体でもスキルを見える化して取り組んでいるケースだ。


「具体的には技術者力を技術者としての知識経験について整理し、リテラシーとコンピテンシーを測って整理します。業務経験はスキルマップを作成して、本人自己評価と上長面談で評価を行います。リテラシーとコンピテンシーは『PROG』で測定。これを3次元マップで、人口分布で表現し、「あなたはここですよ」といったものを提示した上で個人の能力開発を支援。また、部署別の状況を把握して、育成課題を見える化する基礎データとして活用しています」

最後に平田氏がまとめを述べて、講演を締めくくった。

「Z世代の成長期待に応えるための鍵となるのは『社会通用性』です。この社会通用性を見える化し、本人のキャリア開発とつなげて、能力開発の支援を行うことでキャリア自律意識とエンゲージメントを高めることができるのではないでしょうか。本日はありがとうございました」