採用競争激化の背景の一つに求職者の情報収集感度が上がったことはご存じでしょうか。「とりあえず応募」をしなくなった求職者に対して、応募や選考を進める判断材料としての「企業理解コンテンツ」の提示が必要不可欠です。一方で勘違いや的外れにより適切なアウトプットに落ちないコンテンツも多く存在します。本講演では、「これからの採用広報」の考え方と制作すべきコンテンツ、陥りやすい失敗例を事例を交えてご案内します。

「採用広報に興味がある」「歩留まりを改善したい」

株式会社OTOGI 代表取締役

山本 哲也氏

やまもと てつや／株式会社SAKIYOMIにて、採用支援事業に配属され、最終的に事業責任者として従事。同時に人事も兼任。その後、フリーランスとして、人材紹介事業の立ち上げ&責任者、複数社の社外人事を経験し、2022年9月に株式会社OTOGIを創立。累計100社、3,000本以上の採用支援コンテンツ制作を誇る。

近年、理系採用の難易度は上がり続けています、特に理系女子は、母集団もより少ないことから、より採用が難しいです。本講演では、最新調査から理系男子との違いだけではなく、理系女子のキャリア観・企業選びの基準・響きやすいメッセージを解説します。母集団形成だけでなく、内定承諾率の向上につながる“選ばれる理由”を構築するヒントをお届けします。そして、理系女子の採用に成功している企業の事例を交えてご紹介します。

理系採用がうまくいかない、理系女子をより採用したい

株式会社テックオーシャン 市場開発セクション フィールドセールスチームリーダー

谷口 大輝氏

たにぐち だいき／新卒でパナソニック株式会社に入社。電設資材を扱う代理店営業を担当。株式会社テックオーシャン入社後、インサイドセールス1人目の社員として部門の立ち上げフェーズから従事。現在はフィールドセールスとして大手企業から中小企業まで幅広く新規企業の開拓を担当し、TECH人材の採用活動を支援する法人営業に従事。

株式会社テックオーシャン 市場開発セクション コンサルティングチーム リーダー

成島 渉太氏

なりしま しょうた／大手建築機械工具メーカーで7年間、建設業界の法人営業を経験。現場での徹底したヒアリングで潜在ニーズを捉え提案を実践。2023年テックオーシャン入社後は、前職で培った洞察力を活かし、コンサルティングチームのリーダーとして理系採用戦略を数多く成功に導いている。

学生から採用サイトでエントリーされても、なかなか「会いたい」と思ってもらえない…と悩んでいる中小企業の採用担当は多いです。本講演では、自社の魅力を最大限に引き出す採用ペルソナの設計方法から、自社のペルソナと合う学生に響く採用メッセージの作り方、そして「会いたい」と思わせる魅力的な会社説明会・面接の事例まで、学生の心を掴むための具体的なステップを解説します。

中小企業の新卒採用を成功させたい

株式会社グローアップ　執行役員

末松 怜央氏

すえまつ れお／エンジニア&ITコンサルとして勤務し、2015年に、セールス職でグローアップに入社。新卒向けダイレクトリクルーティングサービス「キミスカ」のセールス業務を軸に、学生向けマーケティングチームを2年経験、兼務で広報3年、自社の新卒採用担当を3年経験した後、副事業部長兼セールスコンサルティンググループグループマネージャー経て、執行役員に就任。

採用活動における「対話型AI」の活用が急速に進んでいます。一方、技術的な違いや法的リスクへの理解が不十分なままツールを選定し、予期せぬトラブルを招くケースも少なくありません。本講演では、生成AIと面接評価専用AIの違いを整理し、欧米の規制動向や失敗事例をもとに、生成AIの誤った活用方法が招く危険性を解説します。さらに、ツール導入で失敗しないための判断基準を踏まえ、安全なツールの特長をお伝えします。

AI面接ツールの導入を検討している

タレンタ株式会社 カスタマーサクセス

岩倉 稜氏

いわくら りょう／早稲田大学大学院教育学研究科を修了。修了後、リンクアンドモチベーショングループにて、公教育現場へのIT導入を通じた業務効率化支援に従事。その後、“人が本業に専念できる環境づくり”を志し、タレンタ株式会社に入社。現在は海外製HRテクノロジーの導入・運用支援をじて、採用・人事DXを現場で支援している。

大規模組織において、リファラル採用を全社的な取り組みとして浸透させ、具体的な成果を出すことは容易ではありません。社員の自発的な紹介を促し、現場が使いやすい制度設計を実現するノウハウが必要です。本講演では、三菱電機ビルソリューションズ様が全国270拠点でわずか9ヶ月間に61名の正社員採用をリファラル採用で実現した事例を徹底解剖。明日から実践できる成功ノウハウをご紹介します

リファラル採用を全社的な取り組みにしていきたい

三菱電機ビルソリューションズ株式会社 キャリア採用・グループ会社採用 専任リーダー

高橋 眞実氏

たかはし まさみ／1990年同社に入社。2002年より社内業務改革プロジェクトなどを経験した後、2008年から技術系・事務系総合職の新卒採用に従事、17,000名の個人面接、社員3,000名以上の入社に関わる。2023年からは全社キャリア採用とグループ会社13社の採用強化リーダーを担っている。

株式会社ウィルオブ・パートナー 代表取締役社長

清水 巧氏

しみず たくみ／2013年にSansan株式会社入社。カスタマーサクセス部の立ち上げを経験後、2014年に株式会社リフカム（現：株式会社ウィルオブ・パートナー）を設立。リファラル採用を活性化するクラウド「Refcome」を立ち上げる。2018年、Forbes「アジアを代表する30歳未満の30人」に選出。

法定雇用率2.7%への引き上げに伴い、求職者の多くを占める精神・発達障害者の採用にも力を入れる必要があります。しかし雇用の不安定さや採用後のトラブルを懸念し、採用がうまく進まない、定着しないという悩みは非常に多いです。そこで本講演は、精神・発達障害者の採用においてまず着手すべき各企業様の課題に焦点を当て、「もめない・やめない・休まない」雇用を実現するための具体的な手法をご紹介します。

法定雇用率達成の為に精神・発達障害者の安定雇用を目指したい

株式会社Kaien 法人向けサービス担当 ブリッジコンサルタント

大森 晶子氏

おおもり あきこ／サービス業（従業員4,000人規模）の人事部長を経て、2023年にKaien入社。大手IT企業に常駐し、障害者雇用の集合型雇用立ち上げ伴走など、これまで複数のクライアントに対して障害者雇用推進コンサルティングを実践。

ライフスタイルが多様化するなか、社員が望む「住まいの福利厚生」も大きく変わりつつあります。住宅手当や寮・社宅制度は、採用力や定着率を高める一方で、企業にとっては運用やコストの負担が重くなる難しいテーマです。本講演では、データを用いて「自社にどんな制度が適しているか」具体的に分析。最新トレンドを踏まえて、社員満足とコスト削減を両立できる制度設計のポイントを人事担当者向けに分かりやすく解説します。

寮・社宅制度を改善したい、人材の確保に課題を感じている

スターツコーポレートサービス株式会社 営業推進室 室長

辻 広大氏

つじ こうだい／早稲田大学卒業後、スターツグループに入社。新卒から大手企業の人事・総務部のコンサルティング業務を経験。2014年より経営企画として自社のブランディング、評価制度の設計、若手社員の育成に従事。2022年より企業の寮・社宅に関わるセミナーを実施し、社員満足度を向上させるコツを伝えている。宅地建物取引士。

近年、生成AIの急速の進化は、エンジニアという職種そのものに大きな影響を与えています。エンジニアの採用市場の難易度はより上がり、どう変化していて、人事は何をしなければならないのか。本講演では、過去と現在の比較をすることで、AIがもたらすエンジニア採用への影響をお話しさせていただきます。人事が自社の魅力をエンジニア目線で捉え、他社の事例も交えながらご紹介します。

優秀なエンジニアに出会えず困っている・採用したい

ファインディ株式会社 Findy 2Bマーケティング&セールス部門 部長

末本 充洋氏

すえもと みつひろ／大手人材会社に新卒として入社。製造業領域の企業様を対象としたリクルーティングコンサルタントに従事。ファインディではFindy転職事業部の事業部長として事業成長を牽引。現在はFindy転職・Findy Freelance両事業部を管掌する事業企画室の部室長を務める。

民間企業における法定雇用率は2026年に2.7%へ引き上がる中、企業にはさらなる障害者雇用の推進が求められています。採用競争が激しくなる障害者雇用市場において、今、企業が考えるべきこととは何なのでしょうか？ はたらく障害者の意識と意向、企業側の雇用方針の変化など、独自調査から見えてきたヒントをもとに、これからの障害者雇用で重要となるポイントを解説いたします。

法定雇用率を達成し自社の障害者雇用を推進したい

パーソルダイバース株式会社 法人マーケティンググループ マネージャー

安原 徹氏

やすはら とおる／2016年にパーソルダイバース株式会社に入社、キャリアアドバイザーおよびリクルーティングアドバイザー（RA）として勤務。関西エリアにおける精神障害のある方のご支援先開拓に注力。関西RAマネージャー、中部・西日本RAマネージャーを経て、現在は法人マーケティンググループのマネージャーとして勤務。

採用難の時代、スカウトの疲弊や採用コストの高騰などにより、目標とする採用人数の達成が難しくなっています。一方で、安易な採用基準の引き下げは、ミスマッチや早期離職を招く原因となります。本講演では、従来の選考で見過ごされてきた「活躍人材」を発掘する「スキルベース採用」の具体的な方法論をご紹介。実際に採用人数を40%増やした事例を交え、採用の質と量の両立を実現するヒントをお伝えします。

採用人数を楽に拡大したい、書類や面接の基準が曖昧で困っている

株式会社SkillCanvas 代表取締役CEO/RedesignWork株式会社 代表取締役社長

林 宏昌氏

はやし ひろまさ／株式会社リクルートにて、経営企画室長を担いグローバル展開、株式公開を実現後、働き方変革推進室長にて、全社の働き方を刷新。リデザインワーク株式会社を創業し、大手企業を中心とした経営戦略・人事戦略コンサルティングを推進。2025年スキルとキャリアをつなげる株式会社SkillCanvasを創業。3児の父。

生成AI等の台頭もあり、企業変革が求められる中、研究開発力を有した博士人材の活躍が期待されています。今年3月には経産省・文科省が「博⼠採用の手引き」を作成し、民間企業における活躍促進に向け、産学官連携も活発になっています。そこで本講演では、電子部品・機器領域でトップの博士採用数を誇るSCREENグループから、博士人材活用における実態や展望について、お話しをいただきます。

イノベーション創出をしたい/博士人材の活躍事例を知りたい

株式会社SCREENホールディングス 人財戦略本部 人事室 人材採用課 高度専門人材採用担当 主任

黒田 拓哉氏

くろだ たくや／2023年 株式会社SCREENセミコンダクターソリューションズ 入社R&D組織のHRBPとして各種人事企画とキャリア採用を担当2025年：株式会社SCREENホールディングス 入社（異動）。SCREENセミコンダクターソリューションズのキャリア採用及び博士人材採用を担当。

株式会社アカリク ヒューマンキャピタル事業本部 事業推進部 政策企画担当

吉野 宏志氏

よしの ひろし／博士課程を経て、2016年より現職。法人営業やキャリアアドバイザーなどに従事し、国立大学へ特任助教として出向も経験。現在は文部科学省事業「ジョブ型研究インターンシップ」事務局運営と官公庁・自治体との折衝に従事。

「採用業務に忙殺され1日が終わる」「採用しても人がすぐ辞める」――採用業務に過度な時間を奪われ、人材定着・活躍支援など「本来注力すべき業務」には手が回らない、という悩みを多くの人事が抱えています。本講演では、人とAIの共創により実現した採用業務の効率化施策をご紹介。「選考効率化」や「候補者体験向上」にAIをどう活用できるか、今人事が知るべき新しい採用のあり方を具体的な活用事例とともに解説します。

採用工数に課題を感じる／新常識の採用を学びたい

株式会社ROXX COO室 ZキャリアAI面接官 事業責任者

坂本 珠里氏

さかもと じゅり／2015年に(株)リクルートスタッフィングへ入社。HR系SaaSスタートアップで営業・CS・事業立ち上げを経験後、PKSHAグループにて大手企業へ生成AI導入を推進。現在は(株)ROXXで『ZキャリアAI面接官』を提供開始、AIでの採用プロセスの革新と候補者体験向上に取り組む。

SOMPO Light Vortex株式会社 事業統括部 マネージャー

藤井 弘太氏

ふじい こうた／新卒から約10年間、外資IT企業2社にて一貫してITソリューション営業として活動。基幹システム、アプリケーションまで、多岐にわたるソリューションの提案を経験。SOMPO Light Vortex ではスタートアップ、新規事業部を持つ各企業とのアライアンスを推進。

新卒採用市場に早期化により、学生の動きが読みにくくなり企業も打ち手に手を焼く状況が続いています。27卒採用の打ち手と、28卒に向けた採用設計を並行して考えていくにはどうすれば良いでしょうか。本講演では、採用を効率化するAI活用方法を交えながら27卒採用については即効性のある施策を、28卒向けには学生の思考や価値観の変化を捉えた採用設計のポイントを、学生の意識調査を踏まえてお伝えします。

採用難易度が上がる中で27卒・28卒で成果を出したい

株式会社ポトス 代表取締役社長COO

河合 勇治氏

かわい ゆうじ／複数社のIPO業務に従事した後、2014年にＯＤＫソリューションズ入社。受験生の2/3以上が登録する大学受験サービス『UCARO』の他、複数の新規サービスを立上げ。2021年に分社化により株式会社ポトスを設立。就活・採用市場の課題解決を目指し、コミット型採用支援サービス『CABUILD』を提供。

企業の障害者雇用では、法定雇用率の達成だけでなく、障害特性や希望に応じて能力を発揮できる「雇用の質」が重視されています。本講演では、障害者の特性を活かして、能力を発揮してもらう業務をご紹介。また、企業価値の向上につながる新たな障害者雇用の可能性をお伝えします。

障害者雇用が進まず法定雇用率が未達、業務切り出しに困っている

株式会社WOWOWコミュニケーションズ WOWCOM College

伊藤 美和子氏

いとう みわこ／入社後、WOWOWなど複数のコールセンターで管理者業務を経験。現在は電話応対の品質調査を担当。障害のあるメンバーとの協働を機に「障害は個性」と捉え、共に働ける職場を目指し、スタートライン社とともに応対品質向上型 障害者雇用支援サービス「RESQWO」の開発・運営を担当。「障害者職業生活相談員」取得。

株式会社スタートライン 新規事業開発部

泉田 知之氏

いずみだ ともゆき／コールセンターのオペレーターとしてキャリアをスタートし、人材紹介会社での経験を経てスタートラインに入社。障害者支援に特化した現場拠点の運営責任者として、支援の第一線で実務とマネジメントの両面に携わる。現在は新規事業開発部にて、応対品質向上型 障害者雇用支援サービス「RESQWO」の開発・運営を担当。

理系新卒採用では、インターン参加後の離脱や選考途中での辞退、内定承諾率の伸び悩みなど歩留まりの課題が目立ちます。改善には単なるフォロー強化にとどまらず、自社に合う学生との接点設計や採用プロセス全体での候補者体験向上が不可欠です。本講演では、学生の声やデータをもとに選考移行率・内定承諾率を高める具体施策と、母集団の質改善の考え方を事例と共に解説します。

理系新卒採用で選考移行率・内定承諾率の向上を目指している

株式会社LabBase セールスセクション長

加藤 伸一氏

かとう しんいち／新卒で大林組に入社し、営業企画部で与信調査・リーガルチェックや業務改善を担当。22年LabBase入社後は新規顧客向け営業としてスタートアップから大手まで幅広く支援し、月間最高売上を更新。現在はセールスチームリーダーとして育成・マネジメント、セールスイネーブルメントも担う。

人手不足の中で外国人を特定技能人材として採用する企業は増えてきています。一方、挑戦したいが何から始めれば良いかわからない、採用しても長期で活躍してもらうことが難しいという悩みもいただきます。本講演は、特定技能外国人に関する押さえておくべき制度や、対応しなかった場合のリスクなどの基本事項を整理したうえで、採用した人材に長く活躍してもらうために取り組むべきことを、最新動向や事例をもとに紹介します。

特定技能制度の基本を整理したい、外国人材を長期戦力にしたい

プロス株式会社 営業企画部 外国人材チーム サブリーダー

小林 将也氏

こばやし まさや／人材派遣業界で10年以上のキャリアを持ち、現在はプロスグループにおける外国人材事業を担当。採用戦略の立案から入社後の管理・教育研修まで、企業のニーズに合わせた提案を行っている。外国人材が日本の職場で長期的に活躍できる環境づくりを使命に、数多くの企業支援に取り組んでいる。

「エージェントからの推薦がなかなか増えない」「求める人物像と乖離がある」など、企業の成⾧を担うキャリア採用において、お悩みをお持ちの人事の方は多いのではないでしょうか。本講演では、数多くの企業の中から自社を選んでもらい、エージェントから質の高い推薦を数多く継続的に引き出すための具体的なノウハウを解説。単なる求人情報の共有に留まらない、効果的な情報提供やコミュニケーションの秘訣をお伝えします。

エージェントとの関わり方を見直してキャリア採用を成功させたい

株式会社エクスオード 代表取締役

守屋 尚氏

もりや ひさし／1989年株式会社リクルート入社。一貫してHR事業に従事。2002年グループマネージャーとして着任。2004年に退職後、外資系ブランドマネジメント企業でディレクターとして転職。2008年に株式会社エクスオードを設立、現在に至る。自ら構築した「エージェントマネジメント」サービスを中心に事業を展開。

『合理的配慮の義務化』、『法定雇用率の引き上げ』等、障がい者雇用を取り巻く環境については年々変化しております。本講演では、『社内の理解が進まない』という課題をテーマに、「関わり方」「業務の振り方」「体調・メンタル」「指導の仕方」の4つの視点から解説していきます。その上で、本人との対話による特性理解や支援機関との連携といった成功の鍵を解説し、実践的な対応策を事例と共に説明します。

障がい者雇用が中々進まない、職場定着に課題を持っている

株式会社JSH 地方創生事業本部 マーケティング部 部長

杉原 翔氏

すぎはら しょう／同志社大学卒業後、株式会社JTB西日本（現：株式会社JTB）に入社。2021年よりJSHに参画し、営業、マーケティング、農園立ち上げ等に従事しております。一人でも多くの障がい者が、安心して長く活躍できる就労機会の創出を目指して、日々企業と地域をつなぐ架け橋として障がい者雇用の現場に正対しております。

優秀な人材の獲得競争が激化する現代、選考過程でのわずかな不満や不信感が、候補者の辞退や採用ミスマッチを招きかねません。本講演では、候補者との信頼関係を築くための「候補者体験（採用CX）」をテーマに、選考辞退が起きる要因を整理しながら、候補者体験向上に必要な3つの観点を紹介します。特に、従来から活用されてきた「適性検査」の役割を見直し、選考・内定辞退を防ぐ活用法について紹介します。

採用における選考プロセスや辞退に課題を感じている

株式会社人的資産研究所（セプテーニグループ） 代表取締役

進藤 竜也氏

しんどう たつや／“人が育つ”を科学するをテーマに、データを活用した科学的な人材育成プロジェクトに10年以上従事。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員 / 個人情報保護士。

RPA,AIにより業務効率化が進む中、「昔ながらの障害者雇用における業務が消失してきている」というお悩みが増加傾向にあります。来年度に控える法定雇用率2.7%を見据えて雇用を強化していく必要があるなかで、障害者雇用における「業務創出」にどう向き合えばよいのか。本講演ではこのような背景を前提に、障害者雇用を進めるための「新たに業務を創出する考え方」について他社事例も交え解説します。

お任せする業務がない、自社らしい業務創出の考え方を知りたい

株式会社ゼネラルパートナーズ 事業サポートグループ シニアマネージャー

斎藤 雅邦氏

さいとう まさくに／商社で法人向けソリューション営業に従事した後、ゼネラルパートナーズ入社。採用コンサルティングに従事し、2016年よりコンサルティング活動の一環として300社以上の法人向けセミナーを開催。現在も啓蒙研修のほか、採用準備段階から雇用後まであらゆるフェーズのクライアントのお悩みに応える業務に携わっている。

「応募が集まらない」「選考に時間がかかる」「採用しても定着しない」という採用の悩み、抱えていませんか？ その悩みの背景には、人事が気付きにくい“真のペインポイント”があります。本講演では「人事が本当に解くべき採用課題」をテーマに、採用の各プロセスに潜む課題を整理します。AIに任せられる業務と、人が注力すべき領域をどう線引きするか。効率化の先に人事が果たすべき役割について考えるきっかけを提供します。

今抱える採用課題解決のヒントが欲しい、採用にAIを活用したい

株式会社NGA COO

Reika Wang氏

れいか わん／シャープで営業職としてキャリアをスタートし、アリババでは日本企業の中国進出を支援。2021年創業メンバーとしてNGAにジョイン、ビジネスデベロップメントに携わりながら、グローバルな視点での採用に注力。

日本の労働市場が大きな転換点を迎える中、外国籍人材の存在感はますます高まっています。しかし、多くの企業がその定着や戦力化という課題に直面しています。本講演では、国が推進する最新の受け入れ施策や在留資格の動向を解説し、今後の採用戦略を考える上での重要な視点を提供。特に中国籍高度人材の活用に焦点を当て、日本市場へ次々と進出する中国企業の事例から日本語教育の最新動向まで、事例を交えて解説します。

外資協業に向け人材戦略を強化したい

行知学園株式会社 代表取締役

楊 舸氏

よう が／大学在学中に留学生専門予備校「行知学園」を創設。創業17年で卒業生5万人超、年間在籍4,000人規模に成長。日本語学校・出版事業・生活支援事業を展開し、中国籍高度人材の教育と就職を支援。多文化共生社会の実現に尽力。

「自社の魅力は本当に学生に響いているのか…」「今の採用方法で正しいのだろうか…」と悩んでいる中小・ベンチャーの採用担当は多いです。この背景に、経験則だけでは通用しなくなりつつあると体感しているからです。本講演では、長年採用を見てきたプロの視点で、学生の本音データを読み解き、貴社の採用戦略に活かせる「意味のある情報」として母集団形成の考え方やアプローチ法等、すぐに実践できるノウハウを解説します。

学生のリアルな本音を、データで裏付けて採用戦略に活かしたい

株式会社グローアップ 代表取締役

加藤 佑基氏

かとう ゆうき／東京都市大学経営システム工学科卒。研究内容は「価値観を考慮したニューラルネットワークによる早期離職の構造モデルの提案」。グローアップに入社後、中途人材領域での営業を経験、経営企画室及びマーケティンググループを立ち上げ。全社のマーケティンググループ及びサービス開発等を統括後、事業部長を経て、代表取締役に就任。

労働人口の減少に伴い、高難易度ポジションの採用に向き合う企業が増えてきました。スキルや経験が豊富な管理職や幹部候補の採用は特に候補者を説得するための動機付けスキルが重要となります。本講演では、数多くの難ポジションへの採用を成功させている現役のヘッドハンターが候補者の「動機付け」に焦点をあてて、企業事例をお見せしながら採用成功の法則とそのプロセスをお話しします。

募集開始から1年以上、未充足の高難易度ポジションに困っている

プロハント株式会社 営業部 部長 コンサルタント

藤井 威一郎氏

ふじい いいちろう／マンパワーグループで10年間の人材派遣、人材紹介業務を経験した後、6年間の採用コンサルタントを経て現職のヘッドハンター。漫画『キングダム』からリーダーシップと戦略を学び、知略型/本能型のハイブリットを自負しています。この特殊部隊色の強いヘッドハンティングに全てを捧げている部隊長でもあります。

生成AIをはじめとするAI技術の急速な発展は、社会に大きな変革をもたらしています。人事領域も例外ではなく、特に「採用」のあり方が根底から変わりつつあります。本講演では、AI研究開発のトップランナーである当社が、最先端の知見にもとづき、生成AIの最新動向と採用にもたらす変化を詳しく解説します。「生成AIで採用はどう変わるのか？」「何を対応すべきか？」といった、人事の皆様が抱える疑問にお答えします。

人事領域でのAI活用方法や注意点が不明で導入に踏み切れない

株式会社Preferred Networks AI Products & Solutions事業本部 ビジネス開発マネージャー

井上 拓哉氏

いのうえ たくや／株式会社Preferred Networksにて、ビジネス開発マネージャーとして幅広い業界に向けたAIソリューション開発PJTに従事。近年はHR Tech領域のPJT・プロダクト開発をリード。前職の外資系戦略コンサルArthur D. Littleでは事業戦略、組織戦略の立案等の多様なテーマに従事。

多くの企業が採用広報に注力する一方で、企業が伝えたい情報は9割の候補者に届いていないという事実をご存じでしょうか。これは、候補者の複雑な心理変化を捉えきれず、必要な情報を的確に届けられていないことが原因です。本講演では、候補者の心理変化を捉える「パーセプションフロー・モデル」を取り上げて、AIを活用した候補者エンゲージメント向上や採用業務の効率化を実現する方法を解説します。

候補者の心理を捉え、戦略的に採用成果を最大化したい

株式会社Human Resource Design 代表取締役社長

松村 恭行氏

まつむら やすゆき／就職情報サイト運営会社にて大手・中堅企業の採用ブランディング支援やRPO設計、グローバル人材採用等に従事。戦略立案だけでなく伴走型で採用成功へと導く事が強み。2018年にHuman Resource Designを創業。採用メディアGoodStoryを運営し、企業の採用ブランディング構築支援を行う。

ビジネスを巡る環境が激変し、新卒一括採用や長期雇用、年功序列といった、いわゆる「日本的雇用慣行」は崩れつつあります。人口減少が進み、今後ますます人材確保が困難になっていく中、人材戦略の基盤となる「採用」は、どのように変わっていくべきでしょうか。新卒の一括採用を廃止してジョブ型へ転換した富士通、初期配属を決めて募集する「Career Vision採用」を導入している丸紅の取り組みを基に議論します。

採用戦略を見直す必要がある

富士通株式会社 SVP Employee Success本部長

阿萬野 晋氏

あまの すすむ／1992年富士通に入社。事業部門人事、幹部・一般社員制度企画を経て、シンガポール駐在・グローバル人事統括などを経験。2020年より労政政策全般を統括し「Work Life Shift」を推進。2021年より現職にてジョブ型人材マネジメントに基づく採用・育成、制度企画、キャリア支援、ウェルビーイング推進を管掌。

丸紅株式会社 人事部 採用課長

矢野 倫久氏

やの ともひさ／2007年丸紅入社。石油化学トレード及び新規事業開発に従事。2010年からシンガポール駐在。2014年に帰国後も一貫して石油化学事業を担う。2019年に人事部へ社内公募で異動。採用・人財開発を経て2024年より採用課長。

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

伊達 洋駆氏

だて ようく／神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。組織・人事領域において調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知を活用した組織サーベイや人事データ分析を提供。近著に『イノベーションを生み出すチームの作り方』（すばる舎）など。

「企業が選ぶ」から「企業が選ばれる」時代となり、自社の「採用力」を高めるために採用マーケティングを実行することが注目されています。採用マーケティングの最前線で累計1000社以上の支援をしてきたTalentXが、タレントプール、キャリア登録、アルムナイなどの候補者データ蓄積から、関係構築、採用につなげるコミュニケーション設計など、潜在的な候補者を採用につなげる施策についてお話しします。

中途・キャリア採用の新しい施策やコスト削減を検討している

株式会社TalentX 取締役

細田 亮佑氏

ほそだ りょうすけ／2012年パーソルキャリア（旧インテリジェンス）入社。営業、商品企画を経て新規事業サービスに参画。B2BとB2Cマーケティング施策の設計〜運用を担う。2018年、株式会社MyRefer（現TalentX）設立時に同企業参画。

障がい者雇用の推進には、従業員のネガティブなイメージを払拭することが重要です。実現のためには、障がい者従業員とのタッチポイントを増やしつつ、自社の取り組みを可視化することから始める必要があります。本講演では、障がい者雇用を「可視化・浸透化・標準化・成長化」の4つのフェーズに分けて整理し、各フェーズへ移行する際の鍵となる障がい者従業員とのタッチポイントを増やす施策について事例をもとに紹介します。

障がい者雇用の社内理解促進や現場管理者採用・育成に困っている

株式会社エスプールプラス 障がい者雇用促進グループ コンサルティングチーム リーダー

田口 まい氏

たぐち まい／2016年より株式会社エスプールに入社。入社時はキャリアコーディネーターとして年間約1,200名の求職者を支援。2017年からはエスプールプラスの障がい者雇用促進グループに異動。企業向けの障がい者雇用支援事業に従事し、100社以上の企業様に対してコンサルティング業務を行う。プライベートでは1児の母。

「選考では高評価なのに、入社後に力を発揮しない」——このギャップをなくすカギは、採用「後」ではなく採用「前」の見極めです。今回は、一般的に広く知られる「適性検査」のデータを活用し、自社において入社後に活躍・定着する人材を見極める手法を解説。適性検査ツールの選び方から、採用基準の作り方、正しいデータ分析の手法までを、1000社以上のコンサル経験で得た企業実例とともに紹介します。

採用基準のばらつきをなくし、活躍・定着する人材を見極めたい

株式会社アッテル 代表取締役 CEO

塚本 鋭氏

つかもと えい／東京大学・大学院において、機械学習（AI）の研究に従事。人工知能学会研究会優秀賞・東京大学工学系研究科長賞（総代）等を受賞。2013年に株式会社クラウドワークスに参画し、データ分析・産官学連携を主担当すると共に、B2B事業責任者、子会社副社長等を歴任。2018年に株式会社アッテルを設立。

少子高齢化の進展による構造的な人手不足が進む中、新卒採用・キャリア採用ともに採用活動の難易度はさらに上がってきています。本講演では研究と調査データから見えるカルチャーフィットや職務適応と人材の見極め、入社後の早期離職防止との相関を解説。また採用やオンボーディングにおける具体的な施策や効果的なアプローチについて事例を交えてお伝えします。

社風が合わないことによる早期離職を改善したい

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 技術開発統括部 研究本部 測定技術研究所 主幹研究員

仁田 光彦氏

にた みつひこ／2009年リクルートマネジメントソリューションズ入社。2010年より開発職として採用時のアセスメント開発、品質管理を担当。以降、人事アセスメント・採用・オンボーディング領域に携わり、若手の適応やメンタルヘルス領域についての研究を行う。日本テスト学会理事、日本テスト事業者懇談会代表幹事。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ コンサルティング部 シニアコンサルタント

佐々木 庸介氏

ささき ようすけ／2005年リクルートマネジメントソリューションズに入社。営業職、営業マネジャーを担当。その後、事業開発職を経て現在はコンサルタントとして大手企業を中心に、採用・人材開発・組織開発等を支援。また2025年からはリクルートマネジメントソリューションズの人事として新卒・キャリア採用も担当。