採用の”成功”を定義し、採用解像度を高める

本セッションの冒頭で、Thinkingsの森田氏による事業概況の説明が行われた。

「当社では採用の解像度を高めるべく、採用管理システム『sonar ATS』とHRサービスの購入管理ができる『sonar store』を提供しています。sonar ATSは、sonarstoreを通じてさまざまなツールと連携させることで、自社に最適な形で利用することができます。ぜひ、採用力向上にお役立てください」

sonar ATSが連携できるSaaSサービスの数は22に上る。これは、Biztechが提供する「SaaS連携マップ」掲載の採用管理システムとしては最多の連携数だ。Web面接や採用管理、ビジネスチャットなどのサービスと連携させることで、採用業務の効率化を図ることができるという。

続いて、ビジネスリサーチラボ代表取締役で、採用学研究所の所長を務める伊達氏が講演を行った。伊達氏が神戸大学大学院経営学研究科 在籍時に立ち上げたビジネスリサーチラボでは、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、内定承諾者や辞退者を対象としたアンケート調査や、組織のハイパフォーマー分析にもとづく人材要件の策定などを行っている。

「今回の講演の結論は、“採用解像度”を高めるために、テクノロジーを用いましょう、そして、見るべきポイントは焦点化しましょう、ということです。その前段として、昨今の採用環境について解説します」

伊達氏は、新型コロナウイルス感染症の世界的流行にともなう採用環境の変化について、関連する調査結果を紹介した。Indeed Japanによる2021年3月8日〜3月10日の調査によると、人材採用プロセスにオンライン化を導入済と答えた企業は61.2%に上るという。

「2016年新卒採用以降、多くの企業が、エントリー要件の引き上げや採用タイミングの変更など、さまざまな創意工夫を行ってきました。そのため、採用活動の業務量が増えていたわけですが、ここにオンライン化への対応にかかる負担がかかり、採用担当者はさらに忙しくなっています」

このような採用担当者の状況について、伊達氏は「認知負荷が高くなっている」という。業務量が増え、認知負荷が高まるとバイアスの影響を受けやすくなり、採用活動にかかる判断の精度が落ちてしまうのだ。この問題に対して伊達氏が提唱する対策が、「テクノロジーの活用」と「焦点化」だ。

「まずはテクノロジーを活用することで、情報の管理が容易になり、オペレーションを削減できます。さらに、多岐にわたる採用業務においては、すべてに100%の力を注ぐわけにはいきません。注力すべきポイントを見つけて、焦点化する必要があります」

伊達氏は、焦点化のために行うべき最初のステップは、「成功を定義する」ことにあると話す。自社にとって、何がどうなれば「採用活動がうまくいった」と言えるのか。この点を定義した上で、「成功の要因」を見極めることで、注力すべきポイントを把握しやすくなる。

たとえば、『入社1年後の定着意思が高い』という状態を採用活動の成功とみなすなら、自己分析の深さや、承諾時の納得感、入社後の研修成績、最初の上司の相性などの成功要因を特定できるかもしれない。そうなると、注力ポイントが見えてくる。データに基づく分析を行いながら、焦点化を進めることが重要だ。

企業理念とカルチャーを軸に、採用プロセスをオンライン化

次に、サイボウズの綱嶋氏が「サイボウズにおける『採用解像度』向上の取り組みについて」と題し講演を行った。

サイボウズは、離れた場所、異なる時でも情報共有を可能とし、チームワークを向上させるグループウェアやクラウド基盤の提供を行っている。在宅勤務やモバイル端末を使ったフィールドワークなど、多様なワークシーンで活用することが可能だ。同社では、「チームワークあふれる社会を創る」という企業理念を掲げている。

「サイボウズでは、企業理念とともに、『理想への共感』『多様な個性を重視』『公明正大』『自立と議論』という四つのカルチャーを大切にしています。これはサイボウズの採用活動においても、非常に重要な要素となっています」

サイボウズでは、コロナ禍においても積極的な採用活動を行っている。採用説明会をウェビナーに変えたところ、説明会の参加者数が約1.5倍に増加。参加者からの質問数も増え、認知形成の機会が増えたという。

同社は説明会の内容をYou Tube配信のほか、「Q&Aライブ」というオンラインイベントを開催し、現場の社員と候補者との交流機会を増やしている。綱嶋氏は、企業の口コミが投稿されている情報プラットフォーム「OpenWork」と連携した取り組みを紹介した。

「サイボウズについての口コミを参加者に見せながら、現場の社員が本音トークを繰り広げるというイベントを開催しました。ディスカッションのテーマは、給与制度や女性の働きやすさ、入社後ギャップなどです。私たちは透明性の高い情報発信を心がけており、候補者の方に会社のリアルな姿を知ってほしいと考えました」

選考プロセスについても、サイボウズではオンライン化を進めた。書類選考から3、4回の面接、内定に至るまでの全プロセスをオンライン上で実施。候補者へのフォローもオンラインで行った。このときに意識していたことは、「企業理念への共感」だったという。

「社長の青野の言葉なのですが、『人間は理想に向かって行動する生き物である』という考えがあります。サイボウズの理想に共感してくれる方であれば、具体的な行動に現れてくると考えていますので、面接でも共感度を深堀りするようにしています。サイボウズの『ファン』ではなく、『仲間』としての覚悟がある人とチームになりたいと思っています」

最後に綱嶋氏が採用の解像度を上げるポイントとして挙げたのが、「ツールの活用」。サイボウズでは、業務効率化と選考体験向上のため、自社ツールの「Garoon」と「kintone」を活用し、面接などのスケジュール管理をはじめ、採用活動全体を効率化している。さらにRPAでツールを連携することで、面接回数のカウントや合否連絡のメール送信、面接担当者への連絡のリマインドなどの自動化を実現した。

「私たちは、企業が候補者のことを深く知るだけでなく、企業のあり方（Being）とやり方（Doing）を候補者の方に知ってもらうことも重要だと考えています。採用活動を通じて候補者が企業姿勢への理解を深め、心から納得して当社を選んでもらえるように努めたいと思います」

採用のゴールを“ミッション”とひもづける

ここからは綱嶋氏、伊達氏、森田氏によるディスカッションが行われた。

森田：先ほど伊達さんから、「採用の成功を定義する」というお話がありました。綱嶋さんは、採用の成功をどのように定義されているのでしょうか。

綱嶋：「チームワークあふれる社会を創る」という企業理念に共感できる方に入社してもらうこと、入社後もその気持ちを持って働けることを大事にしています。これをあえて数値で評価すると、3〜4％という低い離職率に現れていると思います」

森田：成功要因はどのようにお考えでしょうか。

綱嶋：人の要因と、ツールの要因があると思っています。人に関しては、やはり選考に携わるメンバーや面接に参加する部署のメンバー全員に、サイボウズで大切にしているカルチャーが浸透しています。ですから、候補者の方からカルチャーにまつわるエピソードを聞かれても、きちんと自分の言葉で答えることができる。また、ツールを活用することで効率的に採用活動を行い、注力すべきところに時間を避けていることも成功要因です。

森田：伊達さんは、サイボウズの採用がうまくいっている要因を、どのように捉えていらっしゃいますか。

伊達：採用のミッション（あるべき方向性）とゴール（目指すべき成功）に分けると、サイボウズさんにおいては、ミッションが従業員の方々にまで浸透している。特にミッションは重要で、ミッションが定まらないと、どのゴールが正しいのか判断できません。さらにミッションと関連づけてゴールが設定されているため、細かい採用施策にブレが少ないように感じます。

森田：なるほど。サイボウズさんでは、以前から企業理念やカルチャーが社内に浸透していたのでしょうか。

綱嶋：2005年当時、サイボウズの離職率は約28％と非常に高い時代がありました。そこで当時の経営層が、社員一人ひとりと、「どんな会社にしていきたいのか」ということを話し合いました。その後、企業理念やカルチャーが言語化され、今日まで経営者が中心になって、ぶれずに伝えてきたことで、企業風土が醸成されたと思います。

森田：視聴者の方から、「現場の面接の巻き込み方に悩んでいます。面接プロセスにおけるポイントを教えてください」という質問が来ています。伊達さん、いかがでしょうか。

伊達：いきなり現場の方々の共感や協力を得るのは、やはり難しいと思います。先ほどの話と重なりますが、採用のミッションとゴールを粘り強く現場の方々に伝えましょう。論理的に「業績に貢献できる」と説得するのも有用ですが、それよりも、ミッションやゴールを語り、共感者を増やすほうが効果的です。

森田：綱嶋さんはどうお考えですか。

綱嶋：まずは伊達さんがおっしゃるように、「なぜ採用活動をしているのか」ということを企業理念の共有から浸透させることが大切です。その土台があったうえで、定量的なデータを抽出して説得材料する方法が考えられます。どんな面接をすると候補者のことを深く知ることができるのか、無意識のバイアスをどう排除するのか、といった研究成果などを共有し、意識してもらうと、面接をする人の納得度が高まると思います。

森田：綱嶋さんに「会社のカルチャーを社内に浸透させる取り組みとして、日常的にどのようなことをされているのでしょうか」という質問も来ています。

綱嶋：特別な社内イベントをやっているというわけではありませんが、自社でグループウェアを開発していることもあり、社員が発信できる機会は非常に多いです。社長の青野もここで発信していて、たとえば何かの出来事について、「公明正大のカルチャーに関連する重要な視点です」といった投稿が出るので、社員は折に触れてカルチャーを考える機会がありますね。

採用プロセス、企業、候補者の解像度を高める（候補者を理解しながら、候補者に理解してもらう）

森田：今はオフラインで会うことがなかなかできないので、候補者に会社のことが伝わりにくくなっていますよね。伊達さんにお聞きしたいのですが、社員と候補者のマッチングをするときに、意識しておくべきことはありますか。

伊達：重要なことは、ニーズ（需要）とサプライ（供給）のフィットですね。候補者には「こういうふうに働きたい」というニーズがあります。それに対して企業の提供できるもの、サプライが合っていれば、良質なマッチングになりやすい。このことを踏まえると、候補者のニーズを適切に把握することが第一です。例えば、どんなキャリアを描いているのかを理解できれば、どんな人に面談してもらうかを決めやすくなります。

森田：サイボウズさんでは、選考プロセスのなかで候補者のことを理解するためにどのような工夫を行っていらっしゃいますか。

綱嶋：面接でいろいろな角度から質問し、それまでの人生で大事にしてきた価値観をヒアリングしています。サイボウズでは入社後も「あなたはどうしたいの？」と自立を求められる社風がありますから、面接のときも個人の価値観を重視しています。

森田： 最後にお二人から、視聴者の皆さまに向けてメッセージをお願いします。

綱嶋：今日うかがったお話や皆さまからのご質問には、「まさに」と共感することがたくさんありました。引き続き私たちも情報交換をさせていただきながら、採用活動に取り組んでいければと思います。

伊達：今日は採用解像度というテーマでお話ししました。採用プロセス、企業、候補者に関する三つの解像度を高めていくのが、今後の採用活動において重要になってくるとあらためて感じました。

森田：本日はありがとうございました。