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デジタル社会における人財マネジメント
一人ひとりがイキイキと働くためのデータ活用とは

  • 伊藤 直子氏(株式会社日立ソリューションズ スマートライフソリューション事業部 働き方改革エバンジェリスト)
特別講演 [S-5]2021.06.22 掲載
株式会社日立ソリューションズ講演写真

グローバル化、デジタル化、少子高齢化は日本企業の大きな課題であり、加えて現在はコロナ禍への対応も求められている。こうした課題解決の鍵を握るのが人財マネジメントにおけるデータ活用だ。日立ソリューションズでは労働環境実態サーベイから課題を抽出し、EX(従業員体験)向上に向けてHRデータを活用。同時にジョブ型マネジメントへの移行も行う。同社の伊藤直子氏が成功するためのデータ活用の手法を語った。

プロフィール
伊藤 直子氏( 株式会社日立ソリューションズ スマートライフソリューション事業部 働き方改革エバンジェリスト)
伊藤 直子 プロフィール写真

(いとう なおこ)1990年津田塾大学卒業。日立中部ソフトウェア(現 日立ソリューションズ)に入社。ソフトウェア製品開発、ネットワーク・セキュリティSEを経て、2004年管理職へ。2015年から働き方改革のプロジェクトに入り、自社の改革推進とともに、企業の働き方改革をITで支援する事業に携わっている。


日立ソリューションズが考えるニューノーマルでの人財戦略

日立ソリューションズは、顧客の経営課題をITで解決するソリューションプロバイダーとして事業を展開。製造・流通・通信業にフォーカスしたソリューションや業種横断的なソリューション、ITプラットフォームソリューションをグローバルに提供する。また、日立グループでは情報・通信システム事業の中核を担うIT企業として、ITコンサルティングからシステム構築までを担っている。

働き方改革におけるITソリューションでは「ワークスタイル変革ソリューション」を提供。ソリューションのカテゴリーは三つあり、一つ目は「自由な働き方 Smart Workplace」として、テレワークをベースにした働き方を支援。二つ目は「究極の自動化 Hyper Automation」として、RPAをベースにした自動化を支援。三つめは「働きがい Employee Experience」として、従業員の就業管理、エンゲージメント向上、働き方改革の可視化など、働きがいの向上につながるソリューションを提供している。

伊藤氏はまず、近年の企業環境の変化と課題について述べた。

「グローバル化、デジタル化、少子高齢化は日本企業の大きな課題として数年前から挙げられています。また、2020年からは、コロナ対応 (ニューノーマル) への対応も求められています。経済産業省「持続的な企業価値と人的資本に関する研究会報告書~人材版伊藤レポート」では、こうした大きな変化のなかで、人的資本の価値を最大限に引き出す方向に創造的かつ柔軟に変われる企業と、そうでない企業との間には、埋めがたいほどの企業力の差が生ずるだろう、と述べています」

経営戦略では、変化への対応力の必要性が加速している。企業理念や存在意義(パーパス)に立ち戻り、経営戦略・ビジネスモデルを見直すことが行われつつある。人財戦略でも、考え方の変革が起きているのだ。

「企業では、人的資本は企業価値の源泉であるという考えに基づき、経営戦略と連動して人的資本の見直しを行い、それに伴って戦略を立てるという方向に変革しつつあります。こうした人財戦略の立て方によって、経営戦略の可能性も広がり、双方が連動することで中長期的な企業価値の向上の形がつくられています。今後は、さらにそういう形式が増えていくでしょう」

では、人財戦略のあり方はどのように変化するのか。人財マネジメントの目的は、コストから投資へと捉え方を変えている。アクションでは、人事が運用・改善から企業価値の向上へ。イニシアチブでは、人事部門任せから経営戦略とのひもづけへ。ベクトル・方向性では、内向きから積極的対話へと変化している。

「個と組織の関係性では、相互依存から個の自律・活性化へと変化。雇用コミュニティでは、囲い込み型から選び選ばれる関係へと変わっていくと考えられています」

こうした人財戦略のあり方を実現するには、組織(職務)と個人(人財)の見える化と適所適材配置が必要になる。そこでは企業側は、職務・役割、業務遂行に必要なスキル、リカレント教育支援などを提示。従業員側は、職務履歴・資格・スキル・語学力、目標・コネクション・社外活動、希望するキャリア・転職希望などを提示する。

「これらを双方が見て、多様で主体的な『個』を認め、活かす組織文化の醸成することが重要です」

このような中、日立ソリューションズでも人財マネジメントの変革を行っている。マーケットの変化に伴い、人財マネジメントを変革し、多様な人財の多様な活躍をグローバル共通で支えることを目指しているのだ。

「過去の日本は世界No.2のマーケットでした。高度経済成長の時代には、日本人・男性正社員を中心とした同質な集団で、同じ場所、時間を共有した働き方をしていました。日本国内の顧客要求に基づき、良い製品・システムを提供していたのです。

しかし現在およびこれからは、海外マーケットが拡大していきます。そのため、グローバルな社会・顧客のニーズを探索し、課題を解決するサービスを提供する必要がある。そのときに求められる従業員は、国籍、性別など多様で、主体的な集団であり、場所や時間にとらわれない働き方をしる人財であるべきです。この状況下で日立は、企業と個人を見える化しパフォーマンスを最大化する、イノベーションを生む組織と人財をめざしています」

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