採用に成功する企業になる鍵は候補者体験の質にある

ワンキャリアは、掲載企業情報4.4万件、就活生の選考体験談などクチコミ情報40万件以上を保有する、日本最大級の新卒採用サイト「ワンキャリア」を運営している。2015年のサービス提供開始から順調に利用者数をのばし、文理共に多くの学生から利用されている。

同社は、人事向けに新卒採用に特化したクラウドサービス「ワンキャリアクラウド」を無料公開。自社の採用活動に対する学生からの評価や、人気企業の採用事例を見られる環境を整えた。学生の生の声をもとに、採用活動を改善できる点が支持され、1,000社以上が導入している。

セッションのはじめに、ワンキャリアの北野氏が最近の採用マーケットの変化について語った。注目すべき変化は二つ。「オンライン化」と「情報の透明化」だ。21卒採用と22卒採用を比較すると、22卒採用では全選考過程においてオンライン化が進んだ。

「22卒採用では92％の企業が面談・面接をオンライン化し、53％の企業がインターンシップをオンライン化しています。また、どこにいても選考が受けられるという参加障壁の低さから、学生のエントリー数が急増。21卒では6月におけるエントリー数が大幅に上昇しました。しかし、志望度が低いエントリーも多く、内定承諾率が低下。歩留まりが課題になっています」

二つ目の変化は情報の透明化だ。SNSやクチコミサイトには、説明会や面接に参加した学生の感想、つまり「候補者体験」が日々書き込まれ、蓄積される。

「企業の採用活動の良い面も悪い面も、SNSやクチコミサイトに掲載され、拡散されています。こうしたクチコミがエントリーや内定承諾に影響するようになっています。電通の調査では、学生が入社予定企業の魅力を見聞きした情報源は『インターネット上でのクチコミや評判』が39.5％、『身近な人との会話』が27.5％と、ネットが大きな比重を占めています」

では、採用に成功している企業の特長は何か。北野氏は「その鍵は候補者体験の質」と話す。学生の「就職イベントの満足度」と「次の選考へのエントリー率」の相関をみると、イベント満足度が10点満点中1点下がるだけで、「次の選考へのエントリー率」は90％から45％へと半減してしまっている。候補者体験の質が歩留まりに大きく影響しているのだ。

次に北野氏は、前年のクチコミが翌年の採用活動に影響するというデータを紹介した。ワンキャリアでは、学生が企業を「お気に入り」として登録することができる。21卒のクチコミ点数別（5点満点）に、22卒のお気に入りランキングが上昇した企業の割合をみると、「3点未満」と「4点以上」ではその割合が10％以上違っている。候補者体験の質が次年度の母集団形成にも大きく影響しているのだ。

「学生に面接官のアンケートを実施」。当事者の言葉だから重みがある

ここからは、3年連続でクチコミアワードを受賞したソフトバンクの源田氏、東大・京大22卒の就活人気ランキングで順位が急上昇しているグッドパッチの土屋氏とともに、候補者体験の質を高めるために何をすべきかをテーマにディスカッションが行われた。

北野：源田さんにお聞きします。ソフトバンクは3年連続クチコミアワードを受賞していますが、なぜ、これほど候補者体験の質が高く、良いクチコミが発生しているのでしょうか。

源田：まず、採用活動において私たちが大切にしていることが二つあります。一つ目は、候補者体験の質の大切さを、面接官、リクルーター、人事といった採用の関係者にきちんとわかってもらうことです。ソフトバンクが学生にどう思われているのかを正しく知っておく必要があります。

二つ目は、学生に対して、人として対等に向き合い、本音を語ってもらえるように接することです。私たちのゴールは、自社のカルチャーに合う人に来てもらうことですから、私たちの情報をできるだけオープンにしたいと考えています。また、信頼関係をつくり、学生に素直な自分を出してもらえるように接しています。

北野：学生から「自社をどう思っているか」を聞き出すことは、なかなか難しいと思います。どのようなことをされていますか。

源田：面接終了後、合否が出る前に、学生に面接官についてのアンケートに回答してもらっています。合否を伝える前に回答してもらっているのは、通知後では恣意的な回答をすることが考えられるからです。アンケートでは、面接官を5点満点で評価し、コメントも書いてもらいます。この結果を、面接官の内省のきっかけにしてほしいと考えています。

コメントをみると、オンライン面接で「こちらの言葉を聞いていない素振りだった」と書かれたり、面接官が考えている様子が「不機嫌そうに見えた」と書かれたりして、自分で見てもドキリとさせられます。しかし、このアンケートにより、自分の表情や話し方がいかに学生に影響を与えているかがわかります。やはり、面接官の行動を改善するのには、当事者である学生の言葉が最も効果があるように思いますね。学生を緊張させると本音を話せなくなりますから、面接官の振り返りは大事です。

北野：ソフトバンクではデータも積極的に活用されていますが、採用関連で使われているものはありますか。

源田：オンライン化によって内定受諾率が下がっているという話がありましたが、内定を断った学生がどのように離脱しているかなどを見ています。離脱したのは当社に興味がなくなったということですから、どのような情報を与えれば、興味・関心を維持してつなぎとめられるかを考えています。また、インターンでは社員と同じような形態で最低2週間働いてもらっていますが、これを経験した人は離職率が下がったり、活躍度が高かったりするというデータもあります。

北野：そうしたデータを元に採用活動のPDCAを回そうとする場合、どれくらいの期間で見ると効果的だと思われますか。

源田：面接のオンライン化によって内定受諾率が下がっているという話がありましたが、内定を断った学生がどのように離脱しているかなどをデータで見ています。離脱したのは当社に興味がなくなったということですから、どのような情報があれば、興味・関心が維持されるのかを考えています。また、インターンでは社員と同じ環境で最低2週間働いてもらっていますが、これを経験して入社し人は離職率が下がったり、活躍度が高かったりするというデータもあります。

面接の過程も学生に人として接し、本音で語りかけていく

北野：次に土屋さんにお聞きします。グットパッチには良い口コミが数多く寄せられています。候補者体験の質を上げるため、どのような点に気を付けていますか。

土屋：学生に情報をオープンにすることは大事だと思います。また、小さい会社であれば、やはりトップのコミットが重要です。当社では、1回2時間の新卒向けオンライン会社説明会を、月に数回開催しています。毎回、代表である私が登壇し、1時間かけて創業ストーリーを語り、質疑応答もライブで対応します。やはり、ネットで読む文字情報と、トップが語る、熱量のこもった話ではまったく印象が違うようです。説明会の満足度は、5点満点で平均4.8点という非常に高いスコアが出ています。

学生には、当社で何ができるのかを語る前に、私たちがなぜこのビジネスを行っているのかを必ず伝えています。ビジネスの背景をトップが丁寧に伝えることで、学生に大きなインパクトを与えられます。それに加えて、私が大事にしているのは、面接の過程でも学生と対等な人として接することです。当社に入ることがなぜ学生のためになるのか、隠すことなく、正直に真剣に答えています。他社に入社することとの違いを説明し、時には「将来的に中途でグッドパッチに入ってもらってもいい」という言い方もしています。

また、当社では1回の面接だけで不採用という判断はしません。場合によっては面接官から学生へ気になる点をフィードバックし、学生が希望すれば再度選考を受け直すことができます。私たちは、フィードバックを受けた学生が、さらに成長できるような対応を心掛けています。時には厳しいフィードバックもしますし、私たちも本気で対応していることを伝えるようにしています。

北野：私たちは面接での満足度の高い企業について、「お土産を持って帰ってもらう対応ができている」という言い方をよくします。ここでのお土産とは、一つは成長であり、二つ目は仲間としての出会いです。グッドパッチさんでは、学生が成長の実感が持てているように思いました。ところで、説明会にトップが出てもらうためのポイントは何でしょうか。また、トップには話すのが苦手という方もいると思いますが、学生をひきつけるおもしろい話をしてもらうためのポイントは何ですか。

土屋：採用にコミットしてもらえるかは、トップが採用に対して熱量を持っているかどうかによると思います。今の時代は人材が全てですから、トップが採用に全力で当たらないと企業成長はあり得ません。トップの意識が弱いのであれば、ロジカルなデータで採用の重要性を示し、さらに人事から熱量を持ってコミットする意義を伝えることが大事だと思います。

また、トップにおもしろく話をしてもらうには、人事のプロデュース力が求められると思います。最終的にはトップを好きになってもらわないと入社につながりませんから、どうすればトップが魅力的に見えるかを人事が考える。そこは人事の腕が問われると思います。

北野：ソフトバンクではいかがですか。

源田：ソフトバンクグループ株式会社の会長兼社長である孫正義が年に1回「ソフトバンクグループキャリアLIVE」というイベントで学生や中途入社希望者に対して話す機会があります。そこで語られるのは「なぜソフトバンクグループを創業したか」「人生をどう生きるべきか」「世の中をどう変えていきたいか」といった内容で、孫の生き方の話です。事業の話はほとんどしていないのですが、学生の志望度への影響はとても大きいです。

今年は初めてオンラインで行い、3万人が聴講しました。もともと、ソフトバンクを第1志望だという参加者は10％台だったのですが、イベント終了後には60％くらいまで増えました。

北野：ありがとうございます。ここで聴講者からの質問が来ています。面接官の質を上げるために何か行っていることはありますか。

源田：まず集合研修でトレーニングを行っています。その後は、先ほどお話しした学生アンケートのフィードバックに加えて、模擬面接を行っています。模擬面接はAIで客観的に分析し、面接官の行動によって「学生の感情がどう動いたか」「相手の信頼度がどう変わったか」などを判定し、フィードバックしています。

土屋：当社では、技術スキルのあるデザイナーとマネジャーに面接を担当させるなど、現場の専門家の目を面接で活用するようにしています。

北野：最後に、人事の方が明日からできるようなことを一つお教えていただけますか。

源田：応募者にアンケートを取ることがいいと思います。簡単にできますし、人事が思っているよりも、学生はリアルなコメントを書いてくれます。面接官の状況を人事が把握したいというときには手っ取り早い方法だと思います。

土屋：実はグッドパッチの内定承諾率は89％と高率で、ほぼ学生に断られていません。そのコツはきちんと情報を出して、学生と企業の情報格差をなくすことだと思います。情報を出すことで、応募者に自分の期待値と現実とのズレを確認してもらい、できるだけフェアにジャッジしてもらえる。やはり学生に対して、人としてきちんと接することで、こちらの姿勢も伝わっていくのだと思います。

北野：本日はお二人から、人事の皆さんにとって大変参考になる話が聞けたように思います。ありがとうございました。