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大濱氏によるプレゼンテーション：障がい者雇用における「定着」「活躍」を考える

パーソルチャレンジ株式会社はパーソルグループの特例子会社であり、500人を超える社員のうち300人以上を障がい者が占める。また、事業として障がい者領域の人材サービスも行っている。大濱氏は、本日の講演テーマについて解説した。

「会社としての障がい者雇用に対する目的や意思がないまま雇用を進めてしまうと、ミスマッチや短期での離職が起きます。このセッションでは、雇用方針としての『定着』と『活躍』とは何か、どうすれば障がい者の定着や活躍を実現できるのかを考えます」

まず解説されたのは、企業が定着・活躍に取り組むべき背景について。一つ目の背景は、法律改正だ。2018年４月から法定雇用率が2.2％に引き上げられ、算定基礎に精神障がい者が加わった。二つ目は、障がい者の雇用増加。10年前と比べて就職する障がい者は全体で2.1倍、精神障がい者に限定すると5.3倍になった。職務領域も拡大している。三つ目は、定着率の低さ。入社1年後の定着率は身体障がい者が60.8％、知的障がい者が68.0％、精神障がい者は特に低く、49.3％となっている。

「障がい者雇用は労働政策で唯一、義務化された領域。だからこそ、必要な雇用数を獲得するために採用に注力する一方、定着や活躍が後回しにされているのではないでしょうか」

では、企業視点から考える、雇用方針としての「定着」「活躍」志向とは何か。定着志向においては、法定雇用率の達成が大きな目的だ。そのため、雇用した障がい者が安定して働き続け、離職しないことが最も重要になる。一方で活躍志向は、法定雇用率達成に加えて、売上や利益創出、ダイバーシティ推進といった経営への貢献を求める。そのためには雇用した障がい者が能力を発揮し、目標を達成し、成果を上げる必要がある。

「障がい者からの視点で考えた場合、定着志向の人が求めるのは安心・安定就労です。心身ともにストレスフリーで、自身の障がい特性とうまく付き合いながら働きたいと考えています。目標管理、タイトな納期、高品質維持、キャリアアップは求めない、もしくはできないということです。一方で活躍志向のある人は一般雇用者のように、成果へのコミットと評価への意識が高く、成長や貢献への意欲が強い。その分の処遇や業務、評価、役割・役職、スキル・キャリアアップの機会も求めます」

雇用する際は、企業と障がい者の志向を踏まえた施策が必要になる。定着志向では、人材の確保、安定して働ける業務、定着のための配慮や職場環境、制度対策が優先される。活躍志向では、貢献度が高い業務創出、目標管理や成果に対する評価、能力向上を支援する取り組みが優先される。