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多くの企業が誤解する、障がい者雇用
「定着」と「活躍」のポイントと実践方法を考える

  • 大濱 徹氏(パーソルチャレンジ株式会社 コーポレート本部 経営企画部 ゼネラルマネジャー)
  • 佛坂 美菜子氏(パーソルチャレンジ株式会社 コーポレート本部 人事総務部 ゼネラルマネジャー)
  • 水之浦 啓介氏(株式会社野村総合研究所 コンサルティング事業本部 社会システムコンサルティング部 プリンシパル・上級研究員)
  • 可児 元嗣氏(NTTコミュニケーションズ株式会社 ヒューマンリソース部 人事・人材開発部門 担当部長)
東京特別講演 [J-5]2019.06.26 掲載
パーソルチャレンジ株式会社講演写真

障がい者雇用の拡大が求められる中、人材活用に課題を持つ企業が増えており、雇用した人材の「定着」と「活躍」に取り組む必要性が高まっている。では、雇用方針としての「定着」「活躍」とは何か。雇用施策において必要なことは何か。有識者たちの議論から解決のヒントを探った。

プロフィール
大濱 徹氏( パーソルチャレンジ株式会社 コーポレート本部 経営企画部 ゼネラルマネジャー)
大濱 徹 プロフィール写真

(おおはま あきら)パーソルキャリアへ入社後、障がい者の人材紹介サービス「dodaチャレンジ」に参画。2013年より、同サービスの責任者。のべ1,500社以上の採用支援と雇用アドバイザリー業務に従事。現在は、パーソルグループで障がい者雇用支援事業を展開する、パーソルチャレンジの事業企画やマーケティング業務を担当。


佛坂 美菜子氏( パーソルチャレンジ株式会社 コーポレート本部 人事総務部 ゼネラルマネジャー)
佛坂 美菜子 プロフィール写真

(ぶっさか みなこ)大学卒業後、証券会社の営業職を経て、2004年に(株)インテリジェンス(現パーソルキャリア(株))へ入社。個人・法人企業に対する転職支援に従事する。2013年10月、特例子会社の(株)インテリジェンス・ベネディクス(現パーソルチャレンジ(株))へ異動し、人事や総務領域を担当。2019年4月より人事総務部ゼネラルマネジャーに就任。障害者の採用と育成、雇用拡大に取り組んでいる。


水之浦 啓介氏( 株式会社野村総合研究所 コンサルティング事業本部 社会システムコンサルティング部 プリンシパル・上級研究員)
水之浦 啓介 プロフィール写真

(みずのうら けいすけ)2001年野村総合研究所入社。社会システムとしての人材、障がい・高齢者・外国人雇用、人事制度改革支援などの調査研究を専門に行っている。論文に「企業価値を高める障がい者雇用のあり方」、「障がい者雇用から学ぶ、働き方改革へのヒント」など。経済同友会 年次セミナー2018パネリスト。


可児 元嗣氏( NTTコミュニケーションズ株式会社 ヒューマンリソース部 人事・人材開発部門 担当部長)
可児 元嗣 プロフィール写真

(かに もとつぐ)1998年NTT入社。インターネットサービスの研究開発に従事。2004年、イギリスにてエンジニア業務を経験し、帰国後は国際サービスの企画開発に携わる。前職は6年間インドネシアに駐在し、海外子会社社長。2016年より現在まで、採用・育成・障がい者雇用に従事している。


大濱氏によるプレゼンテーション:障がい者雇用における「定着」「活躍」を考える

パーソルチャレンジ株式会社はパーソルグループの特例子会社であり、500人を超える社員のうち300人以上を障がい者が占める。また、事業として障がい者領域の人材サービスも行っている。大濱氏は、本日の講演テーマについて解説した。

「会社としての障がい者雇用に対する目的や意思がないまま雇用を進めてしまうと、ミスマッチや短期での離職が起きます。このセッションでは、雇用方針としての『定着』と『活躍』とは何か、どうすれば障がい者の定着や活躍を実現できるのかを考えます」

まず解説されたのは、企業が定着・活躍に取り組むべき背景について。一つ目の背景は、法律改正だ。2018年4月から法定雇用率が2.2%に引き上げられ、算定基礎に精神障がい者が加わった。二つ目は、障がい者の雇用増加。10年前と比べて就職する障がい者は全体で2.1倍、精神障がい者に限定すると5.3倍になった。職務領域も拡大している。三つ目は、定着率の低さ。入社1年後の定着率は身体障がい者が60.8%、知的障がい者が68.0%、精神障がい者は特に低く、49.3%となっている。

「障がい者雇用は労働政策で唯一、義務化された領域。だからこそ、必要な雇用数を獲得するために採用に注力する一方、定着や活躍が後回しにされているのではないでしょうか」

講演写真

では、企業視点から考える、雇用方針としての「定着」「活躍」志向とは何か。定着志向においては、法定雇用率の達成が大きな目的だ。そのため、雇用した障がい者が安定して働き続け、離職しないことが最も重要になる。一方で活躍志向は、法定雇用率達成に加えて、売上や利益創出、ダイバーシティ推進といった経営への貢献を求める。そのためには雇用した障がい者が能力を発揮し、目標を達成し、成果を上げる必要がある。

「障がい者からの視点で考えた場合、定着志向の人が求めるのは安心・安定就労です。心身ともにストレスフリーで、自身の障がい特性とうまく付き合いながら働きたいと考えています。目標管理、タイトな納期、高品質維持、キャリアアップは求めない、もしくはできないということです。一方で活躍志向のある人は一般雇用者のように、成果へのコミットと評価への意識が高く、成長や貢献への意欲が強い。その分の処遇や業務、評価、役割・役職、スキル・キャリアアップの機会も求めます」

雇用する際は、企業と障がい者の志向を踏まえた施策が必要になる。定着志向では、人材の確保、安定して働ける業務、定着のための配慮や職場環境、制度対策が優先される。活躍志向では、貢献度が高い業務創出、目標管理や成果に対する評価、能力向上を支援する取り組みが優先される。

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