理系採用は、通常の新卒採用以上に難易度が上がっています。その中で、どうしたら上手くいくのか悩みの声は多いです。優秀な理系学生を採用し続けている企業は、採用フローの中で自社の社員をいかに巻き込み学生への動機付けをしていくかを、丁寧に設計されています。本講演では、母集団形成から内定承諾までの各フェーズでのメンバーを巻き込み方や、学生と接する際の注意点やポイントを成功事例を交えながら解説します。

理系採用の採用を見直したい/理系採用の成功事例が知りたい

株式会社テックオーシャン 市場開発部 ビジネスプロモーションGr グループマネージャー

立﨑 伸治氏

【立﨑 伸治氏プロフィール】
（たつざき しんじ）新卒で株式会社テイクアンドギヴ・ニーズに入社。計300組以上の結婚式づくりを担当。 営業としての成長を目指し、キーエンスグループの株式会社イプロスに入社。 企画営業グループマネージャー、東日本・西日本統括マネージャーを歴任。今後成長するフェーズの会社に貢献したいという想いで、テックオーシャンに参画。

株式会社テックオーシャン 市場開発部 ビジネスプロモーションGr コンサルティングチーム リーダー

橘 泰介氏

【橘 泰介氏プロフィール】
（たちばな たいすけ）新卒で空調設備関連の営業・施工管理の仕事に従事。新規開拓・既存フォロー含め約150社の顧客を担当。その後HR系のメディア関連の会社に入社。採用活動全般の知識をより強固にするため2020年にテックオーシャンへ入社。カスタマーサクセスに関わる業務に従事。現在はコンサルティングチームのリーダーを務める。

障がい者雇用の手法として農園を活用したモデルが広まっています。一部ではこのモデルに対する批判もある中、実際は1000社以上が取り入れてます。なぜ主力事業と異なる野菜作りを従業員の業務として選んだのでしょうか。本講演では、障がい者雇用の業務創出における必要な考え方を紐解き、農園型で職域を拡大する理由や障がい者雇用で生まれる企業価値向上について解説します。自社の方針に合う雇用法か、お考えください。

自社内のリソースだけでは障がい者雇用の推進が難しい

株式会社エスプールプラス 事業本部 経営企画室 室長

岡本 暁氏

【岡本 暁氏プロフィール】
（おかもと あきら）創業三期目の株式会社エスプールに入社。2014年より株式会社エスプールプラスにジョイン。農園運営部門の責任者、障がい者の就労支援部門の責任者を経て、現在は経営企画室の室長として行政、福祉関係者と関わり、当社理念（一人でも多くの障がい者雇用を創出し、社会に貢献する）の実現に向けた活動に専念。

早期化・売り手市場といった時代の変化に伴い、新卒採用はますます難しくなっています。本講演では、中でも特に「母集団形成」について頭を悩ませる人事の皆様へ向け、最新の学生アンケートと、内定者の声・クチコミをもとにエントリー数を伸ばすための採用手法についてお話しします。中長期戦略に向け、今から始めるべき実践的な内容を盛り込んでお届けします！

ターゲット学生のエントリーを集めるための手法や考え方が知りたい

株式会社ワンキャリア コンサルティングセールス事業部

伊藤 こころ氏

【伊藤 こころ氏プロフィール】
（いとう こころ）名古屋大学理学部を卒業後、新卒でワンキャリアに入社、現在はコンサルティングセールス事業部でスタートアップから大手企業まで約100社ほど幅広く新卒領域における採用支援を行っている。導入支援だけでなく、採用に繋がるまでの伴走型営業を軸に顧客と向き合っている。

採用、定着が困難とされる建設業界において、当社は7年間で社員数が2倍近くの規模となり、中でも新卒社員の離職率は2020年採用以降0％を継続維持しています。この成果を得るに至った経営理念に沿った一貫性のある取り組み、特に、経営陣・社員を巻き込んで今後あるべき企業像や社員像についてディスカッションしながら進めてきたプロジェクト「教育寮（ひとづくり寮）」についてお伝えいたします。

人材採用、若手の定着・活躍に困っている

三和建設株式会社 執行役員 大阪本店次長 RiSOKO/HuePLUS ブランドマネージャー(兼務)

松本 孝文氏

【松本 孝文氏プロフィール】
（まつもと たかふみ）某中堅ゼネコン新卒入社後、建築施工管理⇒建築設計を経験し2010年に三和建設株式会社に入社。 営業本部に配属後2013年に大阪本店次長、2018年にRiSOKO ブランドマネージャーに就任、2023年にはHuePLUS ブランドマネージャーに就任し両ブランドのマネージャーを兼務。

労働人口の減少やツールの多様化等を背景に採用活動が高度化している中、採用ブランディングに対する注目度が高まってきております。当講演では、光学機器メーカーニコン様をお招きし、応募者数2倍を実現したブランディング視点での採用プロジェクトについて迫ります。また、「ソーシャルデータを活用した自社の魅力の可視化」「ターゲットに絞った媒体広告」といった具体施策や得られた成果などについてもお話しいただきます。

採用ブランディングを強化したい・求める人材の採用に困っている

株式会社ニコン 人事部 採用一課長

古市 典昭氏

【古市 典昭氏プロフィール】
（ふるいち のりあき）大学卒業後、住宅メーカー、ITコンサルティング会社、社会保険労務士法人、政府系企業再生ファンドでの勤務を経て2011年に株式会社ニコン入社。人事企画職、アジア統括人事（シンガポール駐在）、人材開発部企画課長を経て、2022年4月より現職で新卒採用と採用ブランディングの責任者として従事している。

株式会社No Company 代表取締役社長

秋山 真氏

【秋山 真氏プロフィール】
（あきやま しん）2016年に新卒でスパイスボックスに入社、2年間デジタルマーケティング・プロデューサーを経験。2018年に採用コミュニケーション事業を立ち上げ、2021年にNo Companyを設立し代表取締役に就任。博報堂グループ唯一の採用マーケティング支援会社として企業の採用活動における戦略立案や実行を支援。

2030年までに、約80万人のデジタル人材不足が生じる懸念があると発表されており、いま最も採用が難しい職種がデジタル人材です。デジタル人材から選ばれるためには、高い採用競争力を持ち、市況感やトレンドの理解が欠かせません。本講演では、元エンジニア採用人事が「生成AIの登場」「採用直結型インターン」の変化によって人事が押さえるべきポイントを解説しながら、採用戦略から実務までのヒントをお伝えいたします。

新卒エンジニア採用に悩んでいる

株式会社サポーターズ 代表取締役

楓 博光氏

【楓 博光氏プロフィール】
（かえで ひろあき）大学在学中に起業し、人事ブログポータルサイトや就活イベントを運営。大学卒業後は大手広告代理店、ベンチャー企業人事を経て、サポーターズを創業。これまでに約1000社の新卒エンジニア採用支援、約7万人の学生エンジニアのキャリア支援を行う。著書『ゼロからわかる新卒エンジニア採用マニュアル』。

採用の早期化・長期化の中で“選考への遷移率が低い” "辞退が多い"といった悩みが尽きることはありません。そこで今注目されているのが、選考過程で学生の興味度を高めていく「採用CX（候補者体験）」です。本講演では、採用CXの観点から、インターンや広報動画などを通して学生の興味度を高め、離脱を減らして選考を進めていくためのポイントを、大学キャリア教育に携わる我々ならではの知見や事例と共にご紹介します。

選考への遷移率が低い／内定辞退を防ぎたい

Original Point （株） 代表取締役/産学キャリア研究所 客員研究員

高橋 政成氏

【高橋 政成氏プロフィール】
（たかはし まさなり）新卒で人事コンサルティング会社に入社。研修開発、コンサルティング営業として、100社以上の人材育成に携わる。その後、大学・採用・育成の領域から、新たな価値を創るためにOriginal Point（株）を設立。産学キャリア研究所では、新卒のキャリア観や日本型のキャリア開発の研究を推進している。

三省合意の改正によって採用直結型インターンシップなどの枠組みが整理されたことで、大学3年生夏のインターンシップの競争が激化しています。しかし、3年生時点からの認知獲得ではすでに遅く、いかに早期に学生からの認知を獲得し差別化を図るかが重要です。本講演では現役大学生に登壇いただき「生の声」としてキャリア・就活事情を紐解くことで、採用広報の方法から母集団形成につなげる施策をお伝えします。

学生に認知されるタイミングが遅く、母集団形成に苦労している。

株式会社ポトス 代表取締役COO/株式会社ODKソリューションズ 執行役員

河合 勇治氏

【河合 勇治氏プロフィール】
（かわい ゆうじ）大手製造や外食企業で管理部門責任者を務め、2014年にODKソリューションズに入社。入社後は、今では受験生の2/3以上が登録する大学受験サービス「UCARO」、米国の録画面接サービス「Hirevue」の国内販売代理、その他複数のサービス立ち上げを経て、株式会社ポトスの代表取締役COOに就任。

25卒採用では母集団形成に苦戦している企業が続出しました。そんな中、たった2年で優秀学生の内定承諾数を2人から20人まで急増させた企業も存在します。その違いはZ世代特有の「超大手志向」や「タイパ」という就活トレンドを捉え、優秀学生が魅力を感じる採用コンテンツを作れたどうかです。本講演では、1,000人の学生データや企業の採用成功事例をもとに、採用コンテンツの作り方から届け方まで詳しく解説します。

Z世代学生の就活トレンドを踏まえた採用コンテンツを作りたい

株式会社RECCOO CHRO

草深 生馬氏

【草深 生馬氏プロフィール】
（くさぶか いくま）2011年IBM Japanへ新卒入社。2014年に Google 採用チームへ転職。国内新卒採用プログラム、MBA採用プログラムのアジア太平洋地域リードを兼任する傍ら、Google の人事制度について社内研究チームを組織し、人事制度のコンサルテーションや講演を実施。2020年春より現職。

就活ルールの変更によって早期化の傾向が顕著となっている新卒採用。特に、高い専門性を持つ理系学生は売り手市場で、早期から採用競争が激化しています。そのため、「理系の優秀層」を惹きつけるためには、どうすればよいか、というご相談が直近で増えています。そこで本講演では、アカリクに登録する理系学生の調査データや企業事例をもとに、理系優秀層の採用における最新動向と効果的な採用施策をお伝えします。

理系学生からの認知度を上げたい/母集団を拡大したい

株式会社アカリク 採用コンサルティング事業部

土屋 綾斗氏

【土屋 綾斗氏プロフィール】
（つちや あやと）新卒で入社した大手IT企業では、ネットワーク／クラウド／セキュリティなど幅広い領域における課題解決型の営業に従事。アカリクに入社後は、採用コンサルティング事業部で理系学生・大学院生の採用支援を行う。スカウトや採用イベントの企画・開催など、理系学生における様々なソリューションを提案している。

近年、求職者の情報収集方法は変化し、従来の求人情報のみを中心とした採用活動では限界を迎え、採用難に直面する企業が増えています。求職者の入社意欲を高め、優秀な人材を獲得するには、彼らの情報探索プロセスを理解した上で、魅力的な採用コンテンツを充実させることが重要です。本講演では「バタフライサーキット」というフレームワークを用いて求職者が求めるコンテンツの作り方と、効果的な運用方法について解説します。

母集団形成・内定辞退改善、自社にマッチした人材を集めたい

株式会社Human Resource Design 代表取締役社長

松村 恭行氏

【松村 恭行氏プロフィール】
（まつむら やすゆき）就職情報サイト運営会社にて大手・中堅企業の採用ブランディング支援やRPO設計、グローバル人材採用等に従事。戦略立案だけでなく伴走型で採用成功へと導く事が強み。2018年にHuman Resource Designを創業。採用メディアGoodStoryを運営し、企業の採用ブランディング構築支援を行う。

障害者雇用の法定雇用率が2024年4月に2.5％、2026年7月に2.7%と段階的に引き上げられます。対策を進めていく必要がある一方で、引き上げのタイミングこそ起こりやすいミスがあります。本講演では、そのミスポイントを事例をもとに5つ紹介し、どのようにそれらに対応すべきかの施策をお伝えします。様々な企業が経験してきた失敗を自社で繰り返さず、採用から定着までスムーズに進めるために是非ご参加ください。

障害者雇用の最新情報を踏まえた適切な対応策が知りたい

株式会社スタートライン マーケティングユニット マネージャー

吉田 瑛史氏

【吉田 瑛史氏プロフィール】
（よしだ えいじ）企業の障害者雇用支援（300社以上）障害者の就職支援（1,000名以上）人事採用（障害者採用300名以上）障害者雇用の業務開発/マネジメント/農福連携など、多岐にわたる役割で、これまで300社、3000名以上の障害者雇用に携わる。

最新の就活傾向では、インターンシップに参加した企業へ入社する流れが形成されはじめています。採用難易度が年々高まる中、大学低学年時から企業名を認知させる重要性が高まっています。本講演では、学生の学びの傾向や企業認知に関する調査を行い、学生の初期キャリアの選択範囲や、企業の中にあり学生が知りたいと望んでいる学びの内容と、学びを通じて企業ブランディングをする手法についてお伝えします。

大学低学年生へ企業広報をしたい/企業認知度を高めたい

株式会社マイナビ キャリアデザインプロダクト推進事業部 My Career事業企画部 部長

川上 英之氏

【川上 英之氏プロフィール】
（かわかみ ひでゆき）2007年株式会社マイナビ入社。マーケティング、新規事業などで経験を積み、2021年より現職。キャリア教育の新規事業で、大学低学年の学びを大切にし、企業ブランディングに焦点を当てたサービス設計に注力。学生が求める価値の理解に努め、学びを通じた学生と企業の新しい関係構築を目指しています。

難易度の高いITエンジニア採用で採用ブランディングが注目され、取り組みが広がりを見せています。一方で「何から始めればいいのか」「効果はあるのか」などの疑問や不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。本講演では、当社で行った調査・ヒアリング結果を基に、ITエンジニア向けの採用ブランディングを効果的に進めるためのポイントを紹介。さらに企業のステップごとに具体的な目標設定方法や施策をお伝えします。

ITエンジニア向け採用ブランディングを始めたい

パーソルイノベーション株式会社 TECH PLAY Branding 事業責任者

武藤 竜耶氏

【武藤 竜耶氏プロフィール】
（むとう たつや）インテリジェンス（現、パーソルキャリア）に新卒入社し、約4年間デジタル人材領域の採用支援を担当。その後、デジタル人材領域の採用支援部門責任者として部門立ち上げ。2017年、TECH PLAYに参画。事業開発、プロダクト開発、マーケティングを管掌し、TECH PLAYの事業責任者として事業全体を管掌。

短い時間の中で候補者の魅力を引き出し、評価をしなければならない採用面接。 「候補者から何を聞き出せばよいかわからない」 「面接官の評価が人それぞれになってしまっている」 など、面接の進め方や判定の質についての課題感を人事の方から聞くことも多くあります。本講演では、面接での質問の仕方や、候補者の語った内容の捉え方、評価する際のポイントについて、心理学の考え方を交えて解説します。

面接の設問・評価項目や面接官研修を見直し、採用の質を上げたい

株式会社リーディングマーク 組織心理研究所 所長/臨床心理士・公認心理師

佐藤 映氏

【佐藤 映氏プロフィール】
（さとう うつる）京都大学大学院 教育学研究科 博士後期課程（研究指導認定退学）。修士(教育学)。京都文教大学で教鞭をとった後、2020年に現職入社。「ミキワメ」の性格検査、ウェルビーイングサーベイの設計責任者を務め、臨床心理学の専門性をもとに組織や人事の支援を行う。

DX（デジタル変革）への取り組みが進む中、DX人材の不足が深刻さを増しています。誰もが必要と認識している一方、自社に必要な人材定義がされていないことが多々あります。それは、DXを通じてどのような会社を目指すかが、自社の人材要件や育成プランに反映できていないことが原因です。本講演ではこのような課題を踏まえ「自社に適したDX人材定義の手法」をお伝えし、DX人材の採用・育成に役立つ処方箋をお話しします。

「DX推進人材」の採用・育成に課題感がある

株式会社INDUSTRIAL-X 代表取締役CEO

八子 知礼氏

【八子 知礼氏プロフィール】
（やこ とものり）ビジネスコンサルタントとして数多くのテクノロジーを活用した企業変革の支援実績を持ち、DX推進についてはもちろん、それに必要な組織・人材についての豊富な知見と事例を含む講演・研修は初心者から専門家まで明快な解説に定評がある。メディアでの掲載多数。著書に『図解クラウド早わかり』『DXCXSX』など。

2022年5月に経済産業省が発表した「人材版伊藤レポート2.0」において「アルムナイ」が提言されるなど、転職などの理由で退職した自社の退職者＝「アルムナイ」を貴重な社外人的資本とみなし、再雇用や採用ブランディング、ビジネス協業につなげる取り組みが注目されています。今回は人的資本経営における人事戦略とこれからの時代の「退職」の捉え方について丸紅株式会社の石田様をお迎えしお聞きします。

優秀な人材の離職が増えている/中途採用に苦戦している

丸紅株式会社 人事部 人財組織開発課

石田 大悟氏

【石田 大悟氏プロフィール】
（いしだ だいご）2014年に丸紅株式会社に入社し、入社以来一貫して人事業務に従事。2023年4月より人事部人財・組織開発課にてアルムナイといった会社・組織を越えた連携に関する業務を主に担当。

株式会社ハッカズーク レベニュー責任者

大森 光二氏

【大森 光二氏プロフィール】
（おおもり こうじ）タナベコンサルティングでHR部門のパートナーとして組織マネジメント、コンサル実務、執筆、講演など多くの経験を持つ。ハッカズークではコンサル・CS部門を統括している。

採用業務で毎年のルーティンばかりで手一杯になってしまい、現状を疑うことや新しいことに挑戦出来ていないなどの状況に陥っている人事の方はいらっしゃいませんか。本講演では、自身も採用に携わってきた講師が、採用の難易度が上がっている中で、少しでも皆様の採用の当たり前に変化の必要性を感じ取っていただけるように、新鮮であり、地に足のついた実益につながる情報をデータをもとにご紹介いたします。

採用活動が煩雑になりすぎて優先順位付けに困っている

株式会社BLITZ Marketing CHRO 兼 HR事業部部長

吉村 賢氏

【吉村 賢氏プロフィール】
（よしむら けん）大手金融企業のプロフィッ ト業務を幅広く経験した後、新規営業所立ち上げの責任者として、立ち上げ一年で月商1億円の事業にまで成⻑させる。 その後、株式会社GOLDWINにて組織開発、採用など人事領域を担当。現職にて、新卒採用一期目の立ち上げを経験し、離職率を40%改善するなど組織力強化に尽力。

IT人材の採用が急務となる現代、安易な採用計画の運用では、意図しない教育コストの増加や早期退職などを引き起こすリスクがあります。効果的なIT人材採用のために、採用チャネルの見直しや待遇面の調整ではない、採用スキームの根本的な変革が求められます。本講演では、現代に適した「退職を前提とした」採用スキームの立て方について解説し、長年の勘ではなく、根拠に基づいた採用手法と戦力化までの道筋をご紹介します。

IT人材の採用、育成について、根本的な改善策を考えたい

FOX HOUND株式会社 事業推進部 事業部長

峰 ゆかり氏

【峰 ゆかり氏プロフィール】
（みね ゆかり）バックオフィス部門である事業推進部を立ち上げ、特に人材採用、労務を中心とした人事部門の確立に尽力。現在も事業部長を務めつつ、10年以上にわたるWEBエンジニア未経験者採用～研修のノウハウを基に、ポテンシャル人材の見極め方や現場で稼働できる研修の手法を提案する活動を行う。

障害者採用において「現場や上層部の理解が得られない」「どんな業務がよいか分からない」といったお声をよく聞きます。法定雇用率は遂に2.5％まで引き上がり、更に2.7％となる事も決まっています。より採用を促進していく上で、これら課題をクリアしておくことはとても重要です。今回は「社内理解を促進するためのポイント」および「業務設計の基礎」を解説いたします。障害者雇用を仕組みから見直したい方におススメです。

障害者雇用の経験値に不安がある・仕組み化して採用していきたい

株式会社ゼネラルパートナーズ 事業サポートグループ シニアマネージャー

斎藤 雅邦氏

【斎藤 雅邦氏プロフィール】
（さいとう まさくに）商社で法人向けソリューション営業に従事した後、ゼネラルパートナーズ入社。採用コンサルティング業務に従事した後、2016年よりコンサルティング活動の一環として300社以上の法人向けセミナーを開催。現在も啓蒙研修のほか、採用準備段階から雇用後のあらゆるフェーズのクライアントのお悩みに応える。

売り手市場である新卒採用において、内定を「辞退」されることは最も避けたいと思われる企業がほとんどでしょう。内定辞退理由のアンケート結果から分析しても、学生の多くは本音を書いておらず、対策する方法まで導き出すことは極めて困難です。本講演では、脳神経科学の研究から導き出された「内定辞退者を激減」させる効果的な方法について、科学的な根拠とともに、実践事例も交えながら具体的にお伝えします。

成果の出る具体的な内定辞退者削減方法を知りたい

株式会社EGIJ 取締役副社長 エマジェネティックスマスターアソシエイト

岡本 興一氏

【岡本 興一氏プロフィール】
（おかもと こういち）大阪大学工学部卒業後、総合商社へ入社。ITベンチャー企業を経て、15年に株式会社EGIJへ参画。19年には同社副社長に就任し、現在に至る。日本におけるエマジェネティックス普及活動に従事するとともに、累計1,200社以上の企業に対し「人が辞めない組織」「内定辞退者が減る組織」作りの実現を支援してきた。

多くの若者は企業やブランドのビジョンに共感できるか否かによって購買するブランドを選んでいます。就職したいと思う企業も共感できるかどうかが当然重要です。企業の持つ強みや個性、大切にしたいと思っている理念、社会的な存在意義といった、その会社の「らしさ」を伝え、共感を獲得できるかどうか。採用こそ企業としてのブランディング目線が重要です。ブランドの「らしさ」を伝える動画について事例を交えてお話しします。

学生へのリーチが低く、接点を持ってもエントリーしてもらえない

株式会社ハレクラニ フィル チーフクリエイティブオフィサー

原 達朗氏

【原 達朗氏プロフィール】
（はら たつろう）クリエイティブディレクター。主な制作実績として、コーポレートブランドムービーではYKKAP、武田薬品工業、MAZDAなど。採用ブランドムービーでは日立製作所や鹿島建設、JFEエンジニアリング、みずほFGなどを手掛ける。2022年、宣伝会議主催「コーポレート ブランディング カンファレンス」に登壇。

法定雇用率の段階的な引き上げや障害者雇用促進法の改正等により、今後の人事戦略を見直す企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。新しい職域の開発や、能力を発揮できる就労環境の整備については企業として急務の問題です。今回の講演では、データからひも解く障がい者雇用というテーマで数字の実態に法律の解説を交えながら、従業員の定着を目指した職場環境をつくるために必要な合理的配慮のポイントをご紹介します。

精神障がい者の雇用に課題がある、採用が中々進まない

株式会社JSH 執行役員 地方創生事業部本部

矢野 翔太郎氏

【矢野 翔太郎氏プロフィール】
（やの しょうたろう）2006年神戸大学経営学部卒業。同年、株式会社JTBに入社。2018年にJSHに転職し、障がい者雇用支援サービスのスキーム開発から法人営業までを担当。関連法案への知見もあり、障がい者雇用の課題を抱える企業との面談は500社を超える。農園運営にも携わることで、障がい者雇用のリアルな現場にも正対。

効果的な人事を行い続けるには、データに則った合理的な判断が必要です。本講演では、社内人財の「特性データ」から、優秀人財や離職者の予測をし、更に問題行動の予測にまで幅広く活用しているシーオーメディカル社の瀬出井社長をお迎えし、採用から離職に至るまでの実践的な特性データの活用事例についてお伺いしたいと思います。

経営者が求める、科学を用いた合理的な人事改革を聞きたい

株式会社レイル 代表取締役社長

須古 勝志氏

【須古 勝志氏プロフィール】
（すこ かつし）テスト理論、テスト開発、心理統計学に基づく特性アセスメントやスキル系テスト開発に精通。HRの視点からの人事コンサル経験が豊富。人と組織の「適合性」を確かな精度で数値化するアセスメントツール「MARCO POLO」設計者。著書『HRプロファイリング』（日本経済新聞出版/2020年）。

株式会社シーオーメディカル 代表取締役

瀬出井 亮氏

【瀬出井 亮氏プロフィール】
（せでい あきら）「笑顔に貢献」を理念にアパレル・化粧品・健康食品製造販売を手掛ける。「ふんわりルームブラ」シリーズは累計販売数400万枚突破。「湘南美容まつ毛美容液」がコスメ批評誌『LDK the Beauty』で同部門の第1位に輝くなど話題も豊富。ヘリコプター操縦士や警察官、大学理事など異色経歴の持ち主。

新卒採用は売り手市場が続き、多くの企業が早期選考や内定辞退防止に注力しています。しかし長期の取り組みが入社後の成長や定着に繋がっているとは言い難く、新入社員の早期離職やエンゲージメント低下は喫緊の課題です。本講演では、人材育成支援を行うウィル・シードと若者のモチベーションを研究する金間教授が、学生の本音を明らかにしながら、入社後の活躍から逆算した内定期の過ごし方や企業の関わりについて考察します。

入社後を見据えた内定者フォローを企画したい

金沢大学 融合研究域融合科学系 教授/東京大学 未来ビジョン研究センター 客員教授

金間 大介氏

【金間 大介氏プロフィール】
（かなま だいすけ）バージニア工科大学大学院、文部科学省科学技術・学術政策研究所などを経て2021年より現職。主な研究分野は、イノベーション論、モチベーション等。著書に『先生、どうか皆の前でほめないで下さい：いい子症候群の若者たち』『静かに退職する若者たち 部下との1on1の前に知ってほしいこと』など。

株式会社ウィル・シード HRD事業部 営業部 部長

杉本 麻祐子氏

【杉本 麻祐子氏プロフィール】
（すぎもと まゆこ）慶應義塾大学法学部卒業。大手メーカーにて営業企画を経験後、2017年株式会社ウィル・シードに参画。コンサルタントとして企業の人材開発支援を行う。2023年1月より現職。国内研修事業の営業責任者として、新入社員のオンボーディング施策や若手社員向けプログラムの企画・推進を行っている。

障害者雇用マーケットでは、精神・発達障害者の採用が増えています。一方で、面接でのミスマッチによる雇用定着に難しさを感じているという声は減っておりません。本講演では、精神・発達障害者の代表的な人物像を5つに整理したうえで、人物像に合わせた選考で意識すべき評価軸と質問例、定着での関わりポイントなどを、200社を超える企業の雇用支援実績により得られた実践的なノウハウからご紹介します。

自社の障害者雇用の採用や定着に関して課題感をもっている

株式会社Kaien 法人向けサービス シニアコンサルタント

足立 寛子氏

【足立 寛子氏プロフィール】
（あだち ひろこ）航空会社での接客業務・人材サービス企業での営業企画業務を経験後、Kaienに入社。当事者向けサービスの就労支援員・定着支援員として、精神・発達障害者の就労伴走と雇用側マネジメント支援に従事後、現在は企業向けダイバーシティコンサルティングを担当。精神・発達障害人材の雇用・戦力化推進プロジェクトに参画。

新卒が入社してからの3年間で、業務としてどれだけ「独り立ち」させられるか。新卒・若手の教育が重要性を増す一方で、多様な価値観をもった若手社員の教育に悩んでいる人事の方も多いと伺います。本講演では、現場教育（OJT）の最新トレンドを、定量データや大手企業の最新事例を交えて解説。明日から人事が実行できるOJTアクションもまとめてお伝えします。

新卒3年目までの離職を食い止め、戦力化させたい

株式会社情熱 取締役

石井 直哉氏

【石井 直哉氏プロフィール】
（いしい なおや）2015年情熱入社。企業研修と組織コンサルティングを中心に、年間300名以上の人事や経営者と接してきている。人事コンサルティングでは、業界トップの上場企業や官公庁に対しての教育体系構築や人事制度改革、企業文化浸透プロジェクト等に従事。2023年、取締役に就任。

生成AIを代表する技術刷新が激しい昨今では、現場における採用ニーズの変化も早く、要件の複雑性も増しています。そのような中で、マッチしたデジタル人材を採用するには、採用活動の土台となる「ペルソナ設計」が重要です。本講演では、デジタル人材採用の課題を整理しながら、現場から求められるぺルソナを素早く設計し、そのペルソナに合った母集団形成や選考におけるアトラクト方法、スキル基準を作り方をお伝えいたします。

採用要件にあったデジタル人材が集まらない・採用決定に至らない

株式会社ギブリー 執行役員 兼 Track Test/Track Job事業部 事業部長

山根 淳平氏

【山根 淳平氏プロフィール】
（やまね じゅんぺい）2012年より株式会社ギブリーに参画、エンジニア向けHRテクノロジー事業の立ち上げを行う。様々な新しいエンジニア採用施策を取り入れ、年間100社以上のIT・通信・メーカー企業のエンジニア採用・育成を支援。2017年に同社の執行役員に就任。現在はセールス・マーケティングチームの統括も担う。

環境の変化に伴い、かつてないほどに採用スピードを早めて、採用難易度の高い人材採用に向き合っている企業さまが多いと感じています。乗り越えるための手段は様々あるものの、今取り組んでいるものを伸ばす手段もあるのではないでしょうか。本講演では、多くの企業さまが採用時に活用されている「エージェントの有効活用」に絞り、うまく進めている企業事例を交え、人事ができる工夫や注意点などをお伝えいたします。

キャリア採用をよりうまく進めたい

株式会社エクスオード 代表取締役

守屋 尚氏

【守屋 尚氏プロフィール】
（もりや ひさし）1989年株式会社リクルート入社。一貫してHR事業に従事。2002年グループマネージャーとして着任。2004年に退職後、外資系ブランドマネジメント企業でディレクターとして転職。2008年に株式会社エクスオードを設立、現在に至る。自ら構築した「エージェントマネジメント」サービスを中心に事業を展開。

母集団形成や選考進捗に課題を感じる企業が増えています。学生の売り手市場であることや、就活の早期化などの市場環境要因も大きいですが、企業の発信する情報にも大きな課題があるようです。本講演では、26卒採用戦略を考えるべく、就活を終えた25卒学生が2名登場し、採用Webサイトや説明会について学生目線で感じることを深掘りします。また、参加者の皆さんからの質問も積極的に回答しながら双方向で進めていきます。

採用広報において母集団形成に繋がる打ち出し方を知りたい

株式会社Strobolights 代表取締役社長/立命館大学 産業社会学部 客員教授

羽田 啓一郎氏

【羽田 啓一郎氏プロフィール】
（はた けいいちろう）マイナビにて、大手企業の新卒採用支援を担当。年間MVP等を受賞後、キャリア甲子園等の新規事業の立ち上げ、経産省の政策有識者会議を経験。2020年（株）Strobolights創業。大学でのキャリア講師、企業の事業支援に従事。立命館大学客員教授。（一社）プロティアン・キャリア協会認定ファシリテーター。

2022年5月に経済産業省が発表した「人材版伊藤レポート2.0」において「アルムナイ」が提言されるなど、転職などの理由で退職した自社の退職者＝「アルムナイ」を貴重な社外人的資本とみなし、再雇用や採用ブランディング、ビジネス協業につなげる取り組みが注目されています。そこで今回は再雇用の成果なども実際に生まれている日清食品様をお迎えし、取り組む目的や、具体的な運用方法についてお聞きします。

優秀な人材の離職が増えている/中途採用に苦戦している

日清食品ホールディングス株式会社 人事部 副参事

比企 正樹氏

【比企 正樹氏プロフィール】
（ひき まさき）1991年、日清食品に入社。当時発足したばかりの冷凍食品事業部の企画課からキャリアを始め、即席めんの営業、新規事業営業（法人・ネット通販等）を経て2013 年に人事部へ。給与関連のマネージャーを務める。一度早期退職した後、2022年に再入社。アルムナイ・コミュニティの事務局を担当する。

株式会社ハッカズーク アルムナイ・リレーションシップ・パートナー ユニットリーダー

白石 萌氏

【白石 萌氏プロフィール】
（しらいし めぐみ）事業会社の人事職を経験した後、研修会社・人事コンサルティング会社にて、それぞれ人事コンサルティング業務に従事。採用・人事制度構築・管理職向け研修など、幅広い人事領域の経験を活かし、お客様の課題解決に向けた最適な提案を行う。

昨今、人的資本の開示項目としても注目されているリファラル採用は、自社の社員がおすすめしたくなる文化づくりを促進し、本来持っている自社の強みや魅力で人を惹きつけ、企業の持続可能な採用を実現することができる手法です。本講演では、リファラル採用の組織・経営的ベネフィットをお伝えした上で、リファラル採用を成功に導くための具体的なメソッドや企業事例をご紹介させていただきます。

リファラル採用の始め方や促進方法について具体的に知りたい

株式会社TalentX 代表取締役社長 CEO

鈴木 貴史氏

【鈴木 貴史氏プロフィール】
（すずき たかふみ）株式会社インテリジェンス（現パーソルキャリア）出身。IT領域の採用コンサルティングに従事した後、グループ歴代最年少にて1億円の社内資金調達のもとMyRefer（現TalentX）を創業。2018年、MBOを経てスピンオフ独立、株式会社MyRefer（現TalentX）の代表取締役社長に就任。

近年、新卒採用ではスカウト（ダイレクトリクルーティング）を取り入れる企業が増えています。しかし、学生にメッセージを送るとなったとき「自社のターゲット学生に対してどのようなスカウト文で、いつアプローチするのが適切なのか」悩まれる人事の方は非常に多いです。本講演では2500社以上の新卒採用を支援するワンキャリアが、ターゲット学生別の訴求例や、効果的なスカウト送付のタイミングなどを詳しく解説します。

母集団形成にヒットする具体的なスカウトのTipsを知りたい

株式会社ワンキャリア コンサルティングセールス事業部

桑原 斗和氏

【桑原 斗和氏プロフィール】
（くわはら とわ）立教大学を卒業後、新卒でワンキャリアに入社、現在はコンサルティングセールス事業部でスタートアップから大手企業まで約100社ほど幅広く新卒領域における採用支援を行っている。営業活動だけでなく自社採用やメンバー育成にも取り組んでおり、昨年は社内MVPを最年少で受賞。

国内の労働人口減少や、求職者の価値観の多様化といった外部環境の変化、また企業の事業戦略転換が進む中、これまで通りの採用戦略では優秀な人材の獲得が難しくなっています。本講演では、外部環境の変化にあわせて採用戦略を転換し、新たな挑戦をしている日立製作所の事例を紹介。採用戦略に詳しいサイバーエージェントの曽山氏とともに、これからの人材採用のポイントや施策を明らかにします。

これからの人材採用をいかに実践していけばいいのか知りたい

株式会社日立製作所 人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部

坪井 研氏

【坪井 研氏プロフィール】
（つぼい けん）2002年日立製作所入社。電力システム事業の人事担当として日本・ドイツで従事。2011年よりグローバル人財本部にてグローバル人財施策の企画や導入、クロスボーダーM&AのDD・PMI等を担当。2020年日立産機システムのHRマネジャーを経て、2023年より現職で経験者採用や採用ブランディングに携わる。

株式会社サイバーエージェント 常務執行役員CHO

曽山 哲人氏

【曽山 哲人氏プロフィール】
（そやま てつひと）上智大学文学部英文学科卒。1999年に当時社員数20名程度だった株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は常務執行役員CHOとして人事全般を統括。複数の著作に加え、ビジネス系YouTuber「ソヤマン」として活動。

株式会社PR Table 共同代表取締役

大堀 航氏

【大堀 航氏プロフィール】
（おおほり こう）大手PR会社で広報戦略立案・実行に従事。後にレアジョブの広報責任者として2014年東証マザーズ上場に貢献。同年12月PR Table創業。累計17億円を資金調達し、採用マーケティング支援サービス「talentbook」を通じて累計1,200社以上の大企業・成長企業の情報発信を支援。