講演者インタビュー
デジタル人材を集めるペルソナ設計のポイント
〜ペルソナに適した母集団形成、選考方法、スキル基準の選定〜
株式会社ギブリー 執行役員 兼 Track Test/Track Job事業部 事業部長
山根 淳平氏
生成AIを代表する技術刷新が激しい昨今では、現場における採用ニーズの変化も早く、要件の複雑性も増しています。そのような中で、マッチしたデジタル人材を採用するには、採用活動の土台となる「ペルソナ設計」が重要です。本講演では、デジタル人材採用の課題を整理しながら、現場から求められるぺルソナを素早く設計し、そのペルソナに合った母集団形成や選考におけるアトラクト方法、スキル基準を作り方をお伝えいたします。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
次のような課題をお持ちの方に向けた講演です。
・新卒デジタル人材採用の成功に向けて、おさえるべきポイントを知りたい
・新卒デジタル人材採用をスタートしたが、内定承諾までになかなかつながらない
・専門性の高い人材を採用するための職種別採用・給与提示の改訂や選考フローの変更が進まない
・情報系学生の採用において、戦略的な見直しの必要性を感じている
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
昨年、生成AIの登場や進化に伴い、経済産業省は「デジタルスキル標準」におけるDXに関連する全てのビジネスパーソンが習得すべき知識・スキルを定義した「DXリテラシー標準（DSS-L）」（2022年3月策定）を同年8月に改訂しました。現場で必要とされるデジタルスキルの要件が変化し、採用ニーズや要件の複雑性が増す一方で、IT人材の不足により優秀なデジタル人材の中途採用も困難になっています。このような状況下では、新卒採用を通じたデジタル人材の獲得が採用戦略の重要な要素となっています。
当社は、生成AI領域で昨年業界最速で事業展開し、HR領域では大企業からベンチャー企業まで、幅広い企業様のデジタル人材採用を支援しています。当社の経験と事例、さまざまなデータを基に考えると、現場に適したデジタル人材を採用するためには、単なるターゲット像ではなく、「どのような人物を採用したいのか」を明確にする「ペルソナ設計」が極めて重要であると言えます。
本講演では、ペルソナ設計によって解決可能なデジタル人材採用の課題を整理し、以下のトピックについて具体的なアプローチと解決策をお話しします。
・現場で必要とされるスキル要件やニーズに応じた採用ペルソナの設計
・設計したペルソナに適した集客施策や選考方法の選定
・採用のスキル基準の作成ノウハウ
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
昨今の新卒学生の中には、研究分野や開発経験などを通して、先端技術を活用できる即戦力を備えたデジタル人材が育っています。全員一律で横並びの給与でオファーを出し、初歩的な新入社員研修を用意するだけでは、高いスキルやポテンシャルを持つ優秀な新卒学生の採用は困難です。
DXを推進するデジタル人材の採用を成功させるためには、中途採用同様に新卒採用でも“スキル”や“専門性”を適切に評価する採用プロセスの構築や、柔軟な給与待遇・オファー提示が重要です。今回の講演では、スキル要件の変化が激しい時代における、新卒デジタル人材採用を皆さまと考える場にしたいと思っています。ぜひご参加ください。
- 山根 淳平氏（やまね じゅんぺい）
- 株式会社ギブリー 執行役員 兼 Track Test/Track Job事業部 事業部長
- 2012年より株式会社ギブリーに参画、エンジニア向けHRテクノロジー事業の立ち上げを行う。様々な新しいエンジニア採用施策を取り入れ、年間100社以上のIT・通信・メーカー企業のエンジニア採用・育成を支援。2017年に同社の執行役員に就任。現在はセールス・マーケティングチームの統括も担う。
「日本の人事部」「ＨＲカンファレンス」「ＨＲアワード」は、すべて株式会社ＨＲビジョンの登録商標です。
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