これから採用の場をどう位置付けていくのか

ZENKIGEN（ゼンキゲン）は「テクノロジーを通じて人と企業が全機現できる社会の創出に貢献する」をビジョンに2017年に創業。社名は「人の持つ能力の全てを発揮する」という禅の言葉「全機現」に由来している。

採用DXサービス「harutaka（ハルタカ）」・1on1改善サポートAI「revii（リービー）」・AIエンジン「ZIGAN（ジガン）」の企画・開発、人事コミュニティ「ZINZIEN（ジンジエン）」の運営など、最先端の技術を駆使したHRテクノロジーの各種サービスを幅広く提供。国内大手企業をはじめ、サービスの導入先は500社以上。個々人の働き方に対する柔軟な発想と環境づくりへの想いをベースに据えて、人とAIが調和する社会創りを推進している。

モデレーターを担う同社の清水氏は、人事系セミナーやイベントを通じ数多くの対話の場を経験しており、登壇数は年間150本に及ぶ。はじめに自己紹介と共に「採用をどう捉え位置付けているか」というテーマについてセッションが始まった。

石原：私は前職の大手電子部品・電気機器メーカーで人材開発組織開発に従事し、2015年に転職したのちは、採用・育成の統括、評価制度の改築、人事企画などにも幅広く関わっています。当社は飲料メーカーということもあり、「採用は顧客でもある学生に対するファン作りの場」という考え方がベースにあります。加えて、学生は成長できる会社を求めていますから、成長機会の提供を意識した採用活動に取り組んでいます。

伊東：私は大手生命保険会社でマネジメントに従事した後、住宅ローンテックベンチャー企業であるiYellに2019年に人事責任者として入社しました。採用、育成、評価、配置、登用、そして文化浸透と全ての人事フェーズを担っています。「何をやるかではなく、誰とやるか」を経営の主軸に据えて、価値観の同じ仲間と集まることで良い企業文化や企業価値を向上できると考えています。その中で採用は、自社の文化を外に広げていくための仲間作りと位置付けており、文化に共感してもらえる方だけを採用しています。

江頭：私は美容会社の設立に参画して、営業、人事、商品開発を経験したのち、2021年に、電力のプラットフォーム事業を行う当社に転職し、人事を担当しています。採用とは出会い、会社の未来であると考えています。今回はご縁がなくても、何年か後にお互いがパワーアップして出会い、いいミックスアップができる可能性があります。ですから、採用は非常に大事な場だと考えています。

清水：採用に関して、近年の課題があればお聞かせください。

石原：コロナ前から、学生の成長機会の提供を重視したインターンや面接を行ってきましたが、オンライン化によって、その提供が不十分になったことを痛感しています。例えば、インターンのグループワークの途中で「この人に話しかけたい」と思っても、オンラインでは大勢の前で1対1の雑談ができません。アンオフィシャルとオフィシャルの柔軟な行き来が課題だと考えています。

江頭：コロナ禍は逆にブラッシュアップのきっかけになったと、課題をプラスに受け止めています。オンラインの面接や説明会はアプローチの幅を広げてくれた面もある。オンライン面接だとマスクが外せるため、表情もよくわかります。

伊東：当社では、文化にマッチする人のみ採用したいという思いが強いため、「本当にiYellに入社して幸せになれるか」という点についてじっくりと面談で話し合います。エントリーから3段階の面談を経て入社していただくのはわずか2％です。多くの面談をしなければ採用人数に満たないことが課題だと思っています。

採用と育成をどう捉え、どのように連動させていくのか

清水：オンライン採用が増えたことと同時に、育成もオンラインで行う企業が少なくありません。採用から育成への連動をどう捉え、どのように対応していますか。

石原：大退職時代が到来するとも言われているように、入社しても仕事を通して成長できなければ辞めてしまう人が多くなることは今後避けて通れないと考えています。当社では採用時から育成の観点で確認しており、面接の場では対話によって入社後にどのような成長が図れるかをイメージすることを心がけています。研修や仕事を通して「成長すること」を重要視していることが学生に伝わるよう意識しています。

江頭：当社も同じです。面談では、離職や転職理由を聞いて本人の課題を共有し、それを入社後のリスクとしてどう捉えているのかを話し合うようにしています。すると入社後に、「そのリスクを一緒に乗り越えよう」というスタンスで育成につなげられます。採用から育成の場への採用者情報の連結は欠かせません。

伊東：おっしゃる通りです。採用と育成と、評価の一体感は大事。一体感がないと、「思っていたことと違う」「面接の時に聞いた育成方法とずれている」と入社後に違和感を生じさせてしまう。経営理念と人事ポリシーと全ての人事制度が連動しているかという意識を忘れてはなりません。

清水：現場の実態として、採用担当と育成担当と評価担当がバラバラな会社が多いという話をよく聞きます。どうすれば一体感を保てるのでしょうか。工夫点などありますか。

石原：採用人数が多い、新卒も中途も採用する、通年採用になる、となれば、採用業務だけでも大変です。入社後まで意識がなかなか向かないと容易に想像できます。育成担当者にしても、育てるだけではなくリテンションへのケアも必要です。当社では、採用で使用している適性検査などをそのまま育成でも活用し、さらに評価にもひもづけていくように工夫しています。担当者の間でもコミュニケーションを図りやすい上、一貫して過程も把握できます。

伊東：経営として何を優先するのか共有しておくことが大事だと思います。当社では、文化を広めていくことを最上段に置いていますので文化を伝えられるエバンジェリストだけがマネージャーに選ばれています。結果として、経営の意思を伝達し、採用や育成に一貫性を持たせることができるわけです。

より良い対話や意味のある対話に向けた各々の試み

ここからテーマは対話に移った。双方向のコミュニケーションである対話は採用場面に欠かせないが、オンライン面談においては一層重要性を増す。より良い対話や意味のある対話に向けた各々の試みや考え方が語られた。

石原：日頃から社員間での対話を大切にしていれば、心理的安全性が高まり自己表現や自己開示もしやすくなるものです。その延長線上で面接に臨めば、対話に生かされると思います。まずは、相手はどんな人なのだろうという興味を深掘りしていけば、必然的に対話は進みます。

江頭：オンラインになって一問一答になると対話が広がりにくくなるといった話がありますが、実際に面接時間が短くなったという面接官もいます。石原さんがおっしゃったように、キーワードは興味だと思います。人や事業内容やテーマに興味があるからこそ、質問したりさらに突っ込んで聞いたり共感したりができます。

伊東：会議で言うなら、報告の場なのか、ディスカッションの場なのかと、しっかりと目的などを種別して設計しておくことが重要です。対話をする際も同じではないでしょうか。目的を明確に持って設計して対話に臨めば、コミュニケーションも進むはずです。

清水：他にも、ヒントになるような独自の取り組みがあれば教えてください。

江頭：面談時の意識の持ち方として、質問することだけでなくて話すことを大事にしています。双方の理解を深めるためにも会社や自分のことをたくさん話します。こちらへの興味が高まれば、一歩踏み込んで自分自身についても語ってくれるようになります。そうなると、その方の本質を知ることができます。

石原：説明会ではあまり会社の説明をしない、というのが当社の特徴の一つです。例えば合同説明会では、会社説明の代わりに、「働くとは」「仕事とは」といった学生の就職活動にためになる話をします。そんな話を発端に会社に興味を持ってもらおうという意図です。そのぶん、会社説明はホームページに丁寧に掲載しています。

それから、私の副業の話も語っています。フードデリバリー業界のプラットフォーム戦略などへの興味もあったため、実はUberEatsやDiDiFoodの配達員に挑戦しています。この仕事を通じて感じた、やりがいや気づきなどを学生に語るのです。似たようなアルバイトを経験している学生は多いため、仕事に対する社会人の捉え方の深さや視点の違いは参考や気づきになると思います。こんな話も、学生の興味のきっかけになります。

清水：どんな構成で話をするのですか。

石原：簡単に言うと「働くとは成長することである。会社も仕事内容も、自分が成長するための資源である。この資源を使って自分がどれだけ成長できるかということと仕事の成果とはイコールになる。逆に言うと、仕事をしてお金を得ても、成長できなければ人生100年時代の中では生きていけない。だから、成長するための資源、フィールドとしてどんな仕事がいいかと考えてみるといい」と伝えています。

伊東：当社も、説明会では事業の説明はしていません。「会社ってこうあるべきだよね」「人生を豊かにするにはどんな人たちと働きたいですか」「僕らの仲間はこんな人たちです」といった話をします。加えて、面談では、スキルや前職で成し遂げたことは質問しません。その人の価値観を問い続けます。お互いに納得できるまで何度も面談を重ねるので、入社するまで6、7回面談する人もいます。コミュニケーション設計の工夫では入社日は毎月1日と決めています。中途採用者の間に同期の絆が生まれて対話しやすい関係になり、モチベーションやエンゲージメントが高まる効果があります。

江頭：当社は逆です。面接では「何かを成し遂げたか」「なぜ成し遂げられたのか」「成し遂げるためのハードルは何だったのか」「それに対してどんなアプローチをしたのか」ということを聞いています。なぜこうなって、そのために何をすべきかと、自ら考えて自分でActionできるような人材を求めているためです。面接での質問というものは、企業の文化や欲しい人材によって異なってくると思います。

清水：面談のとき、絶対に聞く質問はありますか。

伊東：「あなたの夢はなんですか？」と聞きます。当社の代表の夢が、社員全員の夢を叶えることですし、夢の話をすると、素敵な笑顔が見られますし、人となりも伝わってくるからです。

江頭：「何を成し遂げたいか」です。そこに対して会社が何を差し出せるかというマッチングが大事だと考えているので欠かせない問いです。「あなたが転職で叶えたいものを我々が出せるかどうか」という話も必ずします。出せないときは「出せない」と正直に伝えています。

石原：挫折経験を必ず聞いています。本気の失敗による限界状況が挫折なのですが、本気でやったからこそ限界を知って悩むし、なぜそうなったのかを振り返る。挫折をきっかけに価値観が変わって内面的な成長へとつながっていきます。挫折から学んだ教訓はその人の軸となります。

「リスクをテイクしてまで行ったチャレンジを教えてください。リスクを低減するために意識したことも教えてください」という質問もしています。リスクをテイクしてまでチャレンジした経験談には、意図・意思・目的などのその人らしさが表現されます。答えられない人もいますが、この問いによって刺激を受けますから、その後に必ず役立つと思います。

テクノロジーを採用にどのように活かすべきか

最後のテーマに清水氏が挙げたのが採用へのテクノロジー活用だ。活用の現状と今後について三者が語った。

石原：2017年頃からウェブ説明会やオンライン面接を始め、翌年から動画選考も導入しています。今はZENKIGENさんの自己PR動画解析AI「harutakaエントリーファインダー」を活用しつつ、AIでもアプローチしています。インターンでは、ストレングスファインダーの内容なども合わせて、一人ひとりの成長に生かしてもらうためのフィードバックを行っています。最新のテクノロジーも取り込んでいくつもりです。

伊東：ウェブエントリーの前に、当社の文化に合うかどうかを把握するための九つの質問を投げかけています。例えば「仕事中に笑っている人を見ると不快に思うかどうか」という質問です。回答の結果、合わない場合はエントリーできない仕組みを設けています。評価システムについても内製化しています。360度評価を全社員150名が150名分すべて評価するという特殊な形です。昇格、昇給などの判断基準にも活用しています。360度評価の質を高めていけば、求める人材がデータ上からも判明するため、最終的には当社で活躍する人材を明文化できればと思っています。

江頭：どんなテクノロジーをいかに取り入れようかということよりも、どんな人が必要なのかという点を重視していきたい、という考えが当社には強いです。あくまでテクノロジーはそれを補う手段にすぎない。そんなスタンスを忘れてはならないと肝に銘じています。

清水：視聴者の方から「失敗したことがない、失敗しても忘れてしまう、挫折経験がないという学生にはどう返答したらいいですか」という質問をいただいています。

江頭：逆に「うまくいったところは何なの」というポイントから聞き出していきます。また、小さな失敗は絶対にあると思うので、それも引き出すように心がけています。

石原：「今の自分のためになっている教訓はありますか」と聞いて、そこから深掘りしていきます。

伊東：「最近悔しかったことは何ですか」というふうに、感情の動きがどんな時に生じたのかを導き出すようにしています。

清水：次は「コロナ禍でアルバイトやサークル活動が制限されて、語れるような経験や成長が少ない学生が増えていますが、代わりに何を聞きますか」という質問です。

伊東：活動ではなく、「どんな友達がいますか」「どんな人たちと一緒にいたいですか」と聞きます。

石原：未来軸に変えて、「何をしていきたいですか」と聞くようにしています。

江頭：軽々しくは聞けませんが「緊急事態宣言を受けてどう変わったのか」と尋ねます。その変化をどう捉えているのか、そこで何をしているのかという点を探っていきます。

清水：採用にあたって、まずは目的やあり方を明確にし、共有しておくことが重要です。そこを起点に対話を進め、テクノロジーを取り入れていけば、新世代の採用もスムーズに進めていくことができるでしょう。本日はありがとうございました。