事業構造の変革期では、新たなビジネスモデルに対して、自社の組織・人材をどのようにアラインさせていくのかが大きな経営課題となります。既存の組織・人材を再配置・リスキル等で活用しつつも、新たな人材を受け入れるといった柔軟な対応も必要になります。ビジネスモデルに即したジョブ・人材要件のアップデート、既存人材のアセスメント、新陳代謝を含む人材の再配置といった、一連の流れにおけるあるべき姿を考察します。

事業戦略に合致した人材配置・登用・リスキルを行いたい

マーサージャパン株式会社 組織・人事変革コンサルティング シニアプリンシパル 人材開発プラクティス

前川 尚大氏

【前川 尚大氏プロフィール】
（まえかわ たかひろ）海外に事業展開する日系多国籍企業に対し、グローバル人事戦略・タレントマネジメント構築、人事制度構築等の幅広いコンサルティングに従事。事業会社人事、マーサー上海の代表を経て、2012年より現職。早稲田大学大学院MBAコース 非常勤講師 神戸大学大学院MBAコース 人勢塾 ゲスト講師。

優秀な人材の獲得競争が激化するなか、候補者が選考過程で感じるわずかな不満や不信感が、選考辞退や採用ミスマッチにつながります。そんな中、企業と候補者の信頼関係を築くためにも、「候補者体験（採用CX）」の向上が採用成功へと導く鍵として注目されています。本講演では、候補者体験を高める具体的な方法を解説。特に、従来から活用されてきた「適性検査」の役割を見直し、選考・内定辞退を防ぐ活用法について紹介します。

採用における選考プロセスや辞退に課題を感じている

株式会社人的資産研究所（セプテーニグループ） 代表取締役

進藤 竜也氏

【進藤 竜也氏プロフィール】
（しんどう たつや）“人が育つ”を科学するをテーマに、データを活用した科学的な人材育成プロジェクトに10年以上従事。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員 / 個人情報保護士。

昨今、DX推進が叫ばれ専門人材の育成に注目が集まっています。もちろん高度な知識を有した専門人材も必要ですが果たしてそれだけでDXは推進するのでしょうか？ そもそも多くのビジネスパーソンは数字が苦手…組織全体でDXを推進するためには専門人材の育成だけでなく組織全体の底上げも必要です。本講演では組織全体の数字リテラシーを底上げするためのポイントや継続学習の仕掛けをご紹介いたします。

数字が苦手で困っている、分かりやすく数字を示すことができない

オルデナール・コンサルティング合同会社 代表社員/日本数学検定協会認定 ビジネス数学インストラクター

長谷川 正恒氏

【長谷川 正恒氏プロフィール】
（はせがわ まさのぶ）20代に外資系サービス業で営業に従事し世界3位の実績を残す。2006年より上場企業にて経営企画、管理業務に従事。30代で上場企業役員就任。豊富な実務経験から「実務に即した人材育成」が信条。常に現場視点を持ち続けることで「明日から役立つ」具体的な教育支援を提供。

京急グループでは多様な業種を展開しグループ企業ごとで異なる仕事をしている中で、DXを活用し「顧客視点の徹底」を実現する育成を行っています。本講演では、2024年度から本格的に始動したDX人材育成の現状とこれからの展望についてお話しいたします。また、組織の壁を超えて学び合う仕組みや、現業社員を巻き込む際の工夫、トップダウンとボトムアップのバランスをどう取るかといった具体的なポイントも詳しく解説します。

DXを全社的に推進し、全社員を巻き込んで進めていきたい

京浜急行電鉄株式会社 新しい価値共創室 顧客サービス担当 課長

吉田 菜つみ氏

【吉田 菜つみ氏プロフィール】
（よしだ なつみ）2005年入社。グループのホテルへの出向のほか、広報・総務・人事など管理部門を中心に経験。現在はDX推進のほか、お客さま窓口の担当も兼務しCX向上施策にも取り組んでいます。

株式会社日本能率協会マネジメントセンター ラーニングデベロップメント本部 事業開発部 DX開発センター長

萩谷 俊之氏

【萩谷 俊之氏プロフィール】
（はぎや としゆき）大学でデザインを専攻した後、新卒で入社した企業での経験から「組織や風土を変えるためには人材育成が必要」だと考え、JMAMに入社。IT/DX教育の企画開発や、新事業開発、プロダクトマネジメントに携わる。現在、大学院にてコミュニケーションデザインで社会課題を解決するための研究を実施中。

今年4月の法改正によって「仕事と介護の両立」はこれまで以上に企業の経営課題として注目されています。本講演では、全社施策として推進している日立ソリューションズの具体事例を基に、実践的なアプローチをご紹介します。背景や目的設定、経営層の巻き込み、社内への発信など、制度設計を超えた取り組みを当社の人事担当者とともにお伝えし、企業の未来を支えるためのヒントを探ります。

「仕事と介護の両立」の推進に不安がある、具体事例が知りたい

株式会社日立ソリューションズ 経営戦略統括本部 エグゼクティブエバンジェリスト

伊藤 直子氏

【伊藤 直子氏プロフィール】
（いとう なおこ）日立中部ソフトウェア(現 日立ソリューションズ)に入社。ソフトウェア製品開発、ネットワーク・セキュリティＳＥを経て、2004年管理職へ。2015年から働き方改革のプロジェクトに入り、自社の改革推進や、企業の働き方改革をＩＴで支援する事業に携わっている。2023年から仕事と介護の両立の取り組みを推進。

株式会社日立ソリューションズ 人事総務本部 労政部 主任

平岡 彩氏

【平岡 彩氏プロフィール】
（ひらおか あや）2009年お茶の水女子大学卒業。日立ソフトウェアエンジニアリング（現　日立ソリューションズ）に入社。人事総務本部にて労務全般（処遇実務、組合対応、安全衛生、DEI推進等）を担当後、新卒・キャリア採用を経験。現在は、働き方改革の推進、コミュニケーション活性化施策の企画・運営等に携わっている。

DE&Iを進める中で、女性管理職比率向上が目的化してしまっているというお悩みを多く伺います。本講演では、NECグループの取り組みである女性社員の育成に管理職のアンコンシャス・バイアス対処やマネジメント変革を組み合わせ、多様な人材が活躍できる環境づくりとイノベーションの創出についてご紹介します。そして、女性活躍における複数施策の組み合わせで成果を持続・向上させる具体的な手法について徹底解説します。

女性登用にとどまらず、多様性を力に変える組織づくりをしたい

株式会社チェンジウェーブグループ 執行役員

鈴木 富貴氏

【鈴木 富貴氏プロフィール】
（すずき ふき）報道記者としてテレビ局に15年間勤務後、渡米。帰国後、ダイバーシティ経営企業・働き方改革の取材、社外メンター企画に関わり、静岡市男女共同参画審議委員を務めた。チェンジウェーブ参画後は組織変革、人材育成、異業種研修やアンコンシャス・バイアスに関する講演・研修に取り組む。

日本電気株式会社 ピープルカルチャー部門 Chief Diversity Officerオフィス シニアマネージャー

佐野 寛子氏

【佐野 寛子氏プロフィール】
（さの ひろこ）大学卒業後、総合電機メーカーで広報・人事を経験。人と組織を元気にするためにどうしたらよいのかに悩み、2014年早稲田大学大学院 経営管理修士(MBA)修了。以降はDEIを軸に、専門商社、外資系企業などで勤務。2022年にNECソリューションイノベータ入社、2025年4月より現職

「戦略人事」の重要性が叫ばれていますが、経営と人事という2つの戦略の連動性に悩んでいる企業多いのではないでしょうか。本講演では、ライオン株式会社の山本氏から人材活用・タレントマネジメント推進の取り組みをうかがい、中央大学大学院の島貫教授に戦略人事実現のポイントを解説していただきます。また、最先端のテクノロジーを活用した先進事例を交えながら、タレントマネジメントのこれからを探ります。

タレントマネジメントの実践例を知りたい

ライオン株式会社 人材開発センター 部長

山本 史織氏

【山本 史織氏プロフィール】
（やまもと しおり）学習院大学経済学部経営学科卒業。株式会社ポーラ及び株式会社ポーラ・オルビスホールディングスの人事部門にて採用、人材開発などを担当。グループ全体のコンピテンシー評価制度導入、次世代経営人材育成業務を経験。2021年10月にライオン株式会社入社。新人事制度の導入担当を経て、2024年1月より現職。

中央大学大学院 戦略経営研究科（ビジネススクール） 教授

島貫 智行氏

【島貫 智行氏プロフィール】
（しまぬき ともゆき）慶應義塾大学法学部卒業。総合商社人事部門を経て、一橋大学大学院商学研究科博士課程単位取得退学。博士（商学）。一橋大学大学院経営管理研究科教授などを経て現職。主な著書に『グラフィック　ヒューマン・リソース・マネジメント』（新世社、共編著）など。「戦略人事の考え方」を『一橋ビジネスレビュー』に連載中。

株式会社プラスアルファ・コンサルティング タレントパレット事業部 副事業部長

山夲 哲平氏

【山夲 哲平氏プロフィール】
（やまもと てっぺい）大学卒業後、大手SIerにてBtoB向けのシステムネットワークなどIT領域での提案・販売を経験。2013年にプラスアルファ・コンサルティングへ入社。定性情報の見える化やCRMの必要性などをマーケッター向けに提案し、現在はタレントパレット事業部にて科学的人事戦略に向けた取り組みやメンバー育成などを推進。

組織の盛衰はリーダーや管理職のリーダーシップに左右されますが、管理職を目指す若手は減少傾向にあり「管理職は罰ゲーム」とさえ言われ始めました。その背景には「自分らしくいきいきと活躍できるリーダー像が見えない」ことも一因です。本講演では強み診断ツール「ストレングスファインダー®」を活用し、決まったリーダー像に捉われずそれぞれの強みを活かしたリーダーの育成事例を紹介しながら、リーダー像について考えます。

リーダーや管理職の育成に課題を感じている

株式会社アイ・ラーニング シニアラーニングプロフェッション 米国ギャラップ社認定ストレングスコーチ

高田 和広氏

【高田 和広氏プロフィール】
（たかだ かずひろ）出版社に入社後、海外赴任や営業職を経験し、米国の大学院でMBAを取得。帰国後はIBMの研修子会社で企業の人事・人財育成事業に従事。2013年よりアイ・ラーニングにて、新入社員から中堅社員、管理職までを対象としたマネジメント教育やリーダーシップ育成プログラムの研修企画・実施に携わっている。

様々な人事施策に取り組んでいるが業績が伸びない。その原因は、社員の能力や成長ではなく、業績に直結する「行動」が変わっていないからです。ではなぜ行動が変わらないのか。企業の経営戦略が、現場社員に「浸透」していないからです。本講演では、経営戦略を現場に浸透させることで、社員の行動が変わる「カスケードダウン」という実践策を解説。限られた時間で業績に貢献するための具体的なアクションを人事視点で紹介します。

業績を伸ばすための人的資本経営や人材戦略を実践したい

株式会社センターボード 代表取締役

石原 正博氏

【石原 正博氏プロフィール】
（いしはら まさひろ）1969年東京都生まれ。1992年学習院大学法学部を卒業後、大手信託銀行に入社。法人営業、企業年金制度コンサル、経営企画業務等を経験。2005年、組織改革を専門とするコンサル会社を経て、2011年経営戦略浸透コンサルティングを専門とする株式会社センターボードを設立。

多くの企業が若手社員の自律を促す施策を進めていますが、理想論に留まり、現場で行動変容が進まないという課題があります。その背景には、教育体系の整備だけでは主体的な学びが促せないことや、現場と人事の温度差などが影響しています。本講演では、若手の自律的行動・学習を妨げる本質的な課題を明らかにし、現場と若手社員の本音を取り入れた効果的なアプローチについて、実践知を交えてお伝えします。

若手社員育成に課題を感じている

株式会社ファーストキャリア 営業部 関西支社 マネージャー

渡邊 弘樹氏

【渡邊 弘樹氏プロフィール】
（わたなべ ひろき）新卒でオーダーメイド家具設計施工会社に入社後、家具の営業・設計・施工管理に従事。通常業務に加えて、新入社員の採用活動・育成や新たな制度設計を経験。現在は、株式会社ファーストキャリアにて、主に関西マーケットを中心に研修企画・設計、制度設計のアドバイザリー業務などに従事。併せて新卒採用活動にも参画。

２人に１人ががんになると言われる時代、さらに今後定年が延長されると治療をしながら働く人も増えていくことが予想されます。すでに国は労働施策総合推進法の一部改正により『治療と就業の両立支援対策』を努力義務化させる動きを見せています。この法改正で変わることは何か、今から取り組むべきことは？あらゆる企業インタビューから見えてきた「治療と仕事の両立支援」の実態を踏まえ、今後取り組むべき施策をご紹介します。

今の支援に課題を感じている/今後の体制に不安がある

アリルジュ株式会社 両立支援コーディネーター・キャリアコンサルタント

松谷 達也氏

【松谷 達也氏プロフィール】
（まつたに たつや）経口抗がん剤のリーディングカンパニーである大鵬薬品へMRとして入社。地域医療に貢献すると同時に、薬では解決できないがんに関する社会課題があることを認識。薬以外での社会課題解決を目指し、大鵬薬品における新規事業推進部門へ異動、その後アリルジュ(株)の設立に携わり、今に至る。

女性活躍推進について「施策は行っているが効果がみられない」「何から始めたらよいか分からない」というお悩みを聞きます。本講演では、特に女性管理職比率を上げるために『これをやると時間がかかる/失敗しやすい』パターンと乗り越え方をお伝えいたします。失敗例だけでなく、施策実施のポイントとなる女性社員のキャリアにおける変化プロセスなども事例を交えて解説しますので、自社の進むべき方向がクリアになるはずです。

管理職における女性比率を上げたいが、上手くいっていない

株式会社ベネッセコーポレーション 大学・社会人カンパニー DE&I事業開発部 部長

白井 あれい氏

【白井 あれい氏プロフィール】
（しらい あれい）大学卒業後、厚生労働省入省。法改正担当を経てマッキンゼーに転職し戦略コンサルタントとして勤務。修士号取得のため生後半年の長男を連れオックスフォード大学大学院に留学。帰国後、資生堂に転職しグローバルブランドの戦略立案に従事。シンガポール勤務を経て2020年にベネッセ入社。国家資格キャリアコンサルタント。

近年、メディアでも目にする機会が増えた「アルムナイ」という言葉。「再雇用」「出戻り入社」など中途採用の1手法としてのイメージが強いですが、実はそれだけではありません。本講演では、2025年からアルムナイの取り組みを開始したJTB社をお招きし、同社が描く人財戦略やビジョン、そしてアルムナイとの関係構築に見出した“新たな可能性"について解説。持続的な企業成長を遂げるための新たな観点をお届けします。

優秀な人材の離職が増えている/中途採用に苦戦している

株式会社JTB 人事企画チーム 人事企画担当マネージャー

長谷川 潤氏

【長谷川 潤氏プロフィール】
（はせがわ じゅん）2010年に入社以来14年間、法人営業担当として、主に学会・国際会議の運営支援業務に従事する。2024年4月から人事企画チームにて、グループ全体の安全衛生管理や人事制度策定を担当。2025年から公開したJTBアルムナイネットワークの事務局運営もあわせて担当している。

株式会社ハッカズーク アルムナイ・リレーションシップ・パートナー

仲田 汐見氏

【仲田 汐見氏プロフィール】
（なかだ しおみ）NTTコミュニケーションズにて営業戦略の立案、共創ビジネスの創出・推進に従事。ハッカズークではコンサルタントとして幅広い業界の企業を支援するほか、企業横断イベントの企画運営も担当している。

「新しい事業やサービスを起こさなければならない」——長く言われ続けてきたことです。激変する環境において、新しい価値の創出は企業存続に関わる喫緊の課題です。なぜ企業はイノベーションを起こせないのか？ その理由は“組織文化”と、組織文化に大きな影響を与える“リーダーシップ”にあると考えます。本講演では企業の新規事業開発の現場に長年携わってきた経験から、その課題構造を明らかにしながら、処方箋を示します。

新規事業や商品・サービスを開発できる人材を育てたい

株式会社HRインスティテュート 取締役 プリンシパルコンサルタント/真宗大谷派（東本願寺） 僧侶

櫻橋 淳氏

【櫻橋 淳氏プロフィール】
（さくらばし じゅん）慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科後期博士課程満期退学。英国国立ウェールズ大学経営大学院修了（MBA）。大学卒業後、世界文化社にて女性誌などの編集、グロービスにて組織開発コンサルティング、日本IBMにて戦略コンサルティング業務に従事した後、HRインスティテュートに参画。

効率と創造、個人と組織、利益と社会貢献――組織内のジレンマをどう乗り越えるか。重要なのは、二者択一ではなく「どちらも」大切にする考え方とCQ（文化背景の異なる人々と協働し、成果を出す力）の実践です。本講演では、丸井グループ・トリドールが実践する、社員の“自律と共創”を育むリアルな取り組みを解説。単なる施策実施にとどまらない、本質的な組織文化変革の進め方とCQの高い人事リーダーのあり方を探究します。

パーパス・ビジョンを実現する組織文化をつくりたい

株式会社 トリドールホールディングス 取締役 兼 CHHO　最高ハピネス・ヒューマン責任者

田中 憲一氏

【田中 憲一氏プロフィール】
（たなか けんいち）1990年富士通入社。日欧での人事業務経験後、2003年からGE、2009年からはBurberryにて採用・リーダー育成・組織開発・アジアパシフィック人事責任者など、様々な人事リーダー職に従事。2016年よりサントリーにてグローバル人事、海外M&AのPMI、ガバナンス業務を担当。2024年より現職。

株式会社 丸井グループ 専務執行役員 CHRO

石井 友夫氏

【石井 友夫氏プロフィール】
（いしい ともお）1983年 (株)丸井（現(株)丸井グループ）入社。クレジット・総務の業務に携わり、2007年に執行役員グループコンプライアンス部長に就任。その後、総務部長、人事部長を歴任し企業文化の変革にあわせた人事制度の見直しなどに携わる。2015年に常務執行役員、2018年より専務執行役員CHROを務める。

アイディール・リーダーズ株式会社 CCO（Chief Culture Officer）

宮森 千嘉子氏

【宮森 千嘉子氏プロフィール】
（みやもり ちかこ）「文化と組織とひと」に橋をかけるファシリテータ、コーチ。サントリー広報部、HP、GE日本法人で社内外のコミュニケーションとパブリック・アフェアーズを統括、組織文化の影響を熟知。CQを核に世界をまたにかけて企業、地方自治体、プロフェッショナルの支援に取り組む。

変化の激しい現在のビジネス環境の中で、組織の持続可能な成長と発展は、若手・中堅社員の能力をいかにして引き出し、彼らが長く定着するかにかかっています。リストラなどの極端な施策に頼ることなく、組織全体が自然と進化し、適応できる職場を目指すことが求められています。本講演では、「自ら変化し続ける組織」を作ることで、若手や中堅社員の離職を防ぎ、エンゲージメントを向上させるヒントをご紹介します。（協賛/日本経済新聞社）

従業員のエンゲージメント向上と離職防止の策を学びたい

株式会社人材研究所 代表取締役社長

曽和 利光氏

【曽和 利光氏プロフィール】
（そわ としみつ）京都大学教育学部心理学科卒業後、株式会社リクルートに入社。人事部採用グループゼネラルマネジャーなどを経験。その後ライフネット生命保険株式会社などを経て2011年に同社を設立。組織人事コンサルティング、採用アウトソーシング、組織開発など、採用を中核に組織運営におけるコンサルティング業務を行っている。

AI・デジタル技術の進化に伴い、次世代経営人材に求められるスキルも大きく変化しています。本講演では、AI時代に適応できる経営者像を探るとともに、
「ビジネスを構想し、突破する力」を持つリーダーの育成過程を分析した結果をもとに、特に20代・30代の若手のうちから実践できる効果的なアプローチを紹介。次世代経営人材の育成に取り組む企業の皆様にとって、有益な知見を得られる機会を提供します。

AI時代に適応し、自社の未来を担うリーダーを育成したい

株式会社Aoba-BBT 取締役副社長

政元 竜彦氏

【政元 竜彦氏プロフィール】
（まさもと たつひこ）大手総合商社にて、主にオセアニア地区の植林、木材加工事業に従事。約4年にわたる海外駐在時には、海外事業のマネジメントを経験。株式会社Aoba-BBT入社後は、編成制作局長として、全コンテンツの企画立案、制作に関与。経営塾受講生に対してセミナー講師も務める。慶應義塾大学経済学部卒業。

変化の激しい時代において、組織長のリーダーシップは組織全体の成功を左右する重要な要素です。しかし、多くの組織長は高い目標達成へのプレッシャー、孤独感、多忙によるコミュニケーション不足といった課題を抱えています。これらは士気・パフォーマンス低下、ひいては組織阻害に繋がります。本講演では、組織長の抱える課題と、解決策を人事担当者ならではの視点から、社内推進戦略、施策導入プロセスを含め解説します。

リーダーシップ不足・組織風土改革に向けた施策を検討したい

㈱NTTドコモ コンシューマサービスカンパニー カンパニーコーポレート部 人事戦略担当 主査

國分 絵里氏

【國分 絵里氏プロフィール】
（くにわけ えり）新卒で楽天（株）に入社。楽天オークションのサービス企画、マーケティングに従事した後、NTTドコモへ転職。新規ECサービスの立ち上げや、ポータルサイト運営に携わる。現在はHRBPとしてコンシューマサービスカンパニーの人事戦略に従事。キャリアコンサルティング技能士二級を保有。

株式会社mento カスタマーサクセス

伊藤 和澄氏

【伊藤 和澄氏プロフィール】
（いとう かずと）アパレル・不動産業界での事業開発を経て、mentoへ参画。現在はカスタマーサクセスとして、大手企業の人材育成・組織変革を支援。エンタープライズ企業を中心に、コーチングの導入支援や運用の伴走を行い、組織内での定着をサポートしている。

採用活動の早期化に伴い、内定から入社までの期間が長期化し内定辞退リスクが増大しています。そこで重要になってくるのが、現代の採用環境に適した学生との関係構築です。弊社は不人気企業というハンデを抱えながらも、内定辞退率70%から10%へ改善することができました。本講演では、長期間の効果的な囲い込み施策と、学生の心を掴むコミュニケーション戦略について事例を交えながら紹介します。

採用戦略を見直したい/内定辞退を減らしたい

株式会社アローリンク HRI事業本部 部長

蘓 伸太郎氏

【蘓 伸太郎氏プロフィール】
（いける しんたろう）不人気と言われる業界で採用に携わり、内定辞退率を70%→10%にまで改善。独自のノウハウ“感情リクルーティング”を活用した採用設計や人材育成、ノウハウのコンテンツ提供等、採用コンサルティングに従事。不人気業界に特化した採用支援を得意とし、大手企業から中小企業まで数多くの新卒採用を成功に導く。

雇用期間や就業機会確保の長期化が進む中、厚労省の「生涯現役社会の実現に向けた検討会」委員を務める定年後研究所所長池口氏より、先駆け的な取組を進めている（福祉的雇用から戦力的な活用への転換を進めている）大企業のヒアリング結果をお伝えします。また、「生涯一チャレンジャー」を掲げ、シニア社員のキャリア・オーナーシップ向上に資する人事施策を展開されるサントリーホールディングス様の事例を併せてご紹介します。（協賛/株式会社星和ビジネスリンク）

シニア社員の社内活躍とセカンドキャリア支援の両立を検討している

サントリーホールディングス株式会社 人財戦略本部 人財戦略部 キャリア推進センター長　

藤巻 恒氏

【藤巻 恒氏プロフィール】
（ふじまき ひさし）1996年三和銀行（現三菱UFJ銀行）へ入行。2003年サントリーフーズへ。2013年からはサントリー食品インターナショナルでグループ会社の統合プロジェクトへ参画。その後、同社でシニア社員のキャリア自律や職域開発、更にはDE&I推進、とりわけ男性社会慣習の改革に向き合う。2025年4月より現職。

一般社団法人定年後研究所 所長

池口 武志氏

【池口 武志氏プロフィール】
（いけぐち たけし）日本生命保険にて長く管理職を経験後、2021年より定年後研究所長。還暦を迎えた年に修士（老年学）号を修得。キャリアコンサルタント、心理的資本協会理事、シニア社会学会理事、早稲田大学キャリアリカレントカレッジアドバイザーなど社会活動を展開中。

DE&I推進には、従業員の意識改革は重要ですが、浸透に悩む担当者も多いのではないでしょうか。本講演ではVR動画を用いた発達障害の当事者体験を切り口に、自身のアンコンシャスバイアスへの気づき、心理的安全性の重要性を体感します。そしてDE&I推進が特別な事情を持つ“誰か”のための施策ではなく、全てのメンバーが「明日もこの組織で働きたい」と思える強い組織づくりに繋がることも実感いただける内容となります。

従業員一人ひとりにDE&I推進の重要性の理解を浸透させたい

株式会社シルバーウッド VR事業部 マネージャー

黒田 麻衣子氏

【黒田 麻衣子氏プロフィール】
（くろだ まいこ）VR事業立ち上げ期に入社し、DE&Iを“自分事化”するための数多くのVR体験コンテンツの企画開発制作に携わる。VR研修の講師担当実績は全国2,000回以上。自身が原作を担当したLGBTQを取り巻く社会課題をテーマにしたVR作品がルミエール・ジャパン・アワード VR 部門 優秀作品賞を受賞。

「全社員キャリア自律時代」に加え、AIの進化により業務が変化し、キャリア自律の重要性が高まっています。一方で多くの企業でキャリア支援はするものの、「思うようにキャリア自律が進んでいない。エンゲージメントも向上していない」といった課題をよく伺います。本講演では、キャリア自律を推進しエンゲージメントを向上させる新しいキャリアデザインとジョブクラフティングの取り組み事例をお伝えします。

キャリア自律促進、エンゲージメント向上、キャリア研修の内製化

株式会社ファインド・シー 代表取締役

小髙峯 康行氏

【小髙峯 康行氏プロフィール】
（こだかみね やすゆき）1991年（株）リクルート入社　2002年（株）ファインド・シー設立　代表取締役就任　2020年（株）ビジネス代謝ラボ設立　代表取締役就任　大手企業を中心に、採用・教育・人事制度など数々のコンサルティングを経て、現在に至る。

「突破人材」とは“自ら一つのテーマや分野を選んで、それを自らの意思と努力で長期にわたって追求し、大きな成果に結びつけた人”という意味の私の造語です。8人のインタビュー調査から見えてきた彼らの働き方、キャリアの進め方はキャリア自律そのもの。変革創造人材の活躍のためにも、キャリア自律の推進はとても大事です。変革人材からの学びを解説します。

キャリア自律を推進したい

ピープルファクターコンサルティング代表

高橋 俊介氏

【高橋 俊介氏プロフィール】
（たかはし しゅんすけ）東京大学工学部航空工学科卒業、米国プリンストン大学工学部修士課程修了。日本国有鉄道（現・JR）、マッキンゼー・ジャパンを経てワトソンワイアットに入社し1993年に同社代表取締役社長。1997年に独立後、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授、同大学SFC研究所 上席所員を歴任。

近年、企業成長を高める上で組織風土改革が注目されています。中でも、社員が挑戦できる風土醸成を目指す企業は少なくありません。挑戦する風土醸成実現のためには、社員一人ひとりの行動変革が重視されがちですが、実は挑戦を後押しする管理職の強化が重要な要素なのです。本講演では、社員の挑戦を促す仕組み化を行いつつ、さらにその有効性を高めるため管理職強化に新たに取り組む、ノジマ社の具体的な事例をご紹介します。

社員が挑戦できる風土づくりや管理職の強化に課題を感じている

株式会社ノジマ 販売推進部 人財開発室長

藤井 ほのか氏

【藤井 ほのか氏プロフィール】
（ふじい ほのか）大学卒業後、株式会社ノジマへ新卒入社。家電販売を担当。その後、部門リーダーや店長を経験したのち、人財育成へ異動し、2024年からは採用から育成までを一気通貫で管轄する人財開発室の室長へ挑戦。

株式会社ハピネスプラネット 代表取締役CEO/株式会社日立製作所 フェロー

矢野 和男氏

【矢野 和男氏プロフィール】
（やの かずお）日立製作所入社後、データ解析、多目的AI開発などに従事。人と組織の研究や心理学、人工知能ナノテクに至るまでの専門性を活かし、データに基づくウェルビーイング向上技術を社会に活用すべく、2020年に株式会社ハピネスプラネットを設立。著書に『データの見えざる手』『予測不能の時代』など。

人的資本経営への注目が集まる中で、ジョブ型・サクセッションなど人事の論点が急速に増加しています。一方、各論点を個別に進め、行き詰るケースを耳にします。今こそ人事戦略の背骨となる人材マネジメントポリシーを定め、その背骨を軸に採用・評価・育成・再配置を一気通貫で変えることが重要です。本講演では「経営戦略」「ポリシー策定」「人事全体施策」の連動性を具体的に示し、新たな人事戦略構築のヒントをお伝えします。

バラバラになりがちな人事施策を統合し、戦略的に推進したい

リデザインワーク株式会社 取締役副社長 兼 COO

山中 裕貴氏

【山中 裕貴氏プロフィール】
（やまなか ゆうき）株式会社リンクアンドモチベーションで大手企業の組織変革を支援。株式会社HRBrainでサーベイ事業など複数事業を立ち上げ、経営・人事戦略の課題解決に従事。現在はリデザインワーク株式会社で経営戦略・人事戦略の策定・企画・実行にかかるコンサルティングを推進。日本HRBP協会の代表理事も務める。

DX推進をしても「業務変革や事業成長につながらない」という声が後を絶ちません。「DX研修を実施しツールを導入したが現場が動かない」「エンジニアはいるのに事業成果につながらない」——なぜDXが形骸化してしまうのか？ その背景には、経営・事業責任者に欠けている「ある要素」の存在が。 DXを企業競争力へ変えるには、人事と経営が連携した人材戦略と組織開発が不可欠です。DXを成果につなげる方策を解説します。

DX推進が形骸化し、経営や現場に定着しないと悩んでいる

デジタルハリウッド株式会社 取締役副社長

松原 弘樹氏

【松原 弘樹氏プロフィール】
（まつばら ひろき）大学卒業後、ベネッセに入社。社内新規事業提案制度（B-STAGE）の立ち上げ、大学・社会人向け教育サービスの開発、DX教育事業戦略の策定、M&Aをリード。経営戦略や人材・組織開発にも関わり、デジタルを活用した事業成長を推進。2025年2月より、ベネッセグループのデジタルハリウッドにて現職。

デジタルハリウッド株式会社 執行役員 G’s ACADEMY Founder

児玉 浩康氏

【児玉 浩康氏プロフィール】
（こだま ひろやす）25年間で11ブランドの新規事業をプロデュース。デジタルハリウッドスクール統括と兼任しながら2015年4月にG’s ACADEMYを設立。卒業生から114社の起業家を輩出し、157億円の資金調達に導いた。自ら講義や年間300本の創業企画メンタリングも行っている。

Z世代特有の価値観や就活早期化の影響で、優秀学生との接点が持つことが難しくなっています。以前はインターンシップが優秀学生との接点創出の機会でしたが、今ではそうではなくなりつつあります。本講演では、就活生になる前の低学年層も含めて採用ブランディングを進めていく必要について3つの理由を解説し、優秀学生との出会い方をお話しします。また現役学生をゲストに迎え、価値観や行動パターンについて掘り下げます。

キャリア意識の高い優秀学生に出会いたい

株式会社Strobolights 代表取締役/立命館大学 産業社会学部 客員教授

羽田 啓一郎氏

【羽田 啓一郎氏プロフィール】
（はた けいいちろう）マイナビで大手企業新卒採用営業を担当。全社年間MVP受賞後、キャリア甲子園などのキャリア教育審査項目を立ち上げ。政府有識者会議なども経験後、2020年に独立。企業のアドバイザー業務や大学の講師業の傍ら、自身でも学生や社会人向けキャリア支援サービスを展開。

日本企業は、短期的で掛け捨て型の採用手法に依存しており、毎年採用活動に莫大なコストをかけながらも候補者獲得に苦戦しています。本講演では、大手企業の各社が実践する潜在候補者の獲得施策を事例形式で紹介しながら、リファラル、アルムナイ、新卒内定辞退者活用、タレントプール、キャリア登録や採用ブランディング施策など採用マーケティング施策を実践的に紹介いたします。

今期の新規採用施策の開拓や採用コスト高騰に課題がある

株式会社TalentX 取締役

細田 亮佑氏

【細田 亮佑氏プロフィール】
（ほそだ りょうすけ）2012年パーソルキャリア（旧インテリジェンス）入社。営業、商品企画を経て新規事業サービスに参画。B2BとB2Cマーケティング施策の設計〜運用を担う。2018年、株式会社MyRefer（現TalentX）設立時に同企業参画。

「グローバルで活躍できる人財不足」は多くの企業の課題です。持続的な成長には英語力だけでなく、全社的なグローバルマインドやスキルの底上げが求められます。本講演では、東芝テック執行役員・梶原氏と人財開発担当・吉田氏を迎え、ビジョンの推進に必要なグローバル人財育成だけではなく、経営幹部の巻き込み方、全社的なコミュニケーション施策などについて具体的な事例を交えながらご紹介します。

グローバル人財の育成施策を検討している

東芝テック株式会社 執行役員 人事・総務担当 サステナビリティ推進責任者

梶原 真理子氏

【梶原 真理子氏プロフィール】
（かじはら まりこ）大学卒業後、㈱東芝入社。人事・業務企画部人材採用センター長や総務安全企画担当グループ長を経験。内部管理体制推進部長・サステナビリティ推進部バイスプレジデントを経て、現在は東芝テックにて役員として人事・総務担当およびサステナビリティ推進責任者を担っています。

東芝テック株式会社 人事・総務部 人事企画室 人財開発担当グループ エキスパート

吉田 蘭氏

【吉田 蘭氏プロフィール】
（よしだ らん）大学卒業後、日系航空会社に就職。その後総合商社を経験。2015年より東芝テックに入社。入社より人事を担当し、現在は管理職として人財育成に取り組んでいます。TOEIC 950点取得・帰国子女。

株式会社プロゴス アカウントセールス1部

川崎 博司氏

【川崎 博司氏プロフィール】
（かわさき ひろし）前職はグローバル企業にて、ミドル・ハイクラス向け人材紹介の両面型エージェントとして企業の経営課題から国内外人材の支援に従事。2021年に現職にアサインし、グローバル領域に課題がある企業様に対してサポートを行っています。

多様な働き方が増えた中で「1on1ミーティング」は、多くの企業で制度導入されています。一方で、「なかなか本音で対話できていない」「数値報告だけで終わってしまう」など、進め方に課題感のある管理職や人事もまだまだ多くいらっしゃいます。そこで今回は、臨床心理士・公認心理師の講演者が、目的に合わせた面談設計や面談でのコミュニケーションの取り方など、1on1の具体的な実践方法をお伝えします。

1on1の質を上げたい、管理職のマネジメント力を高めたい

株式会社リーディングマーク 専門役員/組織心理研究所 所長 臨床心理士・公認心理師

佐藤 映氏

【佐藤 映氏プロフィール】
（さとう うつる）京都大学大学院 教育学研究科 博士後期課程（研究指導認定退学）。修士(教育学)。京都文教大学で教鞭をとった後、2020年より現職。「ミキワメ」の性格検査、ウェルビーイングサーベイの設計責任者を務め、臨床心理学の専門性をもとに組織や人事の支援を行う。

戦略人事の推進には、HRBPの役割が重要です。しかし、その具体的な活躍・貢献イメージが理解しづらく、本来の役割を果たせているのか、多くの企業が課題を抱えています。 本講演では、パナソニック グループCHRO 木下氏を迎え、HRBPが“経営のパートナー”として現場の変革を推進するための具体策を紐解きます。 HRBPの役割や育成のポイントを議論し、貴社の戦略人事を前進させるヒントをお届けします。

HRBPを"経営のパートナー"として機能させたい

パナソニック ホールディングス株式会社 執行役員 グループCHRO

木下 達夫氏

【木下 達夫氏プロフィール】
（きのした たつお）1996年P&Gジャパン入社、採用・HRBPを経験。2001年より日本GEにて金融部門人事部。2012年よりGEジャパン人事部長、アジア太平洋地域組織人材開発、事業部人事責任者。2018年メルカリ入社 執行役員CHRO。2024年7月パナソニック ホールディングスへ入社 執行役員 グループCHRO。

株式会社グロービス グロービス・コーポレート・エデュケーション ディレクター

大矢 雄亮氏

【大矢 雄亮氏プロフィール】
（おおや ゆうすけ）神戸大学法学部卒、グロービス経営大学院MBA修了。トヨタ自動車で人事業務全般を経験後、グロービスに入社。法人部門で人材育成・組織開発を支援し、大阪拠点リーダーを経て現職はディレクター。講師として思考系・リーダーシップ・経営戦略を担当。近年は戦略人事育成、企業のバリュー策定・人事制度見直しを支援。