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激変した22卒新卒採用マーケットの現在地。現状整理と今からできること。

<協賛:株式会社ワンキャリア>
  • 曽山 哲人氏(株式会社サイバーエージェント常務執行役員CHO)
  • 田中 研之輔氏(法政大学 教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会代表理事/UC. Berkeley元客員研究員)
  • 北野 唯我氏(株式会社ワンキャリア 取締役)
パネルセッション [O]2020.12.15 掲載
株式会社ワンキャリア講演写真

2022年大卒予定者を対象とする新卒採用は、コロナ禍という誰もが経験したことのない環境下で進められることとなった。その結果、採用活動のオンライン化や超早期化など、さまざまな変化に対応できた企業とそうでない企業との間に大きな格差が現れはじめている。本セッションは、企業人事の責任者、大学教員、そして学生や企業の動きをデータで捉えることができるウェブメディアという多角的な視点から、採用マーケットに起きた変化、学生の声、それらに対応した企業の事例などを紹介・分析。セッション視聴者からの質問にもリアルタイムで回答し、今後の新卒採用に関する大きなヒントが得られる機会となった。

プロフィール
曽山 哲人氏( 株式会社サイバーエージェント常務執行役員CHO)
曽山 哲人 プロフィール写真

(そやま てつひと)上智大学文学部英文学科卒。1999年株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は常務執行役員CHOとして人事全般を統括。「クリエイティブ人事」「強みを活かす」などの著作がある。


田中 研之輔氏( 法政大学 教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会代表理事/UC. Berkeley元客員研究員)
田中 研之輔 プロフィール写真

(たなか けんのすけ)University of Melbourne元客員研究員 日本学術振興会特別研究員SPD 東京大学 /博士:社会学。一橋大学大学院博士課程修了。 専門はキャリア論、組織論。著書25冊。ソフトバンクアカデミア外部一期生。社外顧問を19社歴任。新刊『プロティアン』『ビジトレ』


北野 唯我氏( 株式会社ワンキャリア 取締役)
北野 唯我 プロフィール写真

(きたの ゆいが)新卒で博報堂へ入社。ボストンコンサルティンググループを経て、2016年、ワンキャリアに参画。現在取締役として人事・戦略・広報クリエイティブ領域を統括。またテレビ番組や新聞などで「職業人生の設計」「組織戦略」の専門家としてコメントを寄せる。著書に『転職の思考法』『天才を殺す凡人』など。


マーケットの整理:大きく変化した「動き」と「気持ち」

セッションの司会を務めた北野氏は、株式会社ワンキャリアで人事・戦略・広報クリエイティブ領域を担当する取締役だ。同社は、学生の「利用率」、学生が選ぶ「使いやすさ」でいずれも第1位に選ばれた就活クチコミサイト『ONE CAREER』を運営している。特にインターンシップや会社説明会に参加した学生の「クチコミ」は累積で30万件以上にのぼり、就活生のみならず、企業からも「普段はなかなか聞くことのできない学生の本音」を知ることができる貴重なメディアとして高い評価を受けている。

また、企業向けの採用支援クラウドサービス「ワンキャリアクラウド」を利用すれば、求人掲載から採用計画の立案支援、さらに『ONE CAREER』利用者のデータや学生・企業へのアンケートを分析して得られた最新の知見にもとづくアドバイスやコンサルティングといった多彩なサービスも受けられる。HRとITを融合する新時代のインフラ企業といっていいだろう。

セッションは、北野氏による「採用マーケットの変化」を整理したプレゼンテーションからスタートした。北野氏によるとその変化は大きく「動き」と「気持ち」というキーワードでまとめることができるという。「動き」では採用活動そのものがどう変わったのか、「気持ち」ではその背景となった学生の不安や考え方が分析された。

講演写真

「動き」

(1)オンライン化: 学生がオンライン開催を希望する就活イベントは「会社説明会」で89%にのぼった。定型化された説明会はオンラインでもリアルでも内容はそう変わらないと受け止められている。一方、細かいニュアンスから社風などを読み取りたい「座談会」は46%にとどまった。

(2)インターンシップ: インターンシップもオンライン化が進んだが、リアルも併用したい企業が46.9%だったのに対して、オンラインのみを選択した企業は6.1%にとどまった。併用が現時点でのマジョリティといえる。

(3)早期化: 3年生6月時点でのインターンシップへのエントリー数が、対前年で3倍以上に増加。従来から早期化していたIT業界などに加え、金融・インフラ・製造業といった、これまであまり早期化していなかった業界も早い時期から動くようになっている。

北野:採用活動は、従来型の「対面で、短期間に、密なコミュニケーションをとる」スタイルから、「オンラインも併用しながら、中長期的に、じっくりコミュニケーションしていく」やり方に変わりつつあります。

「気持ち」

(1)オンライン説明会への評価: 学生からは「移動時間や交通費がかからず気軽に参加できる」という評価があった反面、「一方的な説明ではおもしろくなく退屈した」というネガティブな反応もあった。企業にとっては視聴維持率を意識したプログラム構成が重要だ。

(2)相談できない不安: 学生の就活の悩みは、「自分にあうキャリアが不明瞭」「どう業界を広げたらいいのかわからない」「企業選択の判断軸がわからない」がトップ3だった。就活や授業のオンライン化で、友人にも大学・教員にも相談する機会が減っていることがうかがえる。

北野:これからの採用活動には、学生の声を汲みあげ、柔軟に改善していくことが求められます。特に、学生の不安に寄り添う、不安があることを踏まえたコミュニケーションは重要です。それができているかどうかが採用の成否をわけている印象があります。

パネルディスカッション:採用マーケットで何が変わったのか

北野:ここからは、「2020年の新卒採用において変わったこと」について話し合ってみたいと思います。

曽山:オンライン化が進んだ影響かもしれませんが、面接などで学生に会うと、先輩同士の「コミュニケーションや関係性」、あるいは「どんな夢やビジョンを持っているのか」といった、人に関する情報を欲していることを感じます。やはり、情報量が減っているのでしょう。オンラインの画面越しでは空気感が伝わりません。五感で受け止める要素が減ったぶん、言葉による情報の価値が上がっています。

田中:日常的に学生と接していると、就活に関するフィジカルな動きが止まったのは感じます。オンライン化で外に出ても動きがとれない。自分で情報を集めていかなければいけない、という認識が広がっています。変わったというよりも「変わらざるをえなかった」のでしょう。一方で、地方に視点を移すと、ポジティブな変化と捉えることもできます。従来の就活は基本的に大都市圏が中心でした。地方からの参加には大変なエネルギーと時間とお金が必要だった。そういう地域間格差は埋まったともいえます。非常に大きな転換点だったと思います。

講演写真

北野:視聴者の方から「内定承諾後の辞退が増えたというデータが出ていますか」という質問をいただきました。これもオンライン化に伴う現象かもしれません。いかがでしょうか。

曽山:今のところ、例年と大きな違いは感じていません。学生の間で景況感への不安が急速に高まっているからではないでしょうか。先日も、内定率が7割を切ったというニュースがありました。学生はむしろコンサバティブになっているかもしれません。ただ、内定をもらっても、水面下で就活を継続する傾向はこれまでと変わらずにあります。「承諾」という言葉の重みが変わってきています。

北野:内定をもらって良さそうな会社だとわかっていても、情報量が減った分、「本当に自分にあっているのか」の確信が持てないのでしょう。企業としては先輩とのコミュニケーションなどをこれまで以上に丁寧にやっていく必要があると思います。

田中:オンラインだけで最終面接まで行う場合は特にそうですね。学生は企業との関係軸、つまり一緒に働いてみたいと思える温度感を常に意識しています。リアルとの併用が良いのは、人と人で方向性を確認しあうプロセスを持てるから。これは就活の中でかなり重要な場面です。

曽山:よく指摘される早期化も、今や2年生の段階で内定を出す企業もあるほどですから「超早期化」です。人事としては、入社までの期間が長くなって、内定者フォローが「超長期化」する。それがセットで起きています。そういった状況で、当社では内定者にパルスサーベイを行っています。社員を対象に実施している「GEPPO」と同じ感覚で、内定者全員のコンディションを毎月アンケート調査し、人事がコメントを返したり、必要な場合は面談を設定したりします。また、先輩社員との内定者勉強会も増やしています。ゲームの企画やABEMAの番組制作など、インターンシップよりももっと実際の現場に近い生々しい内容です。これは入社後のイメージがわくということで非常に好評です。

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北野:学生に「本当にこの会社でいいんだ」という確信、それを記憶という形でつくってあげることは非常に重要だと思います。内定後、メンターと一緒に食事して話をするだけでも、「やっぱりここで良かった」と思えてきます。これは承諾率にも大きく影響すると思いますし、今はそれがいっそう求められていると感じます。

学生の「クチコミ」が企業のオープン化を促進していく

北野:この2~3年で明確になってきたのは「クチコミ」の重視という傾向です。「ONE CAREER」のクチコミも非常に多くの学生に見られています。中小・ベンチャー企業でも、良いクチコミを書いてもらうことができれば、「小さいけれど良い会社かもしれない」という認知につなげていくことは十分可能です。

曽山:企業のオープン化が重要、ということだと思います。私はコロナ以前から、採用における「3つのe」をキーワードとしてあげていました。「exposure(=さらけ出す会社)」「esteem needs(=承認欲求を満たせる会社)」「emotion reward(=わくわく、楽しいといった感情の報酬がある会社)」。これらがある会社は採用に強い。その中でも急速に大きな意味を持つようになっているのが、「exposure」です。学生がクチコミを見るのも企業の本当の姿が知りたいから。私が最終面接でどんな質問をするのかなど、採用担当でさえ知らないような裏情報までシェアされています。オープン化に積極的な企業とそうでない企業との格差は、今後ますます大きなっていくのではないでしょうか。

田中:企業が透明性を高めることはすごく重要です。これまでの就活は、企業側には情報があるのに学生側にはない、という非対称性が問題でした。企業は情報を隠すことで採用を有利に進めていたわけですが、それによってミスマッチが発生しては誰も得をしません。学生も企業も同じ情報を共有して、フラットな関係になる方が望ましいのは間違いありません。

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北野:とはいえ、オープン化が進んでない企業からは、どうすればいいのかという相談をよく受けます。具体的に何からはじめればいいのでしょうか。

曽山:まずは学生が見ているメディアを参考に、情報を伝えるコンテンツや方法について見直してみることでしょう。オンライン説明会がおもしろくないという話がありましたが、例えばYouTubeには5分程度の短尺動画が圧倒的に多いですよね。それに慣れている学生は、最初の5分でおもしろいかどうかを判断します。その感覚を理解した上で、60分の説明会をどう見せるかを考える必要があります。

田中:要は学生のメディアへの接し方という「行動特性」を読み解くことだと思います。そう考えると、たしかに60分は長すぎます。「説明会をやった」という人事の自己満足にすぎないかもしれない。楽しくやりがいを感じられるところが魅力の職場なら、それをいきなり最初に出してしまうことです。資料を見ればわかるようなことをいちいちやる必要はありません。学生のメディアに対する速度感に、まずは対応するべきです。よくわからない場合は、現状でそれができている企業の事例を参考にするのも有効な方法です。

北野:ここまで「変わったところ」について話し合ってきましたが、逆に「変わらなかったところ」はありますか。

田中:企業が求める人材像、正確にいえば選考時の尺度は変わってないと思います。もっと「変化への強さ」のような特性にフォーカスしてくるのかと思いましたが、そうでもありませんでした。

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曽山:当社も全く変えていません。それは「素直でいいやつかどうか」という一点だけ。オンラインでもリアルでも、またインターンシップでも面接でも、そこだけを見ます。さらに言うなら、学生側が企業を選ぶ基準も変わってないのではないでしょうか。一言でいえば「自己成長できる会社」。それが可能な会社であることをオープンにしている企業は人気で、逆にあまり打ち出せてない企業には学生もエントリーをためらう傾向はあると思います。

変化の中で採用成功に向けて企業が今からすべきこととは

北野:では「採用成功に向けて企業が今行うべきこと」とは何でしょうか。

田中:オンラインになって学生の説明会への向き合い方が変わっています。従来の説明会は数百人の一人として「話を聞きに行く」感覚で、質問などはしにくかった。しかし、オンラインではインタラクティブなやりとりが可能です。学生はすごく質問がしやすくなったと感じています。企業はこの点を戦略的に考えていくべきです。

曽山:もうひとつは、SNSでの発信です。特にこの1~2年で存在感を増しているのはInstagram。当社でもフォロワー数、コメント数、問い合わせ、いずれも増えています。Twitterなどとはまた違った世界観があります。企業のオープン化を進めるにあたって、非常に有効なツールでしょう。たしかに、SNSは扱い方が難しいと思われるかもしれません。しかし、どのように情報発信していくのかをきちんと設計しておけば、問題ありません。リアルでの接触機会が減っているだけに、ぜひ使いこなしたいところです。

北野:当社では「採用コミュニケーションには主語をいくつか持つことが大切」とよくアドバイスしています。「私たち(会社)はこう思う」という切り口以外に、「社員のAさんが」「社長が」、あるいは「世の中からは」と使い分けていくわけです。日常の買い物でも、私たちはネットの口コミやレビューをチェックしますよね。そこにはいろんな人の視点があるからです。採用も同じです。ナビサイトで「うちはこんなに良い働き方をしています」といくら言っても、受け手は「本当かな?」と思ってしまうかもしれない。SNSは違う主語でそれを補完する役割を果たしてくれます。

田中:私も「採用活動のコミュニティー化」が重要という話をずっとしていて、SNSはそのひとつだと思っています。企業は採用を「選抜」の側面で捉えがちですが、実はもっと「次世代育成」という軸を持つべきです。成功している企業の採用活動はコミュニティー化が進んでいて、キャリア意識の高い学生は、そのコミュニティーで経営者の話を聞くなどして成長し、コミュニティーへの感謝の気持ちを抱くようになります。たくさんある企業の中から選び取ってもらうには、そういう情報の届け方も非常に有効で、これはオンラインでも変わりません。「選ぶ採用」から「育てる採用」へ。その視点を持てばコンテンツも変わってきます。

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曽山:学生に自社をどういう言葉で形容してほしいかをしっかり定義できてない企業も多いと思います。学生がクチコミで使う言葉は本当に一言だけ。そのときにどんな言葉を使ってほしいのかを言語化して、採用チームで共有しておくこと。注意したいのは、「成長できる」といった他社でも使える言葉ではなく、「新規事業ができる会社」「社長になれる会社」のように、できるだけオリジナリティーがあることです。自社でしか使えない言葉を考えていくのは、まさにマーケティングです。

北野:「コロナ下で対面が難しくなっている今、内定者同士の関係構築をどうすればいいのか」という質問をいただきました。

曽山:内定以前のインターンシップの段階から仲良くなってもらえるようなプログラムを意識しています。そこでコミュニティーができると、内定後も関係が続きます。内定後に重視しているのはアルバイトです。社員と同様の業務を経験する中で、内定者同士のミーティングや交流を通じてより関係が深まっていきます。

田中:学生に共通しているのは、「当事者意識を持ちたい」ということ。いちばん効果的なのは、内定者にプレゼンをしてもらうことでしょう。数人ごとにチーム分けして、数週間テーマについて考えてもらう。プレゼン後は経営陣からフィードバックをもらいます。オンラインなら比較的簡単でしょう。フォローアップとしても最高ですし、経験した学生はものすごく感激します。大人に認められたという喜びがあるからです。逆にやってはいけないのが、アルバイトに呼んでコピー取りやお茶汲みのような雑用を経験させること。入社前にこそリアルなビジネス感を味わわせることが重要です。

北野:多くの人事の方と話して、今年は変化もあり不安だという話を聞きました。弊社もそうした声に寄り添って、一緒に採用マーケットを前に進めていきたいと思います。今日はありがとうございました。

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本講演企業

株式会社ワンキャリアは、2015年に「データをテクノロジーによって可視化し、透明性のある社会を創る」というビジョンの下に創業された、学生のための就職活動サイト「ONE CAREER」を運営しています。4万社以上の企業情報と10万件以上のクチコミコンテンツが掲載されており、東大/京大就活生の95%以上、早慶MARCH就活生の90%以上など、月間100万人が利用しています。

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株式会社ワンキャリアは、2015年に「データをテクノロジーによって可視化し、透明性のある社会を創る」というビジョンの下に創業された、学生のための就職活動サイト「ONE CAREER」を運営しています。4万社以上の企業情報と10万件以上のクチコミコンテンツが掲載されており、東大/京大就活生の95%以上、早慶MARCH就活生の90%以上など、月間100万人が利用しています。

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