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激変する新卒採用戦線をいかに乗り越えていくのか
NTTデータとエイベックスの事例から考える“戦略的”新卒採用

<協賛:イグナイトアイ株式会社>
  • 下垣 徹氏(株式会社エヌ・ティ・ティ・データ 人事本部 人事統括部 採用担当 部長)
  • 小川 尚信氏(エイベックス株式会社 人事総務本部 人事グループ 第1人事ユニット 兼 第3人事ユニット マネージャー)
  • 森田 徹氏(イグナイトアイ株式会社 取締役)
パネルセッション [A]2020.12.25 掲載
イグナイトアイ株式会社講演写真

2020年の新卒採用活動ではオンライン対応が急務となり、採用環境には例年以上の激しい変化が見られた。この流れは今年に限ったものではなく、今後も変化は続くと考えられている。環境の変化に対応しつつ、自社の求める人材を獲得するにはどうすればいいのか。NTTデータの下垣徹氏、エイベックスの小川尚信氏を迎え、両社の事例を紹介。HR領域で採用支援を行うイグナイトアイの森田徹氏が進行役を務め、ディスカッションが行われた。

プロフィール
下垣 徹氏( 株式会社エヌ・ティ・ティ・データ 人事本部 人事統括部 採用担当 部長)
下垣 徹 プロフィール写真

(しもがき とおる)初期配属より技術部隊にて活動、オープンソースの RDBMS やビッグデータ基盤を中心に技術開発を行い公共・金融・法人の様々なお客様への導入支援を実施してきた。現在は人事本部で新卒・経験者採用双方の責任者として現場の競争力強化に採用の立場から注力している。共著に『Hadoop徹底入門』『Apache Spark入門』「Apache Kafka」(いずれも翔泳社)


小川 尚信氏( エイベックス株式会社 人事総務本部 人事グループ 第1人事ユニット 兼 第3人事ユニット マネージャー)
小川 尚信 プロフィール写真

(おがわ ひさのぶ)2012年に新卒でエイベックスに入社。入社後は東京、大阪でのパッケージ(CD・DVD)営業を経験。2014年より配信営業部へ異動。多くの音楽サブスクリプションサービスのローンチに携わる。2017年より社長直下の新設部門にて、人事制度設計、新卒・中途採用、働き方改革、社内外アイデアソン・ハッカソン企画立案・運営、新オフィス設計など、経営と対になってグループを横断した戦略人事を担当。現在は人事総務本部にて、グループ会社全体の人事を担当。


森田 徹氏( イグナイトアイ株式会社 取締役)
森田 徹 プロフィール写真

(もりた とおる)2006年に北海道大学経済学部を卒業し、人材コンサルティング会社へ入社。大手企業からベンチャー企業まで数多くの新卒・中途採用の成功スキーム構築の実績を残す。採用管理システム「SONAR ATS」の開発に初期から携わり、2013年イグナイトアイの創業メンバーとして参画。プロダクトマネジメントを担当。


採用にテクノロジーを活かすことのメリット

イグナイトアイは、IT・クラウドを駆使した採用マーケティングの専門企業だ。テクノロジーと採用ノウハウを融合させたサービスにより、企業の採用力向上を支援している。中でも、一元管理ができる採用管理システム「SONAR ATS」は、採用業務の可視化と自動対応による新卒・中途採用の効率化を実現。導入実績は750社を超え、さまざまな業種業界・規模の企業がユーザーに名を連ねる。

「SONAR ATS」は、さまざまな経路から集まる応募者を一元管理する、応募者情報を共有し応募者とのコミュニケーションを一元管理する、という二つの役割を担う。最大の特徴は「見える化」だ。管理画面のトップページにダッシュボードがあり、採用状況、採用チーム内のTODO管理、採用スケジュール等が共有できる。入社までの一連の流れを一気通貫で管理し、採用フロー全体の進捗状況が把握できるほか、採用施策が効果検証できる画面も備わる。他にも、応募者へのさまざまな連絡が自動化される点、求人メディア・オンライン面接ツール・適性検査・労務管理といったサービスと連携して使用できる点等が導入企業から高く評価されている。

本セッションは、そのイグナイトアイの森田氏が進行役を務め、NTTデータの下垣氏、エイベックスの小川氏を迎えて開かれた。まずは両者のプレゼンテーションから始まった。

NTTデータ:特定スキル人材の獲得とさまざまなオンライン施策

NTTデータは、ITに関するあらゆるサービスを組み合わせ、顧客にとって最適なサービスをグローバルに提供している企業だ。提供先は官公庁、金融業、エネルギー、通信、製造業、流通小売など多岐にわたる。ビジネス環境が変化する中、同社に求められる期待値も大きく変化しており、「決められた価値をしっかりと顧客に実現する」という従来の形から、「顧客が気づいていない価値の創出を提案する」という新たな形へ変わってきた、と下垣氏は変化について説明する。

「例えば、『自社のビジネスをITによって、どうにか変えていきたい』『何か新しい提案を持ってきてほしい』といった相談を、多く受けるようになりました。お客さまが何をしたいのかを先回りして見つける、世の中のニーズに目を向けて提案する、といった姿勢が求められていることを強く感じています。このような事業環境の変化やデジタル対応への要請に合わせて、新卒採用の人財像も多様化させました。三つのキーワードである『考導力』『変革力』『共創力』の中心に『強い意志と情熱』を位置付ける、当社の人財定義は変えていませんが、新卒採用では『ポテンシャル一括採用に収まらない特定スキル人材の獲得』を始めることにしたのです。

まずは、AI人財・デザイン人財・プログラミング人財など、特定スキルの資質を持つ学生を対象としたイベントを開催したり、スカウトツールを導入したりして、特化型の人財へのアプローチを行いました。内定者が抱きがちな『配属リスク』への懸念を解消させるべく、配属先の早期通知も行っています。当社はサービス、ソリューションを事業としている性格上、人財が命ともいえるため、他にも新しい人事制度を打ち出しています。高い専門性を持つ人財獲得を目指した『アドバンスド・プロフェッショナル(Advanced Professional / ADP)制度』のリリース、専門性による貢献を主軸にした新たな人事制度である『テクニカルグレード(TG)』というキャリアパスの新設もその一部です」

講演写真

ウィズコロナ時代への対応として同社は、説明会、面接、グループディスカッションなどのオンライン化を一気に進めた。グループディスカッションのオンライン開催に関しては、社内でも多くの議論を交わしてトライアルを重ねながら、人数・時間・テーマがチューニングされていったと下垣氏は振り返る。

ワークショップ型インターンシップを、オンラインで開催。現場配属型に加えて、6人1組のチームがお客様への提案を複数日で疑似体験するという、人事本部主催のインターンシップも開いたという。また、社内アンケート結果から、採用活動がすべてオンラインで進んだために、他の学生との接点の少なさを不安視する人が多い実態が分かった。そこで、内定者リテンションのために、人事本部側から継続的に行う情報提供のほか、内定者の自発的な行動や内定者による独自のコミュニティづくりをサポートする形での施策を繰り広げている。

「とにかく内定者たちに断絶を感じさせないよう、いかに連携できるか、いかに横のつながりや人事はじめとして社員とのつながりをつくれるか、という点に苦心しました。Zoomを利用したのですが、参加者全員に共同ホスト権を与えて、自由に動き回れることの疑似体験ができるように工夫しました。他にも学生たちが使い慣れているSlackを使ったり、チームごとにスレッドを立ち上げたりと、活発に議論ができる場を用意。懇親会、個人面談、打ち上げなどもオンラインで幾度も行っています」

エイベックス:「叶えたいこと」を重視する“志”採用と流動的な態勢

エイベックスは、音楽、アニメ・映像、デジタルなど広い事業範囲で、総合的エンタテインメント企業として展開をしている。企業として「叶えたいこと」とそれに対する「想いの強さ」を重要視した行動規範を掲げており、これが採用戦略にもつながっていると小川氏は解説する。

「当社は新卒も中途も、“志”採用という方式を軸に置いています。『あなたの志』というものを重要視し、行動規範の中で『叶えたいこと』をキーワードとしているように、採用に際しては学生自身に対しても『叶えたいこと』を求めています。エンタメ業界は変化の激しい業界である上、イメージとは裏腹に泥臭く地道な努力が必要とされます。その環境下で活躍できるのは、『叶えたいこと』とそれに対する『想いの強さ』をしっかりと持っているかどうかが重要であり、当社で活躍できる人材の採用における要といえます。

新卒採用はグループ一括採用で、学歴は一切問いません。選考形式は、エントリーシートの提出と合わせて動画選考も行っています。コロナ禍に対応した形ではなく、エントリーシートから読み取れないものを感覚的につかみ取るために、以前から実施してきました。その後、グループワーク、面接へと進みます。毎年、外部環境・内部環境を加味して、最適な選考形式を考え、変える必要があれば、変えていきます。」

講演写真

採用戦略のポイントは四つあると小川氏は語る。一つ目は「自社の強みの明確化」。エイベックスは当事者意識を持てば圧倒的成長が見込める会社であり、その自社の強みをしっかり打ち出すこと。二つ目は「社員データの活用」。自社にとって最適な人材を効率的に採用することを目指し、過去の採用人材が実際にどう活躍しているかを分析しデータを採用に活かす。

三つ目は「事業戦略とのタッグ」。人事の考えだけではなく、事業現場と密にコミュニケーションを取りながら、事業戦略とセットであることが重要。長期的目線に縛られ過ぎないよう、目前の状況も見つめつつ採用を考える。四つ目は「効率化・少数精鋭」。現状の変化の激しい環境や、多岐にわたる手法があるからこそ、効率化を図る。見極めに重きをおくため、会話と分析に時間をより割けるよう、アナログ作業は極力効率化を進め、システム化できるものはどんどんする。また、採用の目標人数は掲げるが絶対ではなく、質には妥協しない。

「21卒採用ではオンラインとオフラインが交差していました。内定者の中にはまだ直接対面していない人材もいますが、各事業のキーマンたちとオンラインで話をしてもらったり、自分たちの紹介映像をつくるワークに取り組んでもらったりなど、モチベーションが下がらないように常に接点を持つことや学びになる機会を提供しています。22卒採用に関しては、基本オンラインにて説明会などを実施しております。しっかり自社を知ってもらうべく、自社イベントに特化し、先に上げた事業側とのタッグを組んだスクラム採用にて進行中です。」

今後の新卒採用に向けて、次の五つのポイントを大切にしたいと小川氏は語る。一つ目は、「叶えたいこと」「想いの強さ」を重要視する。二つ目は、自己理解の深い人材に注目している。三つ目は、オンラインとオフラインを相互にうまく活用する。四つ目は、データを蓄積し科学的に採用していく。五つ目は、時代や環境も変わっている中で、多種多様な人材に対して、全員を同じ目線で見ないようにする。小川氏は、これまでも変化をポジティブにとらえてきたように、今後も柔軟に臨んでいきたいと語った。

パネルディスカッション:データやオンラインを使った“戦略的”採用とは

森田:変化の時代の採用手法についてお二人から話をおうかがいましたが、今後、変えようと思っていることはありますか。

下垣:NTTデータでは人事、法務、財務、電力系、建築系などの職種はコース採用ですが、それ以外は一括採用でした。と言っても決して一色で捉えず、一人ひとりをよりしっかり見て対応していかなければいけないと思っています。また、特化したスキルが求められている環境下では、やはり高い専門能力を持つ人を相応に受け入れるべきという機運も高まっており、それにも応えたい。そこで、現場受け入れ型のインターンシップを行って、現場で1週間、1ヵ月と過ごしてもらい、お互いに「NTTデータっていいよね」「この学生はいいよね」とマッチングが取れた人財から採用を進めていく形も考えています。

小川:エイベックスの採用手法は、これまでもそうだったように、今後も外部環境や内部環境に伴い、変わっていくと思います。オンライン・オフライン、グループワーク・面接など採用手法は数多くありますが、時代の空気を感じながら「この世代の学生であればこの手法を取っていこう」と最適な方法へ常に変えていきたい。軸となるのは“志”採用ですので、「叶えたいこと」とそれに対する「想いの強さ」をしっかり見極めるという部分は今後も変わりません。

講演写真

森田:逆に、採用において今後も変えるべきではないこと、大事にしたいことについてお聞かせいただけますか。

小川:先ほどもお話した“志”というエイベックスの採用の軸は、変えるべきでないと思っています。常日頃から私たちは「叶えたいこと」や「想いの強さ」を胸に、世の中に驚きを届けていこうと意識して動いていますので、絶対にブレではいけません。極論、それ以外は変えても構わないと思っています。

下垣:NTTデータは「Trusted Global Innovator」というGroup Vision、「Clients First」「Foresight」「Teamwork」という三つのValuesがあります。こういった価値観は変えるべきではないと思いますし、これは先ほど紹介した新卒採用の人財像「考導力」「変革力」「共創力「強い意志と情熱」ともリンクしています。

森田: NTTデータさんが開いているオンラインのディスカッションについて、具体的な内容を教えていただけますか。

下垣:答えが出ないテーマをあえて与えて、「チームで何か一つアウトプットを出してもらう」というものです。Zoomを使い、画面での見やすさを考えてチームは6人1組。オンラインだと会話が重なることがあるため、対面よりも1.3倍ほど少し長めに時間を設定しています。時間が足りない場合に備えて、別途、発言できなかった内容をしっかりと話せるグループ面談の場も設けました。

森田:エイベックスさんでは、事業戦略とのタッグという話がありましたが、どのようなことをされているのでしょうか。

小川:二つあって、一つは直接的に事業戦略をしっかり把握して採用戦略につなげること、これはHRBPという視点でも言えますが、事業責任者と密にコミュニケーションを取りながら採用戦略を考えています。二つ目は部門長たちから、各部門の「採用の目利き、人の目利きのある人材」をヒアリングし、その人材たちと現場で一緒に採用を行うということです。聞いて実行するのではなく、一緒にスクラムになって実行することで、実際に事業目線も合わさった採用が出来ています。

森田:視聴者から「社員データの新卒採用への活用についてもう少し詳しく教えてください」という質問をいただいています。お答えいただけますか。

小川:各々のスキル、異動歴、叶えたいこと、評価、勤怠情報など、あらゆる人材データをデジタルツールにインプットしています。そのデータから色々な層を相関的に見るようにしています。見るポイントは、例えば入社後にどんな形でローテーションをして、その過程でどういう評価を得ているのかといったものです。もちろん絶対的な正解はありませんので、「ポジティブか」「ネガティブか」といったおおよその流れをつかみ、「あの人に近しい人材ではないか」と読み取っています。

下垣:新卒に限らず、社員満足度調査を導入しています。以前は年1回でしたが、最近はアンケート内容を簡易化した、月1回実施のものも追加しています。「最近の業務量はどうですか」「人間関係はどうですか」など、数少ない質問から社員のメンタルヘルスの状態を把握することが目的です。それをもとにフィードバックなどの仕組みを回しています。これに限らず存在しているデータが豊富にあるため活用し切るのはなかなか難しいのですが、導入コストが比較的低く、リターンが大きいものから積極的に取り入れています。

森田:次の質問は「内定者が自発的に横のつながりをつくるために、どんなことをされていますか」。オンラインでの内定者フォローはどんなことをされていますか。

下垣:懇親会を高い頻度で開いています。希望する内定者たちにはラインでつながってもらっていますが、そこでサブコミュニティのようなものが自発的にたくさん生まれました。例えば、1年下の学年に就活指導するコミュニティがあり、学生たちが会話したいと希望する社員との座談会などが企画されました。

小川:いくつかありますが、例えば「エクセルに詳しい」「プログラミングに自信がある」「音楽に詳しい」など、内定者それぞれの得意分野をもとに、内定者自身が講師になって教え合うスタイルの研修会を開いています。内定者同士の交流から生まれたアイデアを人事がサポートして実現しました。

森田:両社の取り組みには今後の参考になるポイントが多いと思います。あらためて、変化する新卒採用への対応の重要性が確認できました。ありがとうございました。

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本講演企業

イグナイトアイ株式会社は、採用のベストプラクティスを反映させたクラウドサービスで、企業の採用活動を成功に導く採用マーケティング専門企業。あらゆる採用プロセスを可視化・自動化・効率化する最先端クラウド型採用管理システム「SONAR ATS」を展開し、企業規模・業種を問わず全国750社以上の導入実績を誇る。

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