企業にとって新規事業は「生き残りを賭けた生存戦略」になりつつあります。一方、新規事業に新たなリソースを投入する余力はない、新規事業を成功に導く技術やナレッジ等が不足している、という声も聞こえます。本講演では今あるリソースで新規事業を生み出すために必要なパラダイムシフトと、そのカギとなる内発的動機を喚起する仕掛けについて、実践事例を交えながらお話しします。

新規事業を生み出すための人材育成や組織づくりについて考えたい

michinaru株式会社 代表取締役

菊池 龍之氏

【菊池 龍之氏プロフィール】
（きくち たつゆき）2000年日本データビジョン入社。採用支援事業に従事しその後複数の事業の立ち上げを経験。2011年独立。独自の採用メソッドを開発し2000社を超える企業に伝える。同時に新規事業創造プロジェクト「Hatch！」をプロデュース。自ら課題を引き受け動き出す人を増やしていきたい。

michinaru株式会社 取締役

横山 佳菜子氏

【横山 佳菜子氏プロフィール】
（よこやま かなこ）2001年クイック入社。2005年リンクアンドモチベーションに転じ、2011年グループ内子会社リンクイベントプロデュース立上げを経て独立。組織で働く人のキャリア・リーダーシップ開発や、内発的動機が価値創造の起点となる事業創造プロジェクトに従事。個人の自己実現と組織成果創出の同時実現を目指している。

「受け身人材」はなぜ生まれるのでしょうか。採用時に見極めるのも大切ですが、本来は主体性があるという評価で入社した方が組織の中で「受け身になってしまった」人材も多くいます。組織・個人にとって、社員が主体的に働いてくれた方が、メリットしかありません。本講演では、主体性のある組織へ変えるマネジメントの本質と組織内での受け身人材が生まれる原因、その解決方法についてお話します。

受け身・指示待ちのメンバーが多い、自発的な取組が生まれず困っている

株式会社エナジード 執行役員 法人事業部 事業部長

下永田 真人氏

【下永田 真人氏プロフィール】
（しもながた まさと）2006年株式会社リクルート（現リクルートホールディングス）に入社。求人広告事業の成長戦略、プロダクトマネジャーとしてサービス開発を実施。2018年株式会社ミスミにてEC事業のマーケティングに携わり、エナジードに参画。社長室として経営企画・マーケティングに携わり、2019年11月より法人事業部に従事。

リモートワークが急拡大する中、部下とのコミュニケーションが必要最低限になっているケースが増えています。人を動かす影響力を発揮するには、（1）論理性に加え（2）共感性（EQ）が必須です。ここでは特に（2）を最大化するための「リーダーの3つのチカラ（傾聴のチカラ、質問のチカラ、伝達のチカラ）」の観点から非対面かつ短期間で実践できるリーダーのためのコミュニケーション術をご紹介いたします。

自部門や社外とのコミュニケーションに課題意識がある

株式会社イエルバ・ブエナ 代表取締役

宮本 竜弥氏

【宮本 竜弥氏プロフィール】
（みやもと たつや）神⼾⼤学⼤学院経営学研究科修了（経営学修⼠）株式会社イエルバ・ブエナ代表取締役 | ⽴教⼤学経営学部講師　1991年、⽶系財務リスクマネジメント会社に⼊社　アシスタント・バイス・プレジデントとして活躍その後、KPMG、⽇本オラクル（営業本部長）などを経て、2007年株式会社イエルバ・ブエナ創業

社員の語学能力が向上しないといった声を人事責任者様から良くお聞きします。そもそも個人の目標管理やモチベーションに依存する学習は成果にばらつきが出てしまいます。英語学習を推進させるには、1）学習向上のための方程式、2）マインド形成、3）適切なアセスメント、4）スコア管理・活用方法のポイントが重要です。本講演では、短期間で成果が出る人材育成・開発方法をご紹介いたします。

有効な英語学習促進方法・アセスメント・管理方法を学びたい

株式会社プログリット 代表取締役社長

岡田 祥吾氏

【岡田 祥吾氏プロフィール】
（おかだ しょうご）大阪大学工学部を卒業後、マッキンゼー・アンド・カンパニーに入社。日本企業の海外進出、海外企業の日本市場戦略立案などに携わる。2016年、株式会社GRIT（現株式会社プログリット）を設立し代表取締役社長に就任。問題解決アプローチを適用した英語コーチングプログラムを提供。

新型コロナによる劇的な環境変化の中、キャリア採用も従来通りの活動が難しい状況です。一方で企業が環境変化に適応するためのエンジニアを始めとするコア人材や、将来を見据えたキャリア採用を後に回すことができず、悩まれている人事の方の声をお聞きします。本講演では、そのような人事の方向けに、ウィズコロナ時代での「エージェントとの付き合い方」について事例を交えてお伝えいたします。

新しい環境下の中途採用に悩んでいる

株式会社エクスオード 代表取締役

守屋 尚氏

【守屋 尚氏プロフィール】
（もりや ひさし）1989年株式会社リクルート入社。一貫してHR事業に従事。2002年グループマネージャーとして着任。2004年に退職後、外資系ブランドマネジメント企業でディレクターとして転職。2008年に株式会社エクスオードを設立、現在に至る。自ら構築した「エージェントマネジメント」サービスを中心に事業を展開。

地域社会と共に未来へ向けて躍進しようと新たなビジネスモデルに挑戦している北國銀行。伝統的な銀行業務に加え、法人個人コンサル、カード事業、EC事業、システム事業など様々な新規事業を拡大しDXを推進。必然的にこれら変革を支える戦略人事が重要となります。この変革を人材育成で後押しする北國銀行の寺井氏をお招きし、戦略としての人材育成についてお話を伺います。

企業の成長を人材育成でサポートしたい

株式会社北國銀行 総合企画部人材開発室長

寺井 尚孝氏

【寺井 尚孝氏プロフィール】
（てらい なおたか）金沢大学経済学部卒業後、北國銀行入行。支店及びニューヨーク事務所勤務、本部企画業務を経験し、14年からは支店長としてお取引先の「ICTコンサル」「人事コンサル」に率先し取り組む。17年に現職の人材開発室長に就任。「人事制度改革」の推進の他、新たな事に挑戦し自ら考え抜く事ができる人材育成に尽力している。

株式会社ビジネス・ブレークスルー 代表取締役社長

柴田 巌氏

【柴田 巌氏プロフィール】
（しばた いわお）京都大学工学部・大学院で学び、英国London School of Economics & Political Science (MSc)と米国Northwestern大学Kellogg Graduate School of Managementで MBAを取得。現在は（株）ビジネス・ブレークスルー代表取締役社長、（株）アオバインターナショナルエデュケイショナルシステムズ代表取締役社長等を務め、幼児期から社会人まで世界で活躍するグローバル人材育成に携わる。

在宅勤務が主流となり出社時と比べて、より自律的に仕事をしてもらう必要が出てきました。そのような自律型人材を育成するために管理職はどうあるべきか、自身はどのようなリーダーシップを発揮すべきなのか悩んでいる人も多いです。本講演は『起業家のように企業で働く』『リーダーシップ3.0』の著書である小杉俊哉氏をお招きし、ウィズコロナ時代における自律型人材育成のお話をします。

従業員を管理しなくても自走する（できる）自律型人材に育てたい

慶應義塾大学大学院 理工学研究科 特任教授

小杉 俊哉氏

【小杉 俊哉氏プロフィール】
（こすぎ としや）早稲田大学卒業後、日本電気株式会社(NEC)入社。マサチューセッツ工科大学（MIT）スローン経営大学院修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニーインク、ユニデン株式会社人事総務部長、アップルコンピュータ株式会社人事総務本部長を経て独立。人材・組織開発、リーダーシップ・キャリア開発が専門。

株式会社レアリゼ 代表取締役社長/NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会 理事長

真田 茂人氏

【真田 茂人氏プロフィール】
（さなだ しげと）株式会社リクルート、外資系金融会社、人材サービス会社設立を経て、株式会社レアリゼ設立。個人の意識変革を起点とした組織開発を強みとし、日本を代表する企業・官公庁など幅広い分野で多数の研修導入、講演実績がある。また、サーバントリーダーシップの普及を通じて、グローバルリーダーの育成に取り組んでいる。

今年の新卒採用活動はオンラインでの対応が求められるなど、例年以上に激しい変化がありました。この先も変化に対応し、自社の求める人材を獲得していくにはどうすればいいのでしょうか。本セッションでは、学生から人気の企業ランキングで上位にランクインし続けるNTTデータと、学生の志の高さを見極める「“志”採用」で、自社に合った人材の獲得に成功しているエイベックスの事例を紹介。2社の採用を振りかえるとともに、どうすれば学生から支持を得られるのか、今後はどんな動きが予想され、どのようにしてそれに対応していくのかを議論します。

新卒採用戦略の見直しやHRテクノロジー活用の必要性がある

株式会社エヌ・ティ・ティ・データ 人事本部 人事統括部 採用担当 部長

下垣 徹氏

【下垣 徹氏プロフィール】
（しもがき とおる）初期配属より技術部隊にて活動、オープンソースの RDBMS やビッグデータ基盤を中心に技術開発を行い公共・金融・法人の様々なお客様への導入支援を実施してきた。現在は人事本部で新卒・経験者採用双方の責任者として現場の競争力強化に採用の立場から注力している。共著に『Hadoop徹底入門』『Apache Spark入門』「Apache Kafka」(いずれも翔泳社)

エイベックス株式会社 人事総務本部 人事グループ 第1人事ユニット 兼 第3人事ユニット マネージャー

小川 尚信氏

【小川 尚信氏プロフィール】
（おがわ ひさのぶ）2012年に新卒でエイベックスに入社。入社後は東京、大阪でのパッケージ（CD・DVD）営業を経験。2014年より配信営業部へ異動。多くの音楽サブスクリプションサービスのローンチに携わる。2017年より社長直下の新設部門にて、人事制度設計、新卒・中途採用、働き方改革、社内外アイデアソン・ハッカソン企画立案・運営、新オフィス設計など、経営と対になってグループを横断した戦略人事を担当。現在は人事総務本部にて、グループ会社全体の人事を担当。

イグナイトアイ株式会社 取締役

森田 徹氏

【森田 徹氏プロフィール】
（もりた とおる）2006年に北海道大学経済学部を卒業し、人材コンサルティング会社へ入社。大手企業からベンチャー企業まで数多くの新卒・中途採用の成功スキーム構築の実績を残す。採用管理システム「SONAR ATS」の開発に初期から携わり、2013年イグナイトアイの創業メンバーとして参画。プロダクトマネジメントを担当。

次世代リーダー、適材適所、イノベーティブ人材、リテンション等、タレントマネジメントに対する注目は高まっています。一方で「データの扱い方がわからない」「具体的施策が分からない」といった声も多いのが実情です。本講演では、タレントマネジメントの実現ステップと、各ステップでどのような情報をどう活用していくべきかの「データドリブン・タレントマネジメント」を解説します。

これから本格的にデータ活用・タレントマネジメント推進を検討されている方

株式会社パーソル総合研究所 ピープルアナリティクスラボ責任者

西尾 紗瞳氏

【西尾 紗瞳氏プロフィール】
（にしお さとみ）2014年にパーソル総合研究所に参画し、人事制度設計や人材定着支援等、人事・組織分野の様々なコンサルテーションを主導。最近は人材のアセスメントや人事データを活用したタレントマネジメントなど、ピープルアナリティクスのアプローチを取り入れたコンサルティングを多数手掛けている。

コロナ禍での働き方はマネジメントにも大きな影響を与えています。今までは顔を合わせて部下とコミュニケーションが取れていましたが、リモートワークの増加に伴い、従来の、マネジャー自らがチームを牽引していくマネジメントスタイルでは、限界が来ています。本講演では、マネジメントはこれからどのような考え方、発想をしていくべきかご紹介します。

人事教育担当者として、現場のマネジメント力強化を検討している

株式会社セルフ トランセンデンス 代表取締役

徳橋 英治氏

【徳橋 英治氏プロフィール】
（とくはし えいじ）【中堅社員に火をつける】【目標管理の有効活用】を強みとし、主にクライアント様の組織開発・人材開発に携わっている。昨今は【コロナ禍におけるマネジメントスタイル】をクライアント様と共に追及中。大手製造業の現場で働いた経験から「現場で役立つ教育」を軸に据え、組織開発・人材開発を行っている。

さまざまな工夫が凝らされていたものの、慣行的におこなわれてきた「対面での新入社員教育」に大きな変化がもたらされました。このような状況下で、新入社員・指導者・人事教育担当者はどのような意識や行動の変容を起こしたのか。弊社が毎年おこなっている調査の最新結果や企業事例を読み解きながら、これからの新人・若手育成において「変わること」「変わらないこと」をご紹介します。

イマドキ新人の実態把握や新人研修の再設計を検討している

株式会社日本能率協会マネジメントセンター カスタマーリレーション部 部長

斎木 輝之氏

【斎木 輝之氏プロフィール】
（さいき てるゆき）営業部門やマーケティング部門を経験しながら、企業の「組織開発」や「人材開発」の支援をおこなう。「若手が育つ職場づくり」に関するテーマでは意識調査、新サービス開発、セミナーなど幅広く担当。セミナーの参加企業は延べ1,500社を超え、新聞、雑誌など多数のメディアでも紹介されている。

AIの導入など採用活動を効率化しているのに、早期離職が減らない、新入社員に元気がないなど成果が伴わないと感じていませんか？ 採用活動には効率化できる工程と手間をかけるべき工程があります。入社後の活躍まで見据えると対話は効率化できません。コロナにより新卒採用のオンライン化が進みましたが、人事が本音で就活生を話す機会が減っています。オンラインでも本音で対話する方法を伝えます。

新卒の早期離職を減らし、活躍する人材を採用したい

株式会社人材研究所 代表取締役社長

曽和 利光氏

【曽和 利光氏プロフィール】
（そわ としみつ）京都大学教育学部心理学科卒業後、株式会社リクルートに入社。人事部採用グループゼネラルマネジャーなどを経験。その後ライフネット生命保険株式会社などを経て2011年に同社を設立。組織人事コンサルティング、採用アウトソーシング、組織開発など、採用を中核に組織運営におけるコンサルティング業務を行っている。

特定非営利活動法人キャリア解放区 代表理事

納富 順一氏

【納富 順一氏プロフィール】
（のうとみ じゅんいち）大学卒業後1年間のニートの後、テレビ局のADを経て、人材業界に。新卒、中途、障害者など幅広い分野で人材ビジネスを経験。企業、求職者の目線に立ちづらい人材業界のあり方に違和感を持ち、もっと時代にあった本質的なアプローチを追求するためにキャリア解放区の理事長に就任。

ビジネスシーンで数字を活用する場面は多い一方で多数のビジネスパーソンは数字に苦手意識があります。特にウィズコロナの時代ではリモートワークが増えることからコミュニケーションギャップが発生しやすく数字を使って具体的にミスなく仕事を進めなければなりません。本講演では数字に対する苦手意識を克服しビジネスシーンで数字に強い人材になるための育成方法をご紹介いたします。

数字を根拠に考える、数字を使って報告・提案する力を身に付けたい

オルデナール・コンサルティング合同会社 代表社員/日本数学検定協会認定 ビジネス数学トレーナー

長谷川 正恒氏

【長谷川 正恒氏プロフィール】
（はせがわ まさのぶ）20代に外資系サービス業で営業に従事し世界3位の実績を残す。2006年より上場企業にて経営企画、管理業務に従事。30代で上場企業役員就任。M&A実務は事業会社責任者として、国内外で合わせて10件以上のクロージング実績がある。豊富な実務経験から「実務に即した人材育成」が信条。

風通しがよく、改善提案の出やすい企業は従業員の定着率も高く、生産性も向上します。目に見えない社員のコミュニケーションを可視化することで、改善点が明らかになり、良い社内風土の醸成にもつながります。本講演では、弊社サービス活用企業様のデータに基づき、社内コミュニケーションの改善と企業価値をあげる社内風土のつくり方について、実例を交えてお話しします。

社内のコミュニケーションを活性化させ従業員の定着率を上げたい

株式会社シンクスマイル 代表取締役社長

新子 明希氏

【新子 明希氏プロフィール】
（あたらし はるき）1972年大阪府生まれ。2007年シンクスマイル設立。現在は、社内モチベーション向上SNS「ホメログ」や「RECOG（レコグ）」を社内開発、販売している。「称賛文化の形成」や「従業員エンゲージメントの向上」を促進させるアプリの開発販売を通じて、毎日の「働く」が楽しくなる世の中の形成を目指している。

新型コロナウイルス感染症の流行により、働き方は大きく変化しました。テレワークが一気に浸透。今後はオフィスの役割も変化していくと考えられますが、これからの「働く環境」はどうあるべきなのでしょうか。職場環境の研究で知られる東京大学大学院の稲水氏と、「100人いれば100通りの働き方」を実践しているサイボウズの鬼頭氏が、ウィズコロナ時代の「働く環境」について議論します。（協賛/コーディルテクノロジー株式会社）

従業員の働く環境を整えたい

東京大学大学院 経済学研究科 准教授

稲水 伸行氏

【稲水 伸行氏プロフィール】
（いなみず のぶゆき）東京大学大学院経済学研究科博士課程単位取得退学。博士（経済学）。東京大学ものづくり経営研究センター特任研究員、同特任助教、筑波大学ビジネスサイエンス系准教授を経て、2016年より現職。著書に『流動化する組織の意思決定』など。

サイボウズ株式会社 人事部 兼 チームワーク総研アドバイザー

鬼頭 久美子氏

【鬼頭 久美子氏プロフィール】
（きとう くみこ）京都大学法学部卒業後、銀行に新卒入行、約14年、人事企画・融資審査等に従事。組織づくりと個人のキャリア形成に興味を持ち、国家資格キャリアコンサルタント資格取得後、サイボウズ株式会社へキャリア入社。人事研修企画等を行う一方で、総研アドバイザーとして社外へサイボウズの組織づくりの取組を伝えている。

エンゲージメントサーベイ、パルスサーベイ、従業員調査……組織のなかには「サーベイ（組織調査）」があふれています。しかし、サーベイをいくら行っても、組織がなかなか変わらないのはなぜなのでしょうか。このレクチャーでは、サーベイフィードバック（組織調査を用いた組織開発）の基本を、いくつかの事例を通して学ぶことができます。データやエビデンスにもとづいてHRを行いたいと願う方、職場のなかに対話を促したい方に、おすすめのセッションです。

データを基にして、いかに人事や組織開発を行っていけばいいのかを知りたい

立教大学 経営学部 教授

中原 淳氏

【中原 淳氏プロフィール】
（なかはら じゅん）立教大学経営学部ビジネスリーダーシッププログラム（BLP）主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所 副所長などを兼任。博士（人間科学）。北海道旭川市生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、メディア教育開発センター（現・放送大学）、米国・マサチューセッツ工科大学客員研究員、東京大学講師・准教授等をへて、2018年より現職。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発について研究している。専門は人的資源開発論・経営学習論。単著（専門書）に『職場学習論』（東京大学出版会）、『経営学習論』（東京大学出版会）。一般書に『研修開発入門』『駆け出しマネジャーの成長戦略』『アルバイトパート採用育成入門』など、他共編著多数。

コロナ禍をきっかけに、組織や人事のあり方を根底から問い直す企業が多い中、求められるリーダー像・能力要件を再定義し、人選や登用の仕組みを再構築していくご支援が非常に増えています。人材アセスメントのプロフェッショナルとして、今後の「リーダーの人選」について課題を整理しながら、リーダーとしての適性を見極め、育み、活かしていく考え方を弊社のノウハウを交えてご紹介します。

自社の人選力を高めたい/ハイポテンシャル人材を発掘育成したい

株式会社リードクリエイト 取締役

吉田 卓氏

【吉田 卓氏プロフィール】
（よしだ たかし）大学卒業後、大手金融機関に入社。企画部門を経て、人事部門で育成・評価・異動業務に従事。2005年、リードクリエイトに入社。リーダーの選抜・育成を軸に人材開発支援を担当し、これまでソリューションに携わった企業は500社を超える。現在、「実践知」をベースにしたセミナーを多数開催。2015年より現職。

テレワーク下で生産性を高めるため、多くの企業で「依存」ではなく「自律的」な行動のできる社員が求められています。社員のエンゲージメントを高め、自律的な行動を生み出すためには全社一律の施策ではなく、チーム単位でのサポートが重要です。本講演ではエンゲージメント高く働く自律的なチームをつくるために人事ができることをテレワークが進んでいる海外の事例などももとにお話しいたします。

社員のエンゲージメントと生産性を高める方法に悩んでいる

株式会社ワークハピネス チームビルディング＆イベント事業部 マネージャー

納土 哲也氏

【納土 哲也氏プロフィール】
（のうど てつや）2007年入社時からエンゲージメントの高い組織実現を目的としたコンサルティングに従事。その後2015年にチームビルディング事業を立ち上げ、2018年にはオーストラリアのパートナー企業へ出向、海外のチームビルディングのメソドロジーを学ぶ。現在はチームビルディング事業の責任者として活動。

今年は「とりあえずオンライン化」して乗り切った新入社員研修。ニューノーマルと言われる状況は進めど、戻ることはありません。この中で人材開発担当者は来年度の新入社員研修をどのようにデザインすればよいのか？「これまで」と「これから」で何が違うのか？ 何を押さえておく必要があるのか？ 全体のデザインのポイントだけでなく、弊社ビヨンドの研修プログラムの概要もあわせてお伝えします。

●新人研修のデザインをしたい●今の新人の特徴をつかみたい

株式会社ビヨンド 代表取締役社長

仁藤 和良氏

【仁藤 和良氏プロフィール】
（にとう かずよし）早稲田大学法学部卒。人材・企業変革コンサルタント。アクセンチュアとリクルートを経て、ビヨンドを設立。「幸せの共創」という志に向かい、セルフコンフィデンス・テクノロジーを活用した「一皮むける研修」を提供。お客様との接点においては、「研修それ自体は目的ではない」という視座を大切にしている。

オンライン研修を導入したものの、受講者のモチベーションを維持するのが難しく、思ったように効果が出ないという声を聞きます。本講演では、ボストン・サイエンティフィック・ジャパンのファムティホイ様をお招きし、同社のグローバル人材育成スキームや、参加者のモチベーションを高く維持し、完了率90%以上となった完全オンライン型の語学研修の設計ノウハウなどについてお話しいただきます。

社員にオーナーシップを持って研修に参加して欲しい

障害者を採用してもすぐ辞めてしまう…という相談が増えています。定着しない理由は様々ですが、今までの母集団とは違う切り口にするというのも選択肢の1つです。本講演では、障害者アスリートの雇用を専門にしてきたノウハウとして、いま注目されている理由や最近の傾向をはじめ、企業での採用～入社・定着までの事例と各種助成金の活用法についてもお話しします。

法定雇用率を達成したい、障害者雇用についてわからない

株式会社つなひろワールド 代表取締役

竹内 圭氏

【竹内 圭氏プロフィール】
（たけうち けい）1984年茨城県生まれ。筑波大学体育専門学群を卒業後、採用コンサルティング業務に従事。2012年、株式会社つなひろワールドの常務に、2015年1月より代表取締役に就任。「障害者アスリート雇用支援事業」を展開、障害者スポーツ専門誌「Glitters」を出版する。日本車椅子ソフトボール協会副会長。

企業が掲げる理念・ミッション・ビジョンを社内に落とし込むインナーブランディング。特に、理念は“社員の貢献意欲”を高める重要な要素です。多くの経営者や人事担当者が何度もトライしては、失敗を繰り返して「本当に必要なのか」と頭を抱えてきました。中小企業の失敗事例をもとに、理念浸透の原理原則を解説いたします。誰を、どのように巻き込むのか、次に動くべき行動がわかります。

理念浸透に「諦め感」「不満や不安」「効果がない」と感じている

株式会社ソリューション 代表取締役

長友 威一郎氏

【長友 威一郎氏プロフィール】
（ながとも いいちろう）大学卒業後、リゾートトラスト株式会社に入社。2006年、株式会社CONY JAPANの小西正行の要請を受け、株式会社ソリューションに参画。新卒社員をリーダーへ変えるマネジメントを実践し、多くの企業発展に貢献。2017年1月に代表取締役就任。2019年4月に『“がんばる経営者”が会社をつぶす』を執筆。

企業におけるDX推進が叫ばれる中、それをリードする人財のスキルやマインド育成の重要性が増しています。今回のコロナで、特にデジタルリテラシー格差は顕著に表れました。本講演では、ソフトバンクにおける人事戦略・施策のシフトを踏まえ、人財育成・活用のトランスフォーメーションのヒントを学びつつ、今後の人財育成の未来像（DX人財育成のための人事研修DXの未来）について考えます。

人財育成⇔配置⇔活用の仕組み化に課題を抱えている

ソフトバンク株式会社 人事総務統括 人事本部 副本部長 兼 採用・人材開発統括部 統括部長 兼 未来人材推進室 室長 兼 グループ人事統括室 室長

源田 泰之氏

【源田 泰之氏プロフィール】
（げんだ やすゆき）1998年入社。営業を経験後、2008年より現職。2019年HRアワード個人部門の最優秀賞、2018年プロリクルーターアワード最優秀賞などを受賞。幅広い分野で活躍する若手人材と、企業の枠を超え、国内外問わず交流を持つ。大学などの教育機関での講演実績も多数。

株式会社ベネッセコーポレーション 大学・社会人事業開発部 部長 （Udemy事業責任者）

飯田 智紀氏

【飯田 智紀氏プロフィール】
（いいだ とものり）ソフトバンクモバイル株式会社(現ソフトバンク株式会社)とソフトバンクグループ株式会社で経営企画・グループ会社管理、事業再生・国内外投資業務などに従事。2015年９月よりベネッセホールディングスに参画。現在はベネッセコーポレーションでUdemyを中心にリカレント教育事業などの新規事業開発を推進中。

変わり続ける世界に対応し、生き残っている企業の組織風土には、どのような特徴があるのでしょうか。また、自社が目指す姿へ向けて、新しい風土を醸成し、社員の思考や行動を変容させるために、人事はどう改革を進めればいいのでしょうか。人事施策を通じ、ビジョン実現への文化浸透を図るノバルティスファーマ、「人財」×「仕掛け」×「時間」施策を経て、処遇制度の抜本改革に挑む丸紅の事例をもとにディスカッションします。（協賛/日本生命保険相互会社）

組織風土を変えるために、どのような制度や施策を実践しているのかを知りたい

ノバルティスファーマ株式会社 人事統括部 ファーマP&Oビジネスパートナー ヘッド

口村 圭氏

【口村 圭氏プロフィール】
（くちむら けい）1992年、大阪大学文学部卒業後、東レ株式会社に入社。国内外の工場労務、制度企画、グローバル人事、退職金改革など、一貫して人事勤労分野でのキャリアを積んだ後、2006年にジョンソン・エンド・ジョンソン株式会社に入社。複数の医療機器ビジネスユニットにおける人事責任者、HRビジネスパートナーグループならびに人材開発・採用グループのシニアマネジャーを担当。2012年にコクヨ株式会社に入社、グローバル人財育成担当部長、人財開発部長を経て、2015年より経営管理本部 人事総務部 統括部長（兼 広報室長）として働き方改革と健康経営を軸とした組織文化の変革に従事。2019年5月より現職にて、社員一人ひとりが自分らしく価値を発揮し活躍できる、創造性と多様性に富んだ人と組織づくりを推進中。また、高知大学客員教授として、社会課題解決に寄与する次代の人材輩出を目指す希望創発研究会の取り組みに参画している。

丸紅株式会社 人事部 副部長

渡邉 将玄氏

【渡邉 将玄氏プロフィール】
（わたなべ まさはる）1993年、丸紅株式会社入社。入社後、配属から現在に至るまで、ほぼ一貫して人事業務に従事。2006年10月～2011年3月には米国・ニューヨークにて海外駐在を経験。帰国後はキャリア開発やタレントマネジメント及びグループ全体の人事に関する企画・立案など幅広く担当。2018年4月～2019年3月には、営業（食料グループ）企画部において、より現場に近いHRBP的な役割を担い、2019年4月より現職。

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

伊達 洋駆氏

【伊達 洋駆氏プロフィール】
（だて ようく）神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、人事データ分析や組織サーベイのサービスを提供している。共著に『組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス』（ソシム）、『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』（ナツメ社）など。

企業に根付いたメンバーシップ型人事をジョブ型に変更する際には、人事制度だけでなく、運用面での対応、個々人の意識、組織文化への影響を考えることが必要です。当セミナーでは日本企業における「ジョブ型人事制度のメリット・デメリット」「メンバーシップ型から移行する際の留意点」「移行後の運用時影響」について学んでいただき、実際の制度変革に役立てていただきます。

経営戦略転換にあわせた人事・組織変革を短期間に進めたい

セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役/グロービス経営大学院准教授/人事コンサルタント協会理事

平康 慶浩氏

【平康 慶浩氏プロフィール】
（ひらやす よしひろ）1990年代から日本の大手電機メーカへのジョブ型人事を設計・導入するなど、180社以上の日本企業の人事・組織改革を推進。M&Aや新規事業創出、ファイナンスなどの事業戦略領域にも詳しい。外資系コンサルティングファーム、シンクタンクを経て現職。早稲田大学大学院ファイナンス研究科修了。

新型コロナウイルスの影響は、営業組織にも大きな変革を迫っています。営業戦略の転換やリモート営業への移行など様々なテーマの改革を進めている企業も多いようです。しかし、「なかなか改革が進まない」との声も聞こえてきます。なぜ、営業組織は「変われない」のでしょうか？本講演では、変革を阻む構造的な要因と、推進する際に着目すべきポイントについて、事例を交えながらご紹介します。

成果を出しながら、変化に対応し成長する営業チームを創りたい

株式会社ミライバ ディレクター

岩崎 真也氏

【岩崎 真也氏プロフィール】
（いわさき しんや）テンプスタッフラーニング株式会社代表取締役社長、パーソル総合研究所取締役などを経て2018年に組織開発コンサルタント/ファシリテーターとして独立。新規事業立ち上げ、営業改革、合併後の組織融合など様々な経験を活かし、企業変革のプロセス支援を行う。2019年株式会社ミライバの設立にも参画。

コロナの影響で、新人研修のオンライン化が進みましたが、立ち振る舞いや実践力の習得、関係構築が難しいといった課題が出てきています。一方で、早期育成のための個別支援やアウトプット重視の育成など、より効果的で低コストでの新たなアプローチの可能性も出てきました。本講演では、オンラインのメリットやデメリットを踏まえ、これからの新しい新人育成について考えます。

オンラインを活用することにより新人育成の見直しをしたい

株式会社シェイク 代表取締役社長

吉田 実氏

【吉田 実氏プロフィール】
（よしだ みのる）大阪大学基礎工学部卒。住友商事株式会社に入社。通信・放送局向けコンサルティング、設備機器の輸入販売を担当。2003年株式会社シェイクに入社。2009年9月より代表取締役社長に就任。20～30代におけるリーダーシップ開発の専門家として活動している。著書に『「新・ぶら下がり社員」症候群（東洋経済新報社）』

「長年TOEICを活用してきたが、次のフェーズを考えるべきかもしれない」「研修を行っているのに効果が出ていない」等、そんな悩みがある人事部の方も多いことでしょう。本講演では、「研修制度の構築方法」「テストの選定ポイント」「モチベーションの上げ方」「学習習慣の定着」の4つのポイントをお伝えすることで、失敗しない英語力育成戦略をお伝えします。

社員の英語力の育成に課題を感じている

コーリジャパン・アドバイザー/Y.E.Dインターナショナル合同会社代表

江藤 友佳氏

【江藤 友佳氏プロフィール】
（えとう ゆか）コロンビア大学大学院ティーチャーズカレッジ修士号取得。外資系コンサルティングファーム勤務を経てから株式会社アルクと楽天株式会社にてビジネスパーソンの英語教育に従事。さまざまな英語スピーキング試験の試験管資格を有する「英語力評価」の専門家。

コロナ禍の中、オンライン研修を実施した企業様はそのメリットもデメリットもわかってきました。では来年からはどうするのか？ 何を変えればよいのか？ そんな疑問や課題に対して、今年新人研修でオンラインとオフライン（集合型）を組み合わせたハイブリット型の新人研修を実施した人事担当者と一緒に、成功への鍵となるポイントをご紹介します。最後に変わりゆく学習のカタチについてもお話しします。

これからの効果的な研修や学習方法のアイデアが欲しい

株式会社IPイノベーションズ 代表取締役社長

浦山 昌志氏

【浦山 昌志氏プロフィール】
（うらやま まさし）松下電器産業（現パナソニック）入社。81年日本理工医学部研究所、90年CSK（現SCSK）を経て独立。03年IPイノベーションズを設立。 国内で初のシスコシステムズ認定教育の立上げや、LMSの先進導入等で、新規教育市場の開拓に従事。2008年にASTDグローバルネットワークジャパンをチームで設立。

昨今定着したリモートワーク。「部下の仕事ぶりがわからない中でどう人事評価するか」という問題が生まれています。人事評価での社員の動機付けには評価の妥当性と納得性の担保が重要です。上司のほか仕事で関わる同僚部下からの360度評価を活用し、プロセスと行動について評価材料を収集する人事評価が注目を浴びています。本講演は、360度評価をどのように活用するかについて考えていきます。

人事評価制度の見直しをしたい

株式会社シーベース 代表取締役社長

深井 幹雄氏

【深井 幹雄氏プロフィール】
（ふかい よしお）1995年エン・ジャパン株式会社入社。新卒サイト、派遣サイト、エージェントサイトの事業部長を経て、2017年株式会社シーベースの代表取締役社長に就任。

価値観の多様化、在宅勤務等、今、個人を中心とした雇用制度、人材育成へと移行し始めています。ニューノーマルの時代だからこそ、個人のキャリア自律を促す「企業内キャリアコンサルティング」は働きがいと生産性向上に有効な手段といえます。本講演では、旧来の転職・再就職支援とは一線を画す、ジョブ・カードを活用した企業内キャリアコンサルティングの可能性と効果的導入について紹介します。（協賛/株式会社パソナ（厚生労働省委託事業：キャリア形成サポートセンター））

従業員の定着やキャリア自律、育児介護等の復帰支援で悩んでいる

ユースキャリア研究所代表、キャリア形成サポートセンター事業セルフ・キャリアドック導入支援アドバイザー

高橋 浩氏

【高橋 浩氏プロフィール】
（たかはし ひろし）博士（心理学）、キャリアコンサルタント、公認心理師。2016年～現在、厚生労働省セルフ・キャリアドックの関連事業にてアドバイザー等を務める。1987年、NECグループの半導体設計会社に入社、経営企画、キャリア相談に従事。2012年、独立し、行政や企業でのキャリア相談・研修、調査研究に従事している。

オフィスにおける感染症対策とテレワークへの移行、本当にそれで十分でしょうか？ 2020年上半期、新型コロナウイルス対策として企業が行った施策を調査。その結果、法令遵守としては不十分であったり、新たな健康リスクの発生が分かりました。では下半期において人事が取り組むべき健康管理とは何でしょうか。安全配慮義務の徹底と人事労務の業務効率化を両立できる実務を解説いたします。

健康診断・ストレスチェックなど健康管理の実務を見直したい

株式会社iCARE 取締役CRO

中野 雄介氏

【中野 雄介氏プロフィール】
（なかの ゆうすけ）大手人材会社に新卒で入社後、2015年株式会社iCAREに第一号社員としてジョイン。500社以上の衛生委員会立ち上げやストレスチェック、メンタル不調者対応などの健康管理に携わる。2019年1月よりSales&Marketing部長、2019年9月より執行役員を歴任し、2020年7月より現職。

キャリア形成における想定外の変化、私の言葉でいうキャリアショックはコロナ禍によってますます加速されています。まさに想定していなかった環境変化で、不本意ながら大きなキャリアチェンジを余儀なくされる人がますます増えるでしょう。これを伝統的ジョブ型雇用で乗り切ることができないのは、欧米の歴史も語っています。洋の東西、雇用の形を問わずこういう事態にこそ、自律的キャリア形成が必須です。人生100年時代に企業はどのような意味でどのように社員のキャリア自律を推進すべきかについて、あらためて考えてみましょう。

いま、社員のキャリア自律をどのように推進するべきなのかを知りたい

慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授

高橋 俊介氏

【高橋 俊介氏プロフィール】
（たかはし しゅんすけ）1954年生まれ。東京大学工学部卒業、米国プリンストン大学工学部修士課程修了。日本国有鉄道（現JR）、マッキンゼー・ジャパンを経て、89年にワイアット（現タワーズワトソン）に入社、93年に同社代表取締役社長に就任する。97 年に独立し、ピープルファクターコンサルティングを設立。2000年には慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授に就任、11年より特任教授となる。主な著書に『21世紀のキャリア論』（東洋経済新報社）、『人が育つ会社をつくる』（日本経済新聞出版社）、『自分らしいキャリアのつくり方』（PHP新書）、『プロフェッショナルの働き方』（PHPビジネス新書）、『ホワイト企業』（PHP新書）など多数。