人・組織の課題解決策を体系的に学ぶ、日本最大のHRイベント 日本の人事部「HRカンファレンス」

イベントレポート イベントレポート

HRカンファレンストップ > イベントレポート一覧 > 日本の人事部「HRカンファレンス2018-春-」  > パネルセッション [TC] 「産官学」それぞれの視点から考える“生産性向上”と“HRテクノロ…

「産官学」それぞれの視点から考える“生産性向上”と“HRテクノロジー”

<協賛:株式会社SmartHR>
  • 伊藤 禎則氏(経済産業省 産業人材政策室 参事官)
  • 宮田 昇始氏(株式会社SmartHR 代表取締役 CEO)
  • 徳岡 晃一郎氏(多摩大学大学院 教授・研究科長/株式会社ライフシフトCEO/フライシュマンヒラードジャパン SVP・パートナー)
TECH DAYパネルセッション [TC]2018.06.25 掲載
株式会社SmartHR講演写真

HRテクノロジーの活用は、本当に生産性向上への特効薬となるのか。多くの企業で検討されているこの課題に対し、「産官学」それぞれの視点による議論が交わされた本セッション。「産」からはクラウド人事労務ソフト「SmartHR」を提供する宮田昇始氏、「官」からは経済産業省でHRテクノロジーの普及に従事する伊藤禎則氏、「学」からは人事や組織開発などの研究を進める多摩大学大学院の徳岡晃一郎教授が登壇した。

プロフィール
伊藤 禎則氏( 経済産業省 産業人材政策室 参事官)
伊藤 禎則 プロフィール写真

(いとう さだのり)1994年 東京大学法学部卒業、入省。米国コロンビア大学ロースクール修士号、NY州弁護士資格取得。筑波大学客員教授、大臣秘書官などを経て、2015年より現職。経産省の人材政策の責任者。政府「働き方改革実行計画」の策定にかかわる。副業・複業、フリーランス、テレワークなど「多様で柔軟な働き方」の環境整備に取り組む。また人材投資、「経営リーダー人材育成指針」策定、HRテクノロジーの普及などを推進。リカレント教育をテーマに「人材力研究会」(資料公開;「経産省 人材力研究会」で検索)を主宰。


宮田 昇始氏( 株式会社SmartHR 代表取締役 CEO)
宮田 昇始 プロフィール写真

(みやた しょうじ)SmartHRを開発する株式会社SmartHRの代表取締役CEO。2013年に株式会社SmartHR(前KUFU)を創業。2015年11月に自身の闘病経験をもとにしたクラウド人事労務ソフト「SmartHR」を公開。利用企業数は公開後2年で8,000社を突破。IVS、TechCrunchTokyo、B Dash Campなど様々なスタートアップイベントで優勝。HRアワード 2016 最優秀賞、グッドデザイン賞2016、東洋経済すごいベンチャー100にも選出。


徳岡 晃一郎氏( 多摩大学大学院 教授・研究科長/株式会社ライフシフトCEO/フライシュマンヒラードジャパン SVP・パートナー)
徳岡 晃一郎 プロフィール写真

(とくおか こういちろう)東京都生まれ。東京大学教養学部卒業、オックスフォード大学経営学修士。日産自動車人事部、欧州日産(アムステルダム)を経て、人事、組織開発、コミュニケーションなどのコンサルティング、研究・教育に従事する一方で、人生100年、現役80歳の時代を生き抜くためのAIをベースにしたライフシフトポータルを企画中。主な著書に『イノベーターシップ』(東洋経済新報社)、『MBB:思いのマネジメント』(野中郁次郎、一條和生との共著、東洋経済新報社)、『人事異動』(新潮社)、『人工知能Xビッグデータが人事を変える』(共著、朝日新聞出版社)、『しがらみ経営』(共著、日本経済新聞出版社)など多数。


徳岡氏によるプレゼンテーション:テクノロジーで「人と人のつながり」を再構築

まず、徳岡氏によるプレゼンテーションが行われた。伝統的に「改善」を得意としてきた日本企業。それゆえに、改善の先にあるべき「イノベーション」を苦手とする傾向がある、と徳岡氏は言う。テクノロジーを活用することで補強できる可能性はあるが、その前提には企業文化の課題も存在するという。

「私は日産自動車で20年近く人事を務めました。その反省も込めて言うと、日本の人事は『個別対応よりも制度重視』の傾向があります。かつては従業員へ個別に対応していた企業も、規模の拡大に伴って制度重視の風土へ変わっていきました。しかし肝心の制度が脆弱なため、人事の意思決定に裏技や政治、忖度が関わる状況となっています。『横並びの無難志向』も幅を利かせ、本当はユニークな未来志向が必要なのに、オペレーショナルで冒険しない企業文化が生まれているのではないでしょうか」

そうこうするうちに環境は変化し続け、ダイバーシティが進み、高齢化も進展する。働き方改革も急務だ。AIに取って代わられる仕事が増えていくことも予想される。

「こうした状況から、日本の人事は『人の分断化』に直面すると考えています。価値観や働き方の多様化によって、企業内部にある暗黙知が共有されなくなっていく。それは結果的に人と人のつながりが希薄になっていくことを意味します。そうなると個が埋没しやすくなり、格差社会が進む。企業も内向き志向が強まり、『Comfort Zone(安全地帯)』へ引きこもろうとする。信頼や共助をベースにした組織が崩壊しつつある中で、新しい組織規範の構築が求められています」

講演写真

イノベーションをけん引するのは「人と人のつながり」であり、人事には今、それを再構築することが求められている。そのために必要な取り組みとして、徳岡氏は三つのポイントを紹介した。

  • つながりのための見える化(同じ言語、データ、ルール)
  • 効率化による「つながりの時間」の創造
  • クリエイティブな「つながりの場」作り

これらの施策を実現するために活用できるのがHRテクノロジーだ。HRテクノロジーによって採用や人材活用を進めていくことは、働き方改革はもちろん、企業が最適で本気な適材適所を実現したり、従業員が人生100年時代の変身資産を形成したりすることにもつながる。それが企業や従業員の「知の再武装」をもたらし、イノベーションの鍵になる。

伊藤氏によるプレゼンテーション:2018年は「HRテクノロジーを働き方改革に実装する元年」に

続いて、伊藤氏がプレゼンテーションを行った。

「経産省では、働き方改革とテクノロジーが日本の経済成長にとって極めて重要なドライバーだと考えています。人生100年時代、そして『AI×データ時代』に象徴される第4次産業革命によって、働き方は大きく変わろうとしています」

働き方改革の第1章は「長時間労働への規制強化」だった。長く運用されてきた労働基準法を変えることで、企業の意識と行動も変わろうとしている。しかし、労働時間を減らすことそのものがゴールではない。本来の目的は生産性を高めることであり、働く人それぞれのエンゲージメントを高めること。これが働き方改革の第2章だ。

「私が強調したいのは、『インプットとアウトプット』。労働時間を減らすことは業務を変えることを意味します。『インプットをいかに減らすか』を考えなければなりません。そのためには、従業員それぞれがより「得意なこと」に集中すること。つまり、生産性の高い分野にリソースをシフトするのです。もう一つは『アウトプットの最大化』です。社長が働き方改革をやろうと声を上げても、人事の予算が一向に増えないという現状がある。そうではなく、企業は必要なことには適切に投資をするべきだと思います」

こうした変化をもたらすために必要なのは、何時間働いたか、何年会社にいるかではなく、「成果」で従業員を適切に評価すること。そして働く人のニーズや価値観の多様化に対応し、兼業・副業やテレワーク、フリーランスといったさまざまな「選択肢」を実現していくことだ。

「ただし、選択肢の拡大には『責任』が伴います。それぞれの立場においてプロフェッショナルであることが求められる。そのためには『生涯を通じた学び=リカレント教育』が重要です。これは今後の政府の重要テーマでもあります」

講演写真

今や人事は「どの仕事をAIにやらせて、何をプロパーが担い、どんな業務を外部のフリーランスにアウトソースしていくか」を考えなければならない時代だ。しかし多くの企業では、本当の意味での「一人ひとりに即した対応」ができていないと伊藤氏は言う。

「そこで必要になるのがテクノロジーだととらえています。HRテクノロジーを活用することで、長時間労働の是正やエンゲージメント向上、採用、リテンションなどに新たな価値をもたらすでしょう」

「2018年はいよいよ、HRテクノロジーを働き方改革に実装する元年になる」と話す伊藤氏。プロフェッショナルとしての経営・人事が、HRテクノロジーを活用し、働く一人ひとりの能力と喜びを解き放つことが、企業を成長させることにつながると締めくくった。

宮田氏のプレゼンテーション:まずは「人事の業務負荷」を軽減することが重要

続くプレゼンテーションは、サービス開始から2年半で利用企業数が1万2000社を超えたクラウド人事労務ソフト「SmartHR」を展開する宮田氏。

「日米の労働生産性を比べると、日本のサービス業の生産性は米国に対して30〜40パーセントにとどまっています。独自の『おもてなし文化』などを考慮しても50パーセントくらい。この生産性をどう考えていくべきでしょうか」

宮田氏が例示するのは、テキパキ働くAさんとダラダラ働くBさん。Aさんは残業が減り、生産性は高まったが、給与は下がった。対するBさんは残業が横ばいで、生産性も給与も据え置き。日本の多くの会社には、こうした現状が多く見られる。

「そんな状況を変えるのは人事担当者ですが、やらなければいけないことがたくさんあります。エン・ジャパンのデータでは、93パーセントが採用関連、56パーセントが労務関連の業務を任されている。さまざまな業務を兼任している人も多く、『三つ以上を兼務する人』が6割以上、『六つ以上を兼務する人』も約3割います。まずは、この業務不可を軽減することが重要だと考えています」

講演写真

勤怠管理や給与計算といった分野には10年以上前からテクノロジーによるソリューションが入っているが、労務や社会保険、年末調整などは未だに紙で対応している会社も多い。

「年金事務所やハローワークなど、たくさんの役所に届け出なければならないという負荷も大きい。そこで我々は、労務手続きや年末調整の書類をクラウド上で作成できるサービスを開発しました。従業員がスマートフォンアプリで『はい、いいえ』を選択していくだけで年末調整が完了するシステムもあります。今夏には、雇用契約をオンラインで締結できるサービスもローンチする予定です」

もともとはIT系の企業から利用が広がり始めた「SmartHR」だが、最近では飲食店やカラオケ店といった業種でも活用が進んでいる。

「生産性向上は非常に大切ですが、それを理由にして人事・労務関連の手続きに抜け漏れが発生するようでは元も子もありません。また、一方では人事の負担を軽減していかなければならない。すべての人が安心して、価値ある仕事に向き合えるようにしたいと考えています」

ディスカッション(1):テクノロジーに投資する優先順位は?

セッション後半では、3者によるディスカッションが行われた。

徳岡:実際のところ、HRテクノロジーの広がりはどうでしょうか。実際に市場では「SmartHR」をはじめたくさんのサービスが登場していますね。

伊藤:私は、「それぞれに強みと弱みがある」と感じています。「すべての人事上の課題を解決してくれる」万能のサービスはありません。それぞれの得意領域に特化した企業が群雄割拠していますが、私はそれでいいと考えています。その上で、使う側としてはまず「どの人事の課題を解決したいか」を考えるべきでしょう。

徳岡:課題を明確化する、ということですね。

伊藤:はい。例えば、何と言っても日本は人手不足。多少は景気の影響を受けても、この状況は今後も大きく変わらないでしょう。その中で、採用には、エントリーシートをはじめとした多数の非効率が存在しています。9割以上の人事の方が採用業務に関連しているということは、その業務が荷重だということです。

徳岡:確かに採用は、「時間をかけなければいい人が採れない」のがまるで通説のようになっていますね。人事の業務領域についての話題が出ましたが、宮田さんはHRテクノロジーをどのように位置づけていますか。

宮田:分かりやすく三つの分野に分けると、まずは採用。入社前の方に向けたものですね。次に、エンゲージメントやリテンションなど入社後の対応。最後に労務など、人事の業務そのものに対するサービスがあると思っています。

徳岡:自社の全体像を理解している人事は、案外少ないように思います。個々の業務に対応するのが精一杯という現状もある。また、限られた予算では同時多発的に投資できないという事情もあります。そうした中で、どこから手を付けるのがいいのでしょうか。

宮田:先ほど伊藤さんがおっしゃったように、「企業の課題にあわせて解決していく」ことが重要だと思います。ただ、一般的には「そもそも人事が忙しい」という問題がある。新しい施策を始めても、結果的に手が回りきらずに効果をもたらさないことがあります。そのため私は、「効率化」から手を付けていくべきだと思っています。労務もそうですし、採用などにおいても新しいサービスがどんどん誕生しています。

講演写真

徳岡:何を改革するかという、人事部内でのロードマップも必要ですね。

宮田:そうですね。企業内で何をどこからやるかを考え、検証することが必要です。最近は、クラウドサービスなどによって人事に関することもデータで効果測定できるようになってきました。企業側も人事分野への投資の重要性に気づき始めています。

「産官学」ディスカッション(2):人事もクリエイティブに、学び続けなければならない

徳岡:HRテクノロジーの市場は今後も伸びていくと思いますか。

伊藤:HRテクノロジーに対する公式な定義がないこともあって、まだ確定的な市場規模の統計はありません。民間企業が発表しているデータを見ると、アメリカでは100億から150億ドルくらい。対して日本では100億から200億円くらいでしょうか。要は100分の1ということですね。他方で、伸びは非常に大きいものがあります。日本には420万社の企業がありますが、その中で「人事機能」がない会社は一つもないわけで、私個人としてはフィンテックよりもHRテクノロジーのほうが大きな可能性を秘めていると考えています。

徳岡:とは言え、まだまだ導入を悩んでいる企業も多いのが実情です。宮田さんは、何が障害になっていると思いますか。

宮田:まずは、予算の問題ですね。次に多いのは個人情報の問題ですが、個人情報をクラウドに上げることへの抵抗感は少しずつ減ってきていると感じます。我々がサービスを開始した2015年にマイナンバー法が施行されましたが、それとあわせて企業の意識も変わってきました。一方で、「人事担当者のリテラシー」にはまだ課題があります。「素晴らしいサービスだ」と感じても、社内で実際にどう活用すればいいのか、担当者が活用できるのかが懸念され、結果的に導入されないことが多いとも聞きます。

徳岡:そういう意味では、社内でテクノロジー活用による効果をしっかりと伝え、説得していかなければいけませんね。先ほどのお話では、テクノロジーによって残業が削減されるということでしたが、割を食う人がいて「社員から不満が出るのでは?」という声はありませんか。

宮田:まれにありますね。「人事のみで使用するのか」「人事も従業員も使うのか」というサービスの範囲も影響しています。人事のみで使うシステムは話が進みやすいのですが、従業員も使うシステムになると一歩踏み出しにくいようです。

伊藤:私は、働き方改革の最大の「落とし穴」は、「働く人と企業の利害がトレードオフになること」だと考えています。夜になって全館を消灯しても、「本当はまだ働きたい」という人がいるわけです。こうした状況で大切なのは、やらされ感ではなく「自ら選択してテクノロジーを使う」こと。誤解を恐れずに言うと、必要な「イシュー」は狭義の人事部ではなく、事業部門側にあるのかもしれません。人事はそれをサポートする役割に徹してもいいと思います。「これを使うと、こんなに成果があるのか」という腹落ち感が現場にあれば、導入も進むのではないでしょうか。

徳岡:こうした議論の多くは業務効率化を進める「守りのテクノロジー」の活用を考える上で生まれてくるものだと思いますが、創造性を高めるしかけとしての「攻めのテクノロジー」活用についてはいかがでしょうか。

宮田:分かりやすいのはクラウドワークスさんです。もともと社内には働き方改革のような制度がなかったそうですが、SmartHRを使い、人事労務の業務量は約3分の1になりました。残り3分の2のリソースを活用してフレックスなどの新たな制度を導入し、社員向けアンケートでは6割以上が「生産性が向上した」と回答しています。

講演写真

徳岡:今後の人事業務はどのように変わっていくとお考えですか。

宮田:人事の重要性はますます増していくと思います。一方で、労働人口が急減していく中で労働時間を抑え、かつ従業員を育成していく働き方改革は、とても難易度が高いものです。ぜひテクノロジーを積極的に活用し、この状況に負けないように攻めの打ち手に挑んでほしいですね。

伊藤:私も、人事の重要性は飛躍的に高まると思っています。経営を左右する部門であることは間違いないでしょう。人事も学び続けなければならない時代です。経産省では、大学や民間事業者が提供する社会人の学びの場、特に、これからのHR部門に求められるAIやデータサイエンスなどの分野の講座を認定し、教育訓練給付金が支給される対象として整備しています。こうした場もぜひ活用していただきたいと思います。

本講演企業

「SmartHR」は、企業が行う社会保険・雇用保険の手続きの自動化を目指すクラウド人事労務ソフトを提供しています。 利用企業数1万社以上。2018年初夏に「 雇用契約書締結機能 」を公開予定。

  • この記事をシェア
本講演企業

「SmartHR」は、企業が行う社会保険・雇用保険の手続きの自動化を目指すクラウド人事労務ソフトを提供しています。 利用企業数1万社以上。2018年初夏に「 雇用契約書締結機能 」を公開予定。

日本の人事部「HRカンファレンス2018-春-」レポート
講演写真

[A-5]“組織文化の見える化”から始まる「生産性向上」

講演写真

[A]「新規事業を創出する人材」「イノベーションを起こす組織」はどうすれば生まれるのか

講演写真

[B-5]AI時代の“採用”と“育成”を考える―ソニーの取り組みから、これからの人材戦略へ

講演写真

[B]良いキャリア採用・悪いキャリア採用

講演写真

[SS-1]人事パーソンに求められる「マーケティング力」

講演写真

[C]人事が解決すべき「日本企業の問題点」――人事が考え、行動すべきこと

講演写真

[D]「好き嫌い」の復権

講演写真

[E-5]中外製薬流! 個人×組織の成長を加速させる変革型次世代マネジャー育成4つの成功要因

講演写真

[E]成長企業における1on1導入の最前線と本質

講演写真

[F-5]大手200社も導入した障がい者雇用の新しいカタチ 行政誘致も実現した就農モデル

講演写真

[SS-2]人手不足を乗り越え、全員活躍企業を実現! 「ベテラン人材」活性化のポイントとは

講演写真

[F]人事担当者に求められる「人材像」とは 何を学び、どんなキャリアを描いていけばいいのか

講演写真

[G-1]実例から伝える事業企画のつくり方-成功と失敗を分ける5つのポイント-

講演写真

[G-5]サッカー元日本代表選手に学ぶ「プロフェッショナリズムとリーダーシップ」

講演写真

[LM-1]AI+IoTの時代に求められる「職場の観察力」とは チームや従業員の行動から何をつかみ、どう活かすのか

講演写真

[H-1]「組織変革を成功させる原理原則」~組織の活性のために人事部門が今すべき事とは~

講演写真

[H]組織開発の新たな地平~診断・介入による変革から、社員自ら推進する自律的な変革へ~

講演写真

[SS-3]人事に活かす脳科学

講演写真

[I]自ら成長できる人材が集まれば、強い現場が生まれる~「自律型組織」の作り方~

講演写真

[J]「多様性」が組織を強くする!

講演写真

[K]社員の成長を促し、組織を元気にするためのアプローチ ヤフーの事例から学ぶ「組織開発」

講演写真

[L]従業員がイキイキ働く組織をつくる~幸福経営学の前野氏と3人の経営者が語る~

講演写真

[OA]経済学で読み解く「働き方」と「イノベーション」

講演写真

[OB]“多様性”は組織に何をもたらすのか 堀場製作所、森下仁丹、ダイドードリンコの事例から考える

講演写真

[OC]変化の時代のキャリア自律と企業のキャリア形成支援

講演写真

[TA]HRテクノロジーとは何か? なぜ今求められるのか?

講演写真

[TC]「産官学」それぞれの視点から考える“生産性向上”と“HRテクノロジー”

講演写真

[TE]サイバーエージェント・メルカリと考える 「テクノロジーは人事の現場をどう変えているのか?」

講演写真

[TG]HRテクノロジーが採用活動を変革する――ヤフー、アクセンチュア、日本アイ・ビー・エムの取り組み事例


このページの先頭へ