［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会 ［後援］厚生労働省

ビジネス環境の変化の加速により、現場で即座にアイデアをカタチにできる若手層・中堅層の重要性が高まっています。本講演では、一人ひとりの社員の行動変化を可視化できる360度フィードバックの仕組みを活用して、若手層・中堅層の成長と課題を明らかにし、当人同士が課題に自律的に取り組める仕組みづくりについて講演をおこないます。

若手・中堅層のキャリア開発に課題を感じている

株式会社シーベース 代表取締役社長

深井 幹雄氏

【深井 幹雄氏プロフィール】
（ふかい よしお）1995年エン・ジャパン株式会社入社。新卒サイト、派遣サイト、エージェントサイトの事業部長を経て、2017年株式会社シーベースの代表取締役社長に就任。

リモートワーク下でも伸びている企業では、新たなプレイング・マネジャー像が浸透しつつあります。働き方が大きく変わる中で、プレイヤー・マネジャー双方のレベルアップを期待するには、会社として、人事部門として具体的な方法を示せなくてはなりません。プレイング・マネジャーのメリットを踏まえつつ、デメリットを超えてゆくための教育・評価・報酬のあり方を示します。

新しい働き方における管理職の活躍に悩んでいる

セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役

平康 慶浩氏

【平康 慶浩氏プロフィール】
（ひらやす よしひろ）大企業から中小企業まで、200社以上（2020年末時点）の人事評価制度改革に携わってきた、日本を代表する人事コンサルタントの一人。早稲田大学大学院ファイナンス研究科ＭＢＡ取得。アクセンチュア、日本総合研究所などを経て現職。 グロービス経営大学院准教授。

採用、配置、育成を適切に行うために、アセスメント・ツールを用いて正しい評価をしたいという動きが強まっています。一方、結果をどこまで信用していいのか？ と測りかねる声も耳にします。本講演では、人の測定（特に知識・能力）の研究を行う吉川教授と、多くの採用選考ツールを開発してきた実務家の山内が、「アセスメント・ツールを用いた人の評価」について、理論と実践を交えてお伝えします。

採用、配置、育成のために適切な人事評価を行いたい

東京工業大学 情報理工学院 知能情報コース 特定教授/立教大学 人工知能科学研究科 特任教授

吉川 厚氏

【吉川 厚氏プロフィール】
（よしかわ あつし）慶應義塾大学大学院 理工学研究科 計測工学専攻 博士課程修了。NTT、NTTデータ各社での研究業務を経て、教育測定研究所にて主席研究員としてテスト研究に従事。現在は株式会社EduLab主席研究員。小学生から社会人に至るまでの認知能力・非認知能力の測定と、自己評価・他者評価に関する研究が専門。

創作株式会社 代表取締役

山内 真一郎氏

【山内 真一郎氏プロフィール】
（やまうち しんいちろう）ビジネスシミュレーション開発専業の創作株式会社を2006年に設立。開発したビジネスシミュレーションは100を超える。一橋大学商学部卒。もともとの専門は管理会計・原価計算（大手化学メーカーにて実務、ITコンサルティング会社にてシステム開発を担当）

On-goingの環境変化は、事業戦略と組織・HRMの両方に強く作用しています。これらの対応には、ビジネスモデル全体を設計する鳥瞰的・演繹的な視点と、従業員一人一人の行動変容から思考する現場的・帰納的な視点が必要です。この2つの視点を持ち、事業戦略とHRMをつなぎ、組織や人事制度を設計する手順を、事例を交えて解説します。

今の組織や人事制度を見直す必要がある。或いは点検したい

株式会社ビジネス・アーキテクト 代表取締役/株式会社HRC 代表取締役

内海 康文氏

【内海 康文氏プロフィール】
（うつみ やすふみ）マッキンゼー、ジェミニ、モニターと世界有数の戦略コンサルティング会社を歴任し、自ら4社を興し経営を行い、某有名企業では幹部社員として事業戦略・組織・HRMの実務を担当し10倍の規模に育てた経験を持つ。これらの経験から事業戦略とHRMをつなぐ独自の方法論を開発した。（関連書籍あり）

貴社では自社の給与／報酬制度について、どのような戦略に基づいて設計しているか、それらは会社の戦略と整合的か否かについて、自信を持って説明できますでしょうか。ジョブ型雇用の導入が進むと言われる中、報酬戦略が定まっていない会社が大半であると弊社では考えています。本講演ではデジタル化等を通じ成長する企業の戦略的な報酬設計について、具体的な事例紹介も交えてご案内します。

給与が原因で外部採用ができない、若い人材が他社に転職してしまう

エーオンソリューションズジャパン株式会社 代表取締役社長

山下 知之氏

【山下 知之氏プロフィール】
（やました ともゆき）組織・人事コンサルティング業界世界最大手の一角であるAonグループ日本法人の代表を務める。金融やテクノロジー業界を中心に、報酬・人事・評価全般のアドバイザリーサービスを提供。2012年にAonグループに参画する以前はゴールドマン・サックス証券、タワーズワトソン、東京三菱銀行に在籍。公認会計士。

事業を加速させるための戦略人事が不可欠になった今、タレントマネジメントの施策として「人材配置」に注力する企業が増えています。しかし多くの企業では、収集した人材データをうまく活用できず、カンや経験に頼った感覚的な人事異動・抜擢になってしまっています。この課題をどう解決すればいいのでしょうか。ブリヂストンの江上氏、法政大学の石山氏とともに、人材の最適配置について考えます。

人事異動や人材配置に人事データを活用したい

株式会社ブリヂストン HRX推進・基盤人事統括部門長

江上 茂樹氏

【江上 茂樹氏プロフィール】
（えがみ しげき）1995年に東京大学経済学部卒業後、三菱自動車工業株式会社に入社し、川崎工場の人事・労務部門に配属。2003年のトラック・バス部門分社に伴い、三菱ふそうトラック・バス株式会社へ移籍し、人事・採用・教育を担当。CEOアシスタントや開発本部開発管理部長等を経て、2010年人事担当常務人事・総務本部長。独ダイムラー傘下となった同社の人事制度のグローバルスタンダードへの転換を図った。2015年11月サトーホールディングス株式会社に入社、執行役員最高人財責任者（CHRO）兼北上事業所長等を歴任し、海外を含めた人事制度の最適化や北上事業所の新建屋建設を推進した。2020年12月に株式会社ブリヂストンに入社し、人財マッチング企画・推進部門長を経て2021年9月よりHRX推進・基盤人事統括部門長。

法政大学大学院 政策創造研究科 教授

石山 恒貴氏

【石山 恒貴氏プロフィール】
（いしやま のぶたか）一橋大学社会学部卒業、産業能率大学大学院経営情報学研究科修士課程修了、法政大学大学院政策創造研究科博士後期課程修了、博士（政策学）。一橋大学卒業後、NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て、現職。越境的学習、キャリア形成、人的資源管理等が研究領域。人材育成学会常任理事、日本労務学会理事、人事実践科学会議共同代表、NPO法人二枚目の名刺共同研究パートナー、フリーランス協会アドバイザリーボード。主な著書：『日本企業のタレントマネジメント』（2020年、中央経済社）、『地域とゆるくつながろう』（編著、2019年、静岡新聞社）、『越境的学習のメカニズム』（2018年、福村出版）、『会社人生を後悔しない40代からの仕事術』（パーソル総研と共著、2018年、ダイヤモンド社）、『パラレルキャリアを始めよう！』（2015年、ダイヤモンド社）、主な論文：Role of knowledge brokers in communities of practice in Japan,Journal of Knowledge Management,Vol.20,No.6,2016.

株式会社HRBrain EX事業部 事業統括部長

吉田 達揮氏

【吉田 達揮氏プロフィール】
（よしだ たつき）新卒入社企業では、広告営業・採用コンサルタント・リクルーターを担当。同社に入社後、人事評価コンサルティング・中小〜大手企業向けのクラウド営業に従事。社内向けのタレントマネジメントのユニット立ち上げ、事業企画にて全社戦略の策定・推進も担当。新規事業であるEX事業部の事業戦略・プロダクト開発を推進中。

DX人材の必要性を認識しつつもDX人材がどのような能力を備えている人材かをイメージすることは難しいのではないでしょうか？ 本質的な価値を生み出すDX推進のために必要な要件を各社どのように定義しているのか。本講演では、DX人材に必要となる要件、発掘方法について具体的な事例を交えながらご紹介します。

DX人材の要件について動向、具体的な発掘手法を知りたい

VISITS Technologies株式会社 イノベーション＆トランスフォーメーション部 事業部長

吉村 由宇氏

【吉村 由宇氏プロフィール】
（よしむら ゆう）京都大学経済学部卒。東京海上日動火災保険にて人材開発や組織開発を担当。人や組織面でのDX推進や、次世代リーダー育成、人事評価制度、HR Tech研究チームの立ち上げ・運営など人材開発・組織開発全般に従事。現在はVISITS Technologies社にてHRソリューションの企画設計・提供全般に従事。

「評価に納得がいかない！」と社員から言われたことはありませんか？ 変化する働き方の中で今、社員の不安は不満に変わりやすくなっています。納得感のある評価は、社員だけでなく企業の成長をも促進する重要な要素です。本講演では、人事コンサルタントの萱野氏をお招きし、人事評価への不満事例と、その不満を最小限に抑える方法や対策を、様々な側面からわかりやすく解説いたします。

人事評価の不満を減らす方法が知りたい

株式会社サクセスボード 代表取締役社長/北海道大学 新渡戸カレッジ フェロー

萱野 聡氏

【萱野 聡氏プロフィール】
（かやの さとる）日本通運株式会社、ＳＡＰジャパンで採用・教育を中心とした人事業務全般に幅広く従事。人事コンサルタントとして独立後、採用コンサルタント、研修講師、キャリア・アドバイザーとして活躍中。 国家資格キャリアコンサルタント、米国CCE Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー、産業カウンセラー。

AJS株式会社 営業一部

吉田 眞史氏

【吉田 眞史氏プロフィール】
（よしだ まさし）営業活動を通して、様々な企業の悩みに耳を傾け、解決に導いてきた「解決型営業」のプロ。数多くの企業と関わる中で、企業にとっての人事評価や人事部の仕事の重要性を実感し、人事評価システムP-THのセールスに特に注力している。

昨今、1企業内だけでなく、ホールディングス全体や関連企業まで含めた「グループ人材マネジメント」についての相談を多くいただくようになりました。大規模・複雑な組織を横断する人材戦略をどのように実現していくのか、人材データの収集・活用・共有のための工夫とは？ グループ人材マネジメントの考え方と実現への道のりについて、パーソルホールディングスの事例を交えご紹介します。

グループ全体での人材マネジメントを実現したい

株式会社パーソル総合研究所 タレントマネジメント事業本部 カスタマーサクセス部 部長

宮腰 康弘氏

【宮腰 康弘氏プロフィール】
（みやこし やすひろ）1999年よりタレントマネジメントシステムの企画および製品開発に携わる。2017年にパーソル総合研究所に参画。現在はタレントマネジメントシステム「HITO-Talent」の導入、保守、カスタマーサクセスなどお客様の広範なご支援を実施している。

「ジョブ型」という言葉を多くの場面で耳にします。ブーム＝正解ではないとわかってはいるものの、「自社はどんな制度にすればよいか？」「自社に適切な制度がわからない」とのご相談を多くいただきます。そこで、人事制度構築20年の豊富な事例を交えて、自社にマッチした納得感の高い人事制度を構築する3STEPを紹介します。制度がしっかり回ると、採用・定着・成果まで一貫して解決します。

制度をどう変えるか困っている/成果が上がる制度にしたい

株式会社ヒューマンファースト 代表取締役 組織人事コンサルタント（組織成長に伴走する社外CHRO）

山本 陽亮氏

【山本 陽亮氏プロフィール】
（やまもと ようすけ）2002年～、人事制度（「役割等級制度（ミッショングレード）」および「職務等級制度（ジョブグレード）」）の構築に関わる人事制度のプロフェッショナル。リクルートでの採用支援の経験も有し、人事制度を核として、組織の３大課題である「採れない」「辞める」「成果が出ない」を一貫して解決することを得意とする。

新たな成長戦略を進める上で、人事制度の見直しにも取り組まれている企業様が多いのではないでしょうか。しかし、制度改定は現制度の何を残し何を変えるのかということと、その後の運用・定着が重要です。本講演ではご一緒に人事制度改定に取り組んだポニーキャニオン様に登壇いただき、人材像、人事制度改定から、その導入定着にむけた一連の施策展開について実際の事例も交えて解説して参ります。

人事制度を改定したは良いが、浸透・運用がうまくいっていない

株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース 執行役員

山田 博之氏

【山田 博之氏プロフィール】
（やまだ ひろゆき）国内系経営コンサルティング会社にて、人事領域を主とした経営支援に従事。経営・人事改革や次世代幹部育成などの大型プロジェクトを多数実行。その後、事業会社の人事企画を経て現職。理想論だけではなく運用面にも重きをおいたシンプルでわかりやすい制度、人事施策構築を強みとし、100社以上の実績を有す。

株式会社ポニーキャニオン 経営企画部 マネージャー 兼 HR戦略室

檀原 由樹氏

【檀原 由樹氏プロフィール】
（だんばら ゆうき）2009年ポニーキャニオン入社。営業や音楽部門のマーケティングを経て2016年より経営企画と戦略人事を兼務。経営企画部では中長期経営計画の策定、新規事業の立ち上げ、M&Aやグループ会社経営管理を担当。HR戦略室では人事制度改革や組織／人材開発に取り組む。早稲田大学大学院経営管理研究科修了（MBA）。

「職務・役割主義（＝ジョブ型）」の人事制度とは、社員が実際に担っている職務や役割（＝ジョブ）によって賃金や等級を決定する仕組みです。ここ数年、日本企業においても、優秀人材や高度専門人材の獲得等を目的として急速に導入が広まりつつあります。本講演では、この「職務・役割主義（＝ジョブ型）」人事制度について、基本的な考え方や具体的な設計方法・制度イメージをご紹介します。

ジョブ型人事制度の基本的な考え方と仕組みを理解したい

株式会社新経営サービス 人事戦略研究所 上席コンサルタント

岩下 広文氏

【岩下 広文氏プロフィール】
（いわした ひろふみ）国内事業会社で人事・総務等の実務に従事。その後、人事アウトソーシング会社や外資系大手コンサルファームにて人事コンサルティング業務に従事した後、現職。人事コンサルティング歴は１８年以上にわたり、過去に担当したクライアントの規模も、中堅・中小企業から数千名の大手上場企業までと、非常に多岐にわたる。

昨今、社員の会社に対する愛着心や自発的な貢献意欲、仕事に対する熱意や活力、没頭といった心理状態であるエンゲージメントが注目され、実際に向上させる活動も始まっています。一方、施策を実施しているものの、うまく成果に繋がっていないという声もお聞きします。ここでは、エンゲージメントを向上させるための考え方や具体的な取組み・活用方法について、いくつかの事例を用いてお伝えします。

実効性のあるエンゲージメント向上施策のヒントを得たい

株式会社日本コンサルタントグループ コンサルタント/中小企業診断士

並木 連太郎氏

【並木 連太郎氏プロフィール】
（なみき れんたろう）公務組織にて人事・総務業務に従事し、労務・健康管理、人材・組織開発の業務を経験。その後、大手福利厚生アウトソーシング会社にてHRTech領域の新規事業開発に従事。現在、人事コンサルタントとして、人事制度設計・運用支援、健康経営支援、階層別研修など顧客企業の人事戦略推進をテーマに活動している。

従来の人事制度や評価制度見直しを検討する企業が増えてきました。一方それぞれの改定を個別に捉え、行き詰まるケースも耳にします。停滞打破には全体の背骨となる人材マネジメントポリシーを定め、採用・評価・育成・再配置を一気通貫で変えることが重要です。本講演では「経営戦略」「ポリシー策定」「人事・評価制度」の連動性を具体的に提示し、新たな人事戦略構築のヒントをお伝えします。

人事戦略の全体設計を考えたい/評価制度を見直したい

リデザインワーク株式会社 代表取締役社長

林 宏昌氏

【林 宏昌氏プロフィール】
（はやし ひろまさ）早稲田大学卒業後、株式会社リクルート入社。経営企画室長を担い株式公開を実現後、働き方変革推進室長にて、全社の働き方を刷新。リデザインワーク株式会社を創業し、大手企業を中心とした経営戦略・人事戦略・働き方改革のコンサルティングを推進。株式会社ベーシックCOO、情報イノベーション大学客員教授。3児の父。

同一労働同一賃金、高齢者雇用安定法改正に伴う70歳までの雇用確保、新型コロナウイルスの影響によるリモートワーク普及など、人事を取り巻く環境は急激に変化しています。最近ではジョブ型人事制度が注目を集めていますが、そもそも旧来のメンバーシップ型人事制度は既に多くの企業で制度疲労を起こしています。ポスト・コロナを踏まえた、これからの人事制度のあり方や持つべき視点を解説します。

新しい人事制度を導入したい

株式会社トランストラクチャ パートナー

古川 拓馬氏

【古川 拓馬氏プロフィール】
（ふるかわ たくま）国内大手独立系コンサルティング会社にて、人材開発、組織・人事コンサルティング会社の企画営業業務を行う。当社においてはコンサルティング部門のパートナーとして、定量分析、人事基盤整備および人事制度設計等のプロジェクトに携わるほか、プロダクト開発や人事分析の品質管理、社内教育に従事。

従業員数17,000人を超える東京海上日動にて、30代前半の非管理職でありながら、マネジメント・組織開発施策を展開する菊地氏。組織開発の戦略立案や研修体系の大幅見直し、経営リーダー・管理職育成の計画、育成風土を醸成するための制度変更などを実施されています。人が育ち・育てる文化作りの現場最前線をお伝えするとともに、 歴史ある大企業の育成をどう変えているのかをお伝えします。

人事としての挑戦を考えたい、組織を動かせる自分を見つけたい

東京海上日動火災保険株式会社 人事企画部 人材開発室 課長代理

菊地 謙太郎氏

【菊地 謙太郎氏プロフィール】
（きくち けんたろう）2011年に東京海上日動火災保険株式会社に入社。仙台での地場企業・公務金融マーケット等の営業経験を経て、2017年に現職に至る。担当領域としては、全社のマネジメント施策や組織開発施策の立案・展開に従事する。

株式会社ファインド・シー 取締役 研修ソリューション事業部 事業部長

江口 統一朗氏

【江口 統一朗氏プロフィール】
（えぐち とういちろう）2006年に新卒で大手人材紹介にて幹部人材に特化した紹介営業に従事。1度ファインド・シーに入社後、上場IT企業にて人材開発、会長室、組織開発に従事し、大組織を動かせない現実に葛藤する。2013年にファインド・シーに出戻り入社し、組織人事分野の営業として大企業の幹部・マネジメント育成支援に従事。

ジョブ型雇用へと雇用形態が変わる中、多くの社員がさまざまなスキルを自律的に習得しキャリアアップしていく時代にシフトしてきました。また企業も求める人材の保有するスキルを重視するようになりつつあります。本講演ではデジタルバッジ導入による、学習モチベーションの維持向上・学習時間の増加だけでなく、タレントマネジメントの運用に繋がる活用方法について事例を交えてお伝えします。

社員のスキルの可視化とデジタルバッジの基礎について知りたい

株式会社ネットラーニング 代表取締役社長

岸田 努氏

【岸田 努氏プロフィール】
（きしだ つとむ）外資系情報サービス企業で大手企業中心に情報システムを導入。2003年ネットラーニング入社。eラーニング市場作りと開拓を行い大手企業中心に販売。数々の研修を成功に導いた。2021年、代表取締役社長に就任。一般社団法人日本オープンオンライン教育推進協議会、NPO法人日本eラーニングコンソーシアムの理事

言われたことしかやらない、言わないと動けない「ぶら下がり社員」を、自ら考え、動く「自走できる社員」に育てたい企業は多いのではないでしょうか。本講演は、オンライン面談でも有効な「自走できる社員」に育てる1on1面談の手法について解説。コロナ禍でコミュニケーションが希薄にならざるを得ない今、短時間で部下を「自走できる社員」へ育てる1on1面談法を手に入れませんか？

新人が育たない（辞める）、優秀な中堅社員の離職に困っている

株式会社キャリアチアーズ 代表取締役

山口 しのぶ氏

【山口 しのぶ氏プロフィール】
（やまぐち しのぶ）定着化・戦力化をメインコンセプトに中心にコンサルティング、制度構築支援、各種研修（主に管理職向け研修や女性活躍活用推進研修）などを手掛ける。継続的な宿題添削付き研修実施により、定着化80％UP、戦力化40％アップ、業績20％アップの実績を持ち、現在も年間約1200時間の研修講師を務めている。

近年は、組織の平均的レベルをはるかに上回る成果を上げるハイパフォーマーが、企業の業績に与える影響が大きくなっています。この突出した人材が「スター社員」です。では、スター社員とはどのような資質や条件を備えていて、一般的な社員とはどういう点で異なるのでしょうか。また、組織の中からどうやって見出し、いかに育成していけばいいのでしょうか。服部氏が科学的なアプローチから、人材の「優秀さ」について語ります。

飛びぬけて高い能力を持つ社員がさらに力を発揮するために、人事として何ができるのかを知りたい

神戸大学大学院 経営学研究科 准教授

服部 泰宏氏

【服部 泰宏氏プロフィール】
（はっとり やすひろ）1980年神奈川県生まれ。2009年神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了、博士（経営学）取得。滋賀大学経済学部情報管理学科専任講師、同准教授、横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授を経て、現職。日本企業における組織と個人の関わりあい（組織コミットメントや心理的契約）、経営学的な知識の普及の研究、シニア人材のマネジメント等、多数の研究活動に従事。著書『日本企業の心理的契約: 組織と従業員の見えざる約束』(白桃書房)は、第26回組織学会高宮賞を受賞した。2013年以降は人材の「採用」に関する科学的アプローチである「採用学」の確立に向けた「採用学プロジェクト」に従事、同プロジェクトのリーダーを務める。著書『採用学』（新潮社）は、「ＨＲアワード2016」書籍部門最優秀賞を受賞。近著に『日本企業の採用革新』（中央経済社）、『組織行動論の考え方・使い方』（有斐閣）がある。

コロナ禍をきっかけに、組織や人事のあり方を根底から問い直し、求められるリーダー像を再定義したうえ、人選の仕組みを再構築していく企業が増えています。一方、新しいリーダー選抜のあり方を模索する中で、「まずは何から着手すべきか」が曖昧になっているケースも珍しくありません。本講演では、昇進昇格などの人選設計を検討する際に人事部門として押さえるべきポイントを具体的に解説します。

自社の人選力を高めたい/ハイポテンシャル人材を発掘育成したい

株式会社リードクリエイト 常務取締役

吉田 卓氏

【吉田 卓氏プロフィール】
（よしだ たかし）大学卒業後、大手金融機関に入社。企画部門を経て、人事部で育成・評価・異動業務に従事。2005年リードクリエイトに入社。リーダーの選抜・育成を軸に人材開発支援を担当し、これまでソリューションに携わった企業は500社以上。一般論に留まらない「実践知」をベースにしたセミナーも多数開催。2021年より現職。