［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会 ［後援］厚生労働省

――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

「組織や人事制度を見直す必要がある」「組織は人事制度を点検してみたい」と考えている経営者、企画担当、人事担当向けです。

組織や制度単体が興味の対象となり、事業戦略からの落とし込みや、生身の”人”に対するマーケティングの観点がおろそかになっていませんか？その結果、細部の設計段階で、現実とのギャップに対峙して今までと変わらない方に寄せるか、あるべき姿を具現化しない空回りの制度となりがちです。

組織や人事制度の良し悪しは何で判断するのか？それは、顧客や株主などに向かう外向きの戦略との適合性と、従業員一人ひとりのあるべき行動の誘因力の2点です。

講演では、事業戦略とHRMをつなぎ、あるべき組織や人事制度を作る、具体的手順を、事例を交えて解説します。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

組織や人事制度の設計には、二つの視点が必要となります。

(1) ビジネスモデル全体を設計する鳥瞰的・演繹的な視点
従業員は、事業戦略資料を持ち歩き行動する訳ではありません。行動変容に直結する要約（ステートメント体系）が必要となります。

(2) 従業員一人ひとりの行動変容から発想する現場的・帰納的な視点
従業員をセグメント毎の行動変容の”レバー”を理解し、Employee journeyに沿ってその”レバー”への作用を設計します。セグメントごとの施策を集約して体系化したものが人事制度です。

具体的には、次の8ステップで作業を行います。
1.戦略方針を確認し、ステートメント体系を整備する
2.あるべき組織機能を定義してギャップ分析を行う
3.組織機能ギャップを埋める対策として組織、仕組み、HRMを設計する
　・組織は、ストラクチャーとアーキテクトを考える
　・仕組みは、OKR、PDCAサイクル、ナレッジマネジメントなど
4.HRMは、従業員をセグメントして人材タイプを定義。業務分掌からジョブに落とし込み、人材タイプの掛け合わせでポジションを設計
5.人材タイプポートフォリオとポジションギャップ分析
6.採用・配置・育成施策策定
7.目標設定・評価・処遇施策を考え人事制度としてまとめる
8.事業戦略とHRMをつなぎ会社の原動力となる”Way”を整備

講演では、このステップを事例を交えて解説します。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

戦略の自由度が多く柔軟なかじ取りが必要な今、組織や人事を考える機能は、各企業の競争優位性と位置付けられるべきだと思います。

事業戦略および人材は各社固有であり、その結果、組織・人事課題も各社固有のものです。皆さまの役割は、〇〇型組織、△△型人事制度という既成概念を横並びで持ち込むことではなく、自社に合う独自の組織・人事制度をゼロベースで考え、継続的に進化させることだと思います。

講演では、この方法論を解説します。講演中にチャットで質問やコメントを受け、解説する時間も設ける予定です。

本講演が、事業戦略とHRMをつなぎ、競争優位性となる組織や人事制度を作る契機になることを祈念しております。

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