［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会 ［後援］厚生労働省

――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

日本企業で成果主義人事制度が流行したのは20年も前のことです。この間、旧来型の日本的人事制度が大きく減ったかと言えば、決してそのようなことはなく、依然として多くの日本企業の人事制度は能力主義・年功主義が中心です。部分的に成果要素は取り入れたものの、人事制度の根幹は「能力（≒年功）」のままとなっています。

しかしながら、ビジネスモデルや雇用環境が急激に変化する中で、これまでとは異なる理由により、旧来型の日本的人事制度からの真の脱却が求められています。その具体的方法として、「職務・役割主義（＝ジョブ型）の人事制度」への転換が今後さらに進んでいくと考えられます。

本講演では、「旧来型の日本的人事制度の変革に向けて、職務・役割主義（＝ジョブ型）の人事制度を導入するにはどのような方法・仕組みがあるのか？」といった疑問をお持ちの皆さまに対して、基本的な考え方や具体的なソリューションをご提示いたします。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

旧来型の日本的人事制度からの変革を図るため、「職務」や「役割」といった”ジョブ（仕事）”を軸にした人事制度に対する注目が集まっています。ジョブの単位を大きく捉えた「役割給」や「役割等級」については、日本企業でも導入が進みつつありましたが、近年では、より純粋なジョブ型人事制度である「職務給」や「職務等級」の採用に踏み切る企業が増えています。

このような「職務・役割主義（＝ジョブ型）の人事制度」ですが、多くの日本企業が採用してきた「能力主義（年功主義）の人事制度」とは、仕組みだけでなく考え方そのものが大きく異なります。従って、いざジョブ型の人事制度に転換を図ろうと思っても、うまく検討が進まない、といったケースも多いようです。

そこで本講演では、これから「職務・役割主義（ジョブ型）の人事制度」の構築・導入を検討される企業様に対して、以下の三 つテーマで解説を行います。
　(1) “職務・役割主義”の人事制度とは？
　(2) “職務・役割主義”人事制度の構築方法
　(3) “職務・役割主義”人事制度の事例

まずは、職務・役割主義の人事制度が”考え方”として旧来型の能力（年功）主義人事制度とどのように異なるかを説明します。その後、実際に職務・役割主義の人事制度を構築するにあたっての、具体的な設計ポイントを解説します。最後に、具体的な制度イメージとして、職務・役割主義人事制度に関する複数の事例をご紹介します。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

コロナ禍に見舞われた昨年から、今回のテーマである「職務・役割主義（＝ジョブ型）の人事制度」への転換を図る日本企業が急速に増えています。しかしながら、職務・役割主義人事制度は能力・年功主義人事制度とは大きく異なる代物であるため、その構築や運用には様々なハードルが伴います。従って、人事制度改定を成功させるためには、両制度の違いを十分に認識した上で、日本企業の特徴も考慮しながら検討を進めていくことが極めて重要になります。

本講演では、以上のようなポイントを念頭に置き、これから「職務・役割主義（＝ジョブ型）の人事制度」への見直しに着手される方に、有益な情報がご提供できればと考えております。

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