成人発達理論を学ぶ機会は増えてきましたが、階層別研修への展開を考えると、まだ難易度が高いと感じます。講演では、「身体知」という領域にも触れて解説します。 「身体知」のスキルを向上させることで気づきが深まり、心の成長が促進されるからです。講演では、新入社員・中堅社員・管理職・役員にどのような研修を提供することで、心の成長を促進できるかという観点と実例を紹介します。

成人発達理論に興味があり、実務への落し込みを模索したい

株式会社グローセンパートナー 取締役社長

島森 俊央氏

【島森 俊央氏プロフィール】
（しまもり としひさ）上智大学理工学部卒。大家族主義など経営理念を貫く出光興産(株)に入社。その後、独立系コンサルティング会社を経て、2008年(株)グローセンパートナーを設立。上場企業からベンチャー企業まで、教育研修・人事制度導入支援を通して、企業の業績向上と組織活性化を実現。新たに、成人発達理論を活用した研修を開発。

業種や規模が異なるにも関わらず、『大企業の子会社』においては、似たような組織の問題が起きがちです。例えば、「社員の主体性が高まらない」「管理職が目の前の業務で手一杯」「停滞感が漂っている」「変化を起こす人材がいない」等々……。本講演では、そのような問題を生み出す組織構造や因果関係を明らかにするとともに、構造を乗り越えて変化を創り出していくポイントについてお伝えします。

今までのやり方に限界を感じ、抜本的に組織改革を推進したい

株式会社ミライバ ディレクター

岩崎 真也氏

【岩崎 真也氏プロフィール】
（いわさき しんや）テンプスタッフラーニング株式会社代表取締役社長、パーソル総合研究所取締役などを経て2018年に組織開発コンサルタントとして独立。新規事業立ち上げ、子会社の経営、合併推進などの経験を活かし、企業変革のプロセスコンサルテーション、ファシリテーションを行う。2019年株式会社ミライバの設立にも参画。

「悪い情報が現場からあがらなかった」 多くの組織的不正の謝罪会見に共通するキーワード。どの企業も社員は優秀かつ勤勉、平均的に道徳心の高い集団です。先進的なガバナンスも導入、コンプライアンス教育も行っているのです。「悪い情報ほど上司に言いにくい」「上司に言っても変わらない」「あきらめムードの職場」を本気で真っ当な職場に変えるために、組織力を高めるマネジメント法を学びます。

組織的不正を予防したい、悪い情報ほど上にあがる組織にしたい

株式会社インプレッション・ラーニング 講師

吉成 英紀氏

【吉成 英紀氏プロフィール】
（よしなり ひでき）慶応義塾大学商学部卒業。1987年英和監査法人（現在、あずさ監査法人）に入所。監査業務、外資系金融機関向けコンサルティング業務等に従事。監査法人退職後、有限会社吉成コンサルティング代表取締役就任。国内大手企業向けコンサルティング、各種会計アドバイザリー業務等に従事。内部監査、会計分野の企業研修講師。

次世代の管理職には部下の多様性や強みを引き出しつつ、力強く組織を牽引できることが必要です。力強さ＝パワハラではありません。そして「部下をいかすこと」「力強いリード」は両立可能な概念です。本講演では特に、「部下の強みを最大限に引き出すコミュニケーション」という観点で、体系化された考え方を踏まえ、クレディセゾン、ダイドードリンコの取り組み事例を交えてご案内します。

リーダーシップが弱すぎる、または押しが強すぎる、などの課題がある

株式会社博報堂コンサルティング 執行役員/HR Design Lab.代表

楠本 和矢氏

【楠本 和矢氏プロフィール】
（くすもと かずや）神戸大学経営学部卒。丸紅株式会社で、新規事業開発業務を担当。外資系コンサルティング会社を経て現職。これまでコンサルティングプロジェクトの統括役として、多岐にわたるプロジェクトを担当。現在は執行役員 兼 HR Design Lab.代表として、人材育成事業の統括、重点企業のプロジェクト統括等に携わる。

ダイドードリンコ株式会社 人事総務部 人事グループ マネージャー

石原 健一朗氏

【石原 健一朗氏プロフィール】
（いしはら けんいちろう）大学卒業後、大手電子機器メーカーに新卒で入社し、在職中は一貫して人材開発、組織開発に従事。教育研修の全社統括部門において、階層別教育や役職別教育を新規で立ち上げ、教育体系の再構築を実施。企画部門の責任者として階層別教育の内製化、各種研修の企画・運営・講師を担当。また、多角化企業の同社において、各事業のさまざまな部門の組織開発を行った経験を踏まえ、複数の階層向けのリーダーシップ教育プログラムを新規に自前で開発し全社展開を実施。2015年にダイドードリンコ株式会社に入社後は、次世代リーダーの育成選抜プログラムを主軸に据えた教育体系の構築に従事しながら、採用、教育チームを統括。

株式会社クレディセゾン 戦略人事部 企画課長

大門 佑理氏

【大門 佑理氏プロフィール】
（だいもん ゆり）大学卒業後、2008年にクレディセゾンに入社。クレジットカード事業において、セゾンカウンターに配属後、人事部へ異動。人材開発領域にて採用・教育を担当し、現在に至る。

昨今の働き方改革により「働きやすさ」は進化した一方、「やりがい」が置き去りになっているケースが散見されます。どうしたら本当の意味で働きがい（エンゲージメント）が高まり、優秀人材が活躍するのか？過去10年以上にわたり日本で「働きがいのある会社」ランキングを発表してきた当機関だけが持つ、膨大なデータと事例をもとに、自社に合った「働きがい」の高め方を具体的にお伝えします。

エンゲージメント・働きがいのある職場づくりを実現したい

Great Place to WorkR Institute Japan 代表（株式会社 働きがいのある会社研究所 代表取締役社長）

荒川 陽子氏

【荒川 陽子氏プロフィール】
（あらかわ ようこ）2003年にHRR株式会社（現リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年より管理職任用。2015年より女性活躍推進テーマ研究のため、同社の組織行動研究所を兼務。2020年から現職。

「営業はセンスや才能だから……」「うちの事業は特殊だから標準化できない……」という声をよくお聞きします。営業人材を採用してOJTや研修を実施しても、成果が出ないと悩む人事・管理職・経営者は多いです。本講演では、7469社の営業組織のデータ分析に基づき東京大学・筑波大学との共同研究で解明した、営業人材の成⻑モデル「CoEVOLVeモデル(R)」を事例とともに解説します。

OJT/研修を実施しても効果がない・営業人材育成の仕組みがない

ソフトブレーン・サービス株式会社 代表取締役社長/一般財団法人プロセスマネジメント財団 代表理事

野部 剛氏

【野部 剛氏プロフィール】
（のべ たけし）早稲田大学卒業後、野村證券へ入社。本店勤務。一貫して、リテール営業。トップ営業マンとして活躍。2005年5月ソフトブレーン・サービス株式会社入社。執行役員を経て2010年7月に代表取締役社長に就任。著書に『90日間でトップセールスマンになれる最強の営業術』（東洋経済新報社）等がある。

昨今多くの企業様から「若手が受け身だ」「自ら考え行動できる人を育成したい」といった相談をいただきます。
若手の主体的行動を促すには職場の“関係性の質向上”は必須です。どうしたら若手が自ら周囲と関係を築けるようになるのか、そのポイントは“笑い”にあると考えます。
本講演では、“笑い”のメカニズムを活用して若手の主体性を引き出す育成のポイントを、事例を交えながらお話しします。

入社した若手社員が活躍できなかったり、すぐに辞めてしまう

株式会社俺 代表取締役社長

中北 朋宏氏

【中北 朋宏氏プロフィール】
（なかきた ともひろ）浅井企画にて6年間お笑い芸人として活動。トリオ解散後、人事コンサルティング会社に就職。営業MVPなど数々の賞を受賞。2018年2月に２社から出資を受け、株式会社俺を設立。お笑い芸人からの転職支援「芸人ネクスト」、笑いの力で組織を変える「コメディケーション」の事業を展開。導入企業は約220社以上。

近年、大きな注目を集めている「組織開発」。組織のコミュニケーションを活性化させる取り組みとして語られることが多い言葉ですが、最近は「組織風土をイノベーティブなものに変えていくにはどうすればいいのか」という視点で組織開発に取り組む企業が増えています。従業員の働きがいを高め、イノベーションや新しい価値の創造につなげていくため、企業はどのようにして組織開発に取り組めばいいのでしょうか。さまざまな企業で人事の要職を務めてきた、日本マクドナルド・落合氏、参天製薬・藤間氏と、組織論・組織開発論を専門とする明治大学専門職大学院・野田氏が、いま実践すべき組織開発について議論します。

理論だけでなく、組織開発に関する実践的な話が聞きたい

日本マクドナルド株式会社 人事本部 上席執行役員 チーフ・ピープル・オフィサー

落合 亨氏

【落合 亨氏プロフィール】
（おちあい とおる）1979年 明治大学商学部卒業。同年ヤクルト本社入社、営業・マーケティングを経て、83年人事部へ。90年に日本ペプシコーラ社に人事企画本部次長として入社。92年には日本ペプシコーラボトリング社に出向し、リストラクチャリング、人事制度全般の改革をリードした。95年から日本ペプシコーラ社人事総務本部長。98年HRディレクターとしてディズニーストアに入社。 2002年からウォルト・ディズニー・ジャパンの人事総務担当責任者。2014年1月からは日本/韓国の人事総務担当責任者/バイスプレジデントを務め、ウォルト・ディズニー・アジアの成長戦略に伴い、人事面からさまざまなサポートも行っていた。2018年6月より、日本マクドナルド株式会社 人事本部 上席執行役員 チーフ・ピープル・オフィサー、また関西学院大学で、経営戦略研究科・客員教授も兼任。キャリアカウンセラー、認定コーチ。

参天製薬株式会社 理事 人事本部

藤間 美樹氏

【藤間 美樹氏プロフィール】
（ふじま みき）1985年神戸大学卒業。同年藤沢薬品工業（現アステラス製薬）に入社、営業、労働組合、人事、事業企画を経験。人事部では米国駐在を含め主に海外人事を担当。2005年にバイエルメディカルに人事総務部長として入社。2007年に武田薬品工業に入社し、本社部門の戦略的人事ビジネスパートナーをグローバルに統括するグローバルHRBPコーポレートヘッドなどを歴任。2018年7月に参天製薬に人材組織開発本部副本部長として入社し、2019年4月に執行役員人事本部長、2020年4月より現職。参天製薬のグローバル化を推進。M&Aは米国と欧州の海外案件を中心に10件以上経験し、米国駐在は3回、計6年となる。グローバル化の流れを日米欧の3大拠点で経験し、グローバルに通用する経営に資する戦略人事を探究。人と組織の活性化研究会「APO研」メンバー。

明治大学専門職大学院 グローバル・ビジネス研究科 教授

野田 稔氏

【野田 稔氏プロフィール】
（のだ みのる）一橋大学大学院商学研究科修士課程修了。野村総合研究所、リクルート新規事業担当フェロー、多摩大学教授を経て現職に至る。専門は組織論、組織開発論、人事・人材育成論、経営戦略論、ミーティングマネジメント。大学で学生の指導に当たる一方、企業に向けて組織・人事領域を中心に、幅広いテーマで実践的なコンサルティング活動も行う。ニュース番組のキャスターやコメンテーターなど、メディア出演も多数。

「階層別研修の見直し」「研修体系の構築」という、緊急ではないが重要なテーマを進めたい！しかし「進め方が分からない……」と、お困りなご担当者様が多いようです。本講演では、コンサルタントの視点から「そもそも研修体系を作る目的は？」「各階層ごとに設定する研修テーマをどう考えたらよいのか？」など、人材開発に関わる皆様が知っておきたい本質的かつ基礎的な考え方をご紹介します。

一度腰をすえて、「自社の研修体系」を考え直したい

株式会社ビヨンド 代表取締役社長

仁藤 和良氏

【仁藤 和良氏プロフィール】
（にとう かずよし）アクセンチュア、リクルートマネジメントソリューションズを経て、2013年に「幸せの共創」をミッションに「一皮むける研修のビヨンド」を設立。セルフコンフィデンステクノロジーという独自技術を用い、総合商社からベンチャー企業まで幅広く、人材開発や組織開発の支援をしている。ホワイト企業大賞の事務局も務める。

こちらは、コンプライアンス研修や組織風土改革に課題をお持ちの方向けの講演です。通常の研修や施策で、コンプラ意識が変わることは難しいです。なぜなら、コンプラ問題の本質は、知識ではなく「社員のマインドセット」と「職場環境」にあるからです。現状の施策で思うように進まないと感じているなら、マネジメントスキルと組織開発の要素を組み込んだこの講演で、ヒントが見つかるはずです。

コンプライアンス研修や、組織風土改革が、思うように進まない

アービンジャー・インスティチュート・ジャパン株式会社 東京事務所所長

陶山 匠也氏

【陶山 匠也氏プロフィール】
（すやま たくや）当社東京事務所にて、コンプラ・リーダーシップ研修、人事制度コンサルティング、組織風土改革コンサルティングを提供。九州大学大学院生物資源環境科学府（農業経済学修士）修了。香港科技大商学院HKUST Business School(MBA) 修了。

グローバル市場ですっかり存在感が薄れた日本企業。競争優位性の再構築に向けた変革の成否は、人事部門が、最大の資産である人材が持つ潜在能力をどこまで引き出せるかにかかっています。VUCAの時代を勝ち抜くために人事部門はどのような役割・機能を果たすべきか。欧米の人事部門にはあるのに日本企業では未確立であることが多いHRBPの機能という視点から、具体的なアプローチを示します。

戦略人事の強力な武器＝「組織設計のノウハウ」を習得したい

株式会社インヴィニオ 代表取締役/エデューサー

土井 哲氏

【土井 哲氏プロフィール】
（どい さとし）1984年、東京大学経済学部卒業後東京銀行に入行。在職中に米国MITスローン経営大学院にてMSを取得。92年McKinsey & Co.に入社、通信業界、IT業界のコンサルティングに従事。97年にインヴィニオの前身である（株）プロアクティアを設立。以来、人材開発・組織開発分野のコンサルティングに従事。

人材の多様化が進む現在、さまざまな背景を持つ人材が集まった組織が目標を達成するには、企業としての「ビジョン」や「経営理念」がすべての従業員に浸透していなければなりません。目指すものが不明確であれば、組織として一丸となることができないからです。では、どうすれば従業員全員にビジョンや経営理念を浸透させ、それを具現化することができるのでしょうか。ビジョンや経営理念の浸透を実現し、従業員がモチベーション高く働く職場を実現している、LIFULLの羽田氏、カゴメの有沢氏がそれぞれの取り組みを紹介。ビジネスリサーチラボ・伊達氏を交えた議論で、ビジョンや経営理念を具現化するためのポイントを考えます。

ビジョンや経営理念を社内に浸透させるために、どのような制度や施策を実践しているのかを知りたい

株式会社LIFULL 執行役員 CPO 人事本部長

羽田 幸広氏

【羽田 幸広氏プロフィール】
（はだ ゆきひろ）1976年生まれ。上智大学卒業。人材関連企業を経て2005年6月ネクスト（現LIFULL）入社。人事責任者として人事部を立ち上げ、企業文化、採用、人材育成、人事制度の基礎づくりに尽力。2008年からは社員有志を集めた「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進し、2017年「ベストモチベーションカンパニーアワード」1位を獲得。7年連続「働きがいのある会社」ベストカンパニー選出(2011年～2017年)、健康経営銘柄選定(2015年度、2016年度)など、企業として高い評価を得るまでに導いた。著書 :『日本一働きたい会社のつくりかた』（PHP研究所）

カゴメ株式会社 常務執行役員CHO（人事最高責任者）

有沢 正人氏

【有沢 正人氏プロフィール】
（ありさわ まさと）1984年に協和銀行（現りそな銀行）に入行。 銀行派遣により米国でMBAを取得後、主に人事、経営企画に携わる。2004年にHOYA株式会社に入社。人事担当ディレクターとして全世界のHOYAグループの人事を統括。全世界共通の職務等級制度や評価制度の導入を行う。また委員会設置会社として指名委員会、報酬委員会の事務局長も兼任。グローバルサクセッションプランの導入などを通じて事業部の枠を超えたグローバルな人事制度を構築する。2009年にAIU保険会社に人事担当執行役員として入社。ニューヨークの本社とともに日本独自のジョブグレーディング制度や評価体系を構築する。2012年1月にカゴメ株式会社に特別顧問として入社。カゴメ株式会社の人事面でのグローバル化の統括責任者となり、全世界共通の人事制度の構築を行っている。2012年10月より現職となり、国内だけでなく全世界のカゴメの人事最高責任者となる。

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

伊達 洋駆氏

【伊達 洋駆氏プロフィール】
（だて ようく）神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、ピープルアナリティクスやエンゲージメントサーベイのサービスを提供している。共著に『組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス』（ソシム）、『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』（ナツメ社）など。

人事改革などを通じ企業文化の抜本的な変革を図るため、NECでは「カルチャー変革本部」が2018年4月に発足しました。今回、そのTOPを務める佐藤千佳氏をお招きし、全社員で共有できる行動規範の制定過程や、リーダーが人材の見極めと成長促進に力を発揮できるようになるコーチングスタンス獲得の施策など、2年間の具体的な取組みを共有し、これからの展望をご紹介いたします。

人事評価制度、コーチングを強化・導入したい

日本電気株式会社 シニアエグゼクティブ カルチャー変革本部長/人材組織開発部長

佐藤 千佳氏

【佐藤 千佳氏プロフィール】
（さとう ちか）1982年住友電気工業(株)入社。米国在住後、外資系ベンチャー企業。1996年～GEにて、組織開発、HRビジネスパートナー、企業買収・統合業務やHRリーダーを経験。2011年～日本マイクロソフト(株)執行役人事部長、2016年ノキアにて日本・東アジア地区HRリーダー、2018年日本電気(株)へ入社。

ビジネスコーチ株式会社 パートナーエクゼクティブコンサルタント/株式会社スリーシーズ 代表取締役

伊藤 善廣氏

【伊藤 善廣氏プロフィール】
（いとう よしひろ）1983年 早稲田大学政治経済学部経済学科卒業。シティバンク・シティコープ、インチケープ・ドッドウェル(株)、GEキャピタルジャパン消費者金融部門、(株)ミスミ、リシュモンジャパン(株)各社にて人事部長・担当役員を歴任し、2015年経営人事コンサルタントとして独立、現在に至る。

ビジネスコーチ株式会社 BCS認定プロフェッショナルビジネスコーチ

吉田 寿氏

【吉田 寿氏プロフィール】
（よしだ ひさし）早稲田大学大学院経済学研究科修士課程修了。早稲田大学トランスナショナルHRM研究所招聘研究員。富士通人事部門、三菱UFJリサーチ&コンサルティング・プリンシパルを経て、2015年1月より現職。主要著書『世界で闘うためのグローバル人材マネジメント入門』（日本実業出版社）等著書多数。

経営の舵取りが難しい現在において、企業が永続的に発展し続けるには、環境変化に即応して風土を革新し、組織の健全性や効果性を高めていかなければなりません。当社では、エドガー・シャイン博士の指導のもと「プロセスコンサルテーション」や「ハンブルリーダーシップ」の考えを包含した、組織開発手法の開発に取り組んでおり、本講演では、その手法についてご紹介します。

組織風土変革とリーダーシップ開発の新しい方法論を検討したい

株式会社パーソル総合研究所 執行役員/ラーニング事業本部 本部長

髙橋 豊氏

【髙橋 豊氏プロフィール】
（たかはし ゆたか）大手建設会社、電気メーカー子会社を経て、株式会社日本能率協会コンサルティングに入社。組織開発コンサルティングなどに従事。2015年にトーマツイノベーション株式会社に入社。人材育成コンサルタントとして内定者から経営者向けまで人材育成体系などのコンサルティングと研修を実施。2018年10月より現職。

多様性を最大限活かし、成果を生み出すためには、心理的安全性の高いインクル―シブな組織にすることが不可欠です。本講演では、「アンコンシャス・バイアスへの対処法」「違いを前提とした対話を生み出すための仕掛け」「ポジティブな行動を習慣化する手法」を中心に、関係性の質を高め、成果につなげる3つの処方箋を解説。心理的安全性の高い組織を作るための具体策をご紹介します。

組織の心理的安全性を高めるための、最初の踏み出し方が知りたい

株式会社クオリア 代表取締役

荒金 雅子氏

【荒金 雅子氏プロフィール】
（あらかね まさこ）20年以上にわたり、組織のＤ＆Ｉ経営の実現を支援するダイバーシティ推進のトップランナー。組織開発の手法を駆使したファシリテーションは高い評価を得ている。『多様性を活かすダイバーシティ経営』等著書多数。日本ファシリテーション協会フェロー。2019年Ｇ20大阪公式エンゲージメントグループＷ20運営委員。

3万人のキャリア開発支援で生き方や働き方を支援してきた代表の田中が、自動車関連メーカーで複数社合同の合宿型育成施策や全社員を巻き込む祭りイベントを実現してきた水野氏との対談を通じて、働き方改革の本質に迫ります。「真の自律的・主体的に働く姿」と「笑顔で元気が溢れる活気のある職場や会社」の実現に向けて、人間力育成と共同体醸成を如何に成し遂げてきたかの実例をご紹介します。

根底に、本音を殺し、諦め、やる気を失う、などの閉塞感を感じている

株式会社ウィルアンドスタイル 代表取締役

田中 庸介氏

【田中 庸介氏プロフィール】
（たなか ようすけ）キャリア開発支援の専門家として、約3万人の働き方や生き方の支援に深く携わる。働く意味や価値の根底から問い直し、内発的な動機づけで個人の意識変革を実現することに強みがある。一方で、個人と組織が絆を深め、ひとりひとりが個性を発揮して職場で価値を創出するための働き方改革の支援にも数多くの実績がある。

ビジネス環境が複雑性を増し、変化が激しく先の見えない時代。新しい価値の創造に欠かせない“人と組織の自律性”が注目を集めています。自律的な人財の育成に取り組む企業は増えつつも、その難しさや矛盾を感じている方も多いのではないでしょうか。本講演では、様々な企業での人財組織変革プロジェクトでの実践知から体系化した、自律型人財に必要なポイントや要素をお伝えします。

企業における「自律型人財育成のリアリティ」に触れたい

株式会社シグマクシス Vision Forest ディレクター

杉山 誠氏

【杉山 誠氏プロフィール】
（すぎやま まこと）野村総合研究所、ベンチャー企業を経て、シグマクシスに参画。人財組織変革、イノベーション創発を専門とする。特に人財組織変革では、全社変革から部門変革に至るまで幅広く手掛ける。

リモートでの働き方の重要性や、その施策はこの数ヶ月で大きく進んだのではないでしょうか。一方で、会社に集まらない中、リーダーはどのようにメンバーと関わり、チームの一体感を高めるのかといった、新しいリーダーシップの在り方を問われています。
本講演では、リモートワークでもメンバーのエンゲージメントを高めることのできるリーダーの特徴と育成方法についてお話しいたします。

自社のリーダーを変えるきっかけを作り出したい

株式会社ワークハピネス 代表取締役会長

吉村 慎吾氏

【吉村 慎吾氏プロフィール】
（よしむら しんご）公認会計士・上場のスペシャリストとして活躍。世界初の日米同時株式上場を手がけたのち、エスプールを創業。(現東証1部上場)2006年ワークハピネス設立。大企業の組織開発とイノベーション創出で多くの実績を重ねる。著書は日経新聞ビジネス書1位、多数の企業で「次世代幹部育成の課題図書」となっている。

若手のリーダーシップ開発を先駆けて実践する立教大学経営学部。ＢＬＰ（ビジネス・リーダーシップ・プログラム）により大きな成果をあげています。ＢＬＰを主導してこられた舘野先生から、若手のリーダーシップ開発はどうすれば良いかお話しいただきます。また、大学生や中高生に対してサーバントリーダーシップの授業を実施している真田と、若手のリーダーシップ開発について議論し深めていきます。

若手社員にリーダーシップがない、失敗を恐れチャレンジしない

立教大学 経営学部 准教授

舘野 泰一氏

【舘野 泰一氏プロフィール】
（たての よしかず）青山学院大学文学部教育学科卒業。東京大学大学院学際情報学府博士課程単位取得退学後、東京大学大学総合教育研究センター特任研究員、大学と企業を架橋した人材の育成に関する研究をしている。具体的な研究として、リーダーシップ開発、越境学習、ワークショップ、トランジション調査などを行っている。

株式会社レアリゼ 代表取締役社長/NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会 理事長

真田 茂人氏

【真田 茂人氏プロフィール】
（さなだ しげと）リクルート、外資系金融会社、人材会社設立を経て、レアリゼ設立。個人の意識変革を起点とした組織開発を強みとし、日本を代表する企業・官公庁など幅広い分野で多数の研修導入、講演実績がある。また、サーバントリーダーシップの普及を通じ、グローバルや地方創生など様々な分野でのリーダーの育成などに力を入れている。

企業を取り巻く環境が刻々と変化する中で、常に増収増益を続けることは簡単ではありません。長く低迷が続くことも考えられます。逆境を乗り越えて回復するには、組織が一丸となり、社員がその力を十分に発揮できていなければなりませんが、そのために経営者は何をすればいいのでしょうか。クリスピー・クリーム・ドーナツ・ジャパンの若月氏、スカイマークの佐山氏、新日本プロレスリングのメイ氏という三人の経営者をお迎えし、慶應義塾大学大学院・小杉氏の司会で、低迷期を乗り越え、事業を再成長の軌道に乗せた経営手法についてうかがいます。

逆境を乗り越えるための視点や考え方を知りたい

クリスピー・クリーム・ドーナツ・ジャパン株式会社 代表取締役社長

若月 貴子氏

【若月 貴子氏プロフィール】
（わかつき たかこ）筑波大学卒業後、株式会社西友入社。経営企画部門にてグループ会社管理及び海外法人の整理再編に従事した後、株式会社経営共創基盤に参画。主に小売・衣料・食品等BtoC事業の支援に携わる。2012年クリスピー・クリーム・ドーナツ・ジャパン株式会社に管理本部長として入社後、2014年10月に副社長に就任しマーケティング部門も統括。 2017年4月代表取締役社長就任。

スカイマーク株式会社 取締役会長

佐山 展生氏

【佐山 展生氏プロフィール】
（さやま のぶお）1953年京都府生まれ。72年洛星高校卒業、76年京都大学工学部卒業、94年ニューヨーク大学大学院修了（MBA）、99年東京工業大学大学院博士後期課程修了（Ph.D）。07年インテグラル共同設立、 インテグラル株式会社代表取締役パートナー（現任）。2015年スカイマーク代表取締役会長に就任。一橋大学大学院国際企業戦略研究科客員教授、京都大学経営管理大学院客員教授、京都大学院総合生存学館特任教授。

新日本プロレスリング株式会社 代表取締役社長 兼 最高経営責任者

ハロルド・ジョ－ジ・メイ（Harold George Meij）氏

【ハロルド・ジョ－ジ・メイ（Harold George Meij）氏プロフィール】
（ハロルド・ジョ－ジ・メイ）1963年オランダ生まれのオランダ人。父親の仕事の関係で幼少期を日本で過ごす。ニュ－ヨ－ク大学修士課程修了。ハイネケン・ジャパン、日本リ－バ（現ユニリ－バ・ジャパン）、サンスタ－、日本コカ・コーラを経て、2015年にタカラトミ－代表取締役社長となり、大幅黒字回復を成し遂げる。2018年6月より新日本プロレスリング株式会社代表取締役社長兼CEOに就任。日本語、英語、オランダ語など6ヵ国語を話す。

慶應義塾大学大学院 理工学研究科 特任教授

小杉 俊哉氏

【小杉 俊哉氏プロフィール】
（こすぎ としや）早稲田大学法学部卒業。マサチューセッツ工科大学（MIT）スローン経営大学院修士課程修了。日本電気株式会社、マッキンゼー・アンド・カンパニー インク、ユニデン株式会社人事総務部長、アップルコンピュータ株式会社人事総務本部長を経て独立。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科准教授を経て現職。元立命館大学大学院テクノロジー・マネジメント研究科 客員教授。専門は、人事・組織、キャリア・リーダーシップ開発。著書に、『職業としてのプロ経営者』、『起業家のように企業で働く』（クロスメディア・パブリッシング）、『リーダーシップ 3.0－カリスマから支援者へ』（祥伝社新書）など。

マネージャーの育成には、研修を研修だけで終わらせずに、いかに職場での行動変容につなげていくかが重要です。そのポイントは、リフレクションを通じて日々の意識や行動を変えていくことです。
本講演は、真のマネージャーの役割意識や職務遂行に必要な能力をどのようにして向上させていくか、実例を交えてご紹介します。

真のマネージャー育成を模索している

一般社団法人 中部産業連盟 部長 上席主任コンサルタント

梶屋 宣之氏

【梶屋 宣之氏プロフィール】
（かじや のぶゆき）大手自動車部品メーカー、上場金属メーカー、上場橋梁鉄鋼メーカー、中堅食品メーカーなど主に製造業の人事制度革新における支援コンサルティングを多数実施。また、組織風土改革、管理職対象のアセスメント研修、考課者研修、アクションラーニング研修など人材開発にも実績多数。

一般社団法人 中部産業連盟 主任コンサルタント

小栗 義裕氏

【小栗 義裕氏プロフィール】
（おぐり よしやす）人事コンサルタントとして数多くの企業、公共団体において人事制度構築および各種教育研修に従事。全能連　認定マスター・マネジメント・コンサルタント（J-MCMC）。

昨今、フィードバックやキャリア面談（対話）の質を高めたいというご相談が増えています。誤ったフィードバックは、モチベーションを下げ、成長を阻害し、退職やメンタルヘルス不調につながります。「納得感の高いフィードバック」はどのように実現できるでしょうか？ ポイントは、メンバーのWill-Can-Mustを日常の対話から捉えること。そのために人事には何ができるのかを検討します。

現場マネジャーのフィードバックの質を高めていきたい

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 主任研究員/マネジャー

荒金 泰史氏

【荒金 泰史氏プロフィール】
（あらがね やすし）株式会社リクルートマネジメントソリューションズに入社以来、一貫して人事ツールの開発やクライアントへの提供、実証研究に従事。メンタルヘルス予防、早期離職予防の理論と実践ノウハウ、エンゲージメント・対話型組織開発の諸理論、HRテクノロジーのトレンドと効能に詳しい。

『部下のキャリアを支援することが、あなたの役割です』
職業能力開発促進法の改正もあり、企業が従業員の自律的なキャリア形成を支援することが求められ、上司に期待される役割も変化しています。
上司はどのようなスタンスで、何を支援すればいいのでしょうか？
そのために企業としてできる事は？
グッドキャリア企業アワード イノベーション賞を受賞した三井住友海上火災保険株式会社の事例に学びます。

上司による部下のキャリア形成支援について具体策を知りたい

三井住友海上火災保険株式会社 人事部 部長 兼 能力開発チーム

髙﨑 隆浩氏

【髙﨑 隆浩氏プロフィール】
（たかさき たかひろ）1984年大正海上火災保険（現在の三井住友海上火災保険）株式会社入社。企業分野を中心に営業を経験した後、2012年に人事部能力開発チームに異動。主にキャリア開発支援とマネジャー層の育成を担当。2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種。

株式会社日本マンパワー フェロー

水野 みち氏

【水野 みち氏プロフィール】
（みずの みち）年間40社以上の企業内のキャリア開発、組織開発、D&I推進に従事。組織の診断をはじめ、対話型の組織開発を推進。国際基督教大学卒業。1995年ペンシルバニア州立大学にてカウンセリングを学び教育学修士取得。組織開発ファシリテーター、NPO日本キャリア開発協会認定スーパーバイザー。

「経営戦略を実現するために必要となる人財」について、その採用、配置、育成、次世代幹部抜擢などの重要シーンで「個性の適合性」を意識されているでしょうか。本講演では、今までに500社以上の人事コンサル案件に携わってきた実際の事例を元に、一人一人のヒューマンコア（性格特性）を正しく見極め、多様な人財を活かす「HRプロファイリング」手法についてお話しします。

自社基準で「科学的視点を融合」した「戦略人事」を実現したい

株式会社レイル 代表取締役社長

須古 勝志氏

【須古 勝志氏プロフィール】
（すこ かつし）テスト理論、テスト開発、心理統計学、e-Learningシステム開発、各種検定試験の設計に精通。また、人事コンサル等の経験も豊富。人と組織の「適合度」を確かな制度で数値化するアセスメントツール「MARCO POLO」設計者。

VUCAの時代において組織が継続して成果を上げていくためには、経営者や管理職などの限られた人材だけではなく、メンバー一人ひとりが「権限によらないリーダーシップ」を社内外で発揮することが重要です。本講演では「権限によらないリーダーシップ」が注目される背景と発揮するために必要な要素、具体的な事例等を日本の大手企業で活躍する人材を対象に実施した調査結果をもとにお伝えします。

中堅人材のリーダーシップ開発のポイントを知りたい

株式会社日本能率協会マネジメントセンター 組織・人材開発事業本部 研修開発部部長/日本大学 商学部 非常勤講師

堀尾 志保氏

【堀尾 志保氏プロフィール】
（ほりお しほ）高校時代に米国に留学後MBA取得。現在は米国リーダーシップ研究機関Center for Creative Leadershipなど海外研究機関との渉外業務、企業の管理職・リーダーを対象とした教育企画や調査研究に従事。著書に『コンピテンシーラーニング』（共著）、『これからのリーダーシップ』（共著）等。

労働観が多様化する今、多くの企業で若手の離職や働きがい不足といった課題を抱えています。これらを解決するセンターピンとなるのが「エンゲージメント」です。新人のエンゲージメントを高めるためには、これまでの画一的な育成ではなく、仕事の意味づけや納得感の醸成が必要です。本講演では、エンゲージメントを高めるために重視するべきポイントと具体的な関わり方についてお伝えいたします。

若手の離職が多い、これまでの画一的な育成では新人が育たない

株式会社NEWONE 代表取締役社長

上林 周平氏

【上林 周平氏プロフィール】
（かんばやし しゅうへい）大阪大学人間科学部卒業。 アンダーセンコンサルティング（現アクセンチュア）に入社。2002年、(株)シェイク入社。企業研修事業の立ち上げ、商品開発責任者として、プログラム開発に従事。新人～経営層までファシリテーターを実施。 2015年、代表取締役に就任。2017年9月、株式会社NEWONEを設立。

残業抑制にばかり目が向けられがちな働き方改革ですが、働き方改革とは本来、「企業の成長」と「社員の幸せ」を両立しながら、双方を成長させようというものです。529社16万人に対して、1万9000時間をかけて「働き方改革」を支援し、成功と失敗の中から得た「正しい改革の進め方」を具体的に説明します。週休3日を実践する講師が、短い時間で成果を残す「時短術」についてもご紹介します。（協賛/株式会社かんき出版）

働き方改革の本質を理解したい、未来のために時間を生み出したい

株式会社クロスリバー 代表取締役/株式会社キャスター 執行役員

越川 慎司氏

【越川 慎司氏プロフィール】
（こしかわ しんじ）国内外の通信会社に勤務し、ITベンチャーの起業を経て、2005年に米マイクロソフトに入社。業務執行役員としてPowerPointやOffice365などのOffice事業部を統括、2017年に独立し、週休3日で日本企業の成長を支援している。著書『科学的に正しいずるい資料作成術』（かんき出版）ほか多数。

答えのない時代に企業を成長させていくには、将来を担う若手社員の成長が欠かせません。次代の経営人材の早期選抜・育成も重要でしょう。しかし現在は人手不足などの影響もあって現場は業務に追われ、育成に割ける時間が十分ではありません。いま企業には、どのような若手社員の教育プログラムが求められているのでしょうか。また、経営人材候補をいかにして選抜し、どういった教育を行うべきなのでしょうか。ビームス、ウシオ電機の事例をもとに、法政大学の田中教授のファシリテーションで、企業の未来を担う人材の育成について語り合います。

若手社員が主体的に活躍するヒントを得たい
自社の未来を担う経営人材を育てたい

株式会社ビームス 人事本部 人材開発部

石切山 哲也氏

【石切山 哲也氏プロフィール】
（いしきりやま てつや）2003年、株式会社ビームスに新卒入社。店舗販売員を経て、2010年より店長職に。3店舗にわたり店舗運営、メンバーの育成に従事。2016年、社内公募を機に人事本部 人材開発部の一員に。入社3年目までの基礎教育を主管する年次研修チームの責任者として、各研修施策の企画設計から講師までを担当。2019年より人材開発部の責任者に就任、現在に至る。

ウシオ電機株式会社 グローバル人事戦略部　部長　ダイバーシティプロジェクトリーダー

流郷 紀子氏

【流郷 紀子氏プロフィール】
（りゅうごう のりこ）エスアールエルにて体外診断用医薬品の開発に従事した後、人事にキャリアを転換。その後ベネッセコーポレーション、ウシオ電機にて人事労務、人事制度、人材育成・組織開発、ダイバーシティ推進などに取りくむ。現在はグローバル人事戦略部長として、人事全般の推進に携わる。

法政大学 キャリアデザイン学部 教授

田中 研之輔氏

【田中 研之輔氏プロフィール】
（たなか けんのすけ）博士：社会学。一橋大学大学院社会学研究科博士課程を経て、メルボルン大学、カリフォルニア大学バークレー校で客員研究員をつとめる。2008年に帰国し、現在、法政大学キャリアデザイン学部教授、同大学院キャリアデザイン学研究科教授。専門はキャリア論、組織論。著書25冊。『辞める研修 辞めない研修–新人育成の組織エスノグラフィー』、訳書他など。ソフトバンクアカデミア外部一期生。専門社会調査士。社外取締役・社外顧問を17社歴任。日経ビジネス、日経doors、日経U22、毎日新聞等で連載。新刊『プロティアン―70歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本論』近著『ビジトレー今日から始めるミドルシニアのキャリア開発』。日本の人事部HPにて『タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ』連載中。

働き方改革や労働人口の減少が進む中、企業における「従業員のエンゲージメント向上」は人事の重要課題となっています。現在、社内報の運用・福利厚生の強化・モチベーション向上施策など、様々な取り組みが行われていますが、効果的な運用ができている企業は少ないのが実情です。そこで、本講演では、従業員の働く意味を醸成する新しい従業員エンゲージメントの高め方をご紹介致します。

優秀な人材の離職、従業員エンゲージメントの低下に頭を悩ませている

株式会社PR Table 代表取締役

大堀 海氏

【大堀 海氏プロフィール】
（おおほり かい）都内有名カフェを運営するベンチャー企業で営業・広報を経験し、2012年にPR支援事業で独立し、大手企業のPR施策の立案・実施。2016年に同社を売却し、株式会社PR Tableを創業。「PR Table」のサービス提供を通して1000社以上の企業の広報活動を支援。

従来のマネジメントスタイルからの脱却に取り組む企業が増える一方で、これまで以上に大きくなる負担に悩む管理職も増えてきています。本講演では、人材流動化時代においてメンバーの主体性や成長を引き出すために管理職が実践すべきピープルマネジメントをご紹介するとともに、人事が自社の管理職に対しどう支援や関与すべきか、そのポイントをお伝えいたします。

メンバーの主体性を引き出し、エンゲージメントを高めるマネジメントの必要性を感じている

株式会社シェイク R&D部門 シニアアソシエイト

新井 拓也氏

【新井 拓也氏プロフィール】
（あらい たくや）大学卒業後、(株)シェイクに入社。様々な業界・企業の人材育成や組織開発のコンサルティングに従事。商品開発部門の責任者として、若手・中堅社員のリーダーシップ開発やマネジャー研修の開発に携わる傍ら、これからの管理職のあり方について調査・研究を行い、自社開催のセミナー等での講演も行っている。

AGCでは2005年から社員エンゲージメント向上の取り組みを開始し、数々のトップダウン・ボトムアップでの向上活動を試行錯誤した結果、2019年には数値を飛躍的に向上させることに成功。多くの日本企業がエンゲージメント停滞に苦しむ中、模範的とも言える本事例について、その秘訣やノウハウを当事者が語るほか、伴走して支援したコーン・フェリーが成功要因や示唆を引き出します。

社員エンゲージメントを高めたい、組織の活力を強化したい

コーン・フェリー・ジャパン株式会社 クライアントディレクター

岡部 雅仁氏

【岡部 雅仁氏プロフィール】
（おかべ まさひと）PWC、リクルートを経てコーン・フェリー入社。Digital部門のセールス責任者としてグローバルの人事ソリューションを日本企業に紹介する役割を担う。エンゲージメント調査の導入・コンサルティング実績多数。著書に『エンゲージメント経営』（執筆協力）、『VUCA 変化の時代を生き抜く7つの条件』（共著）。

AGC株式会社 人事部 人事戦略統括担当部長

西田 直哉氏

【西田 直哉氏プロフィール】
（にしだ なおや）1991年入社後、ガラス部門での営業を経て社内人材公募でグローバル人事部門に転籍。国内拠点総務担当部長、中国拠点統括人事総監を経て、2017年より人事戦略統括担当部長。高い意欲を持つ人財が果敢にチャレンジできる組織風土醸成の牽引役として、経営人事、横断的スキルネットワーク活動等のマネジメントを行う。