採用の難化。抱える採用課題は各企業によって違うものの、「求める人材の獲得」は共通のゴールであり、その実現に向けて各社試行錯誤しています。そんな中、求める人材の獲得への鍵となる「惹きつけ/見極め」を強化するための要素が、オンライン化により明らかになりつつあります。本講演ではそこから見えた影響因子の解説と、その強化策について考えていきます。

「求職者との機会損失」や「採用のミスマッチ」を解消したい

株式会社スタジアム 執行役員

熊本 康孝氏

【熊本 康孝氏プロフィール】
（くまもと やすたか）大学卒業後、株式会社リクルートに入社。主にホットペッパーグルメの法人企画・営業に7年間従事する。その後、経験を生かし2015年5月から現職。現在は事業責任者としてインタビューメーカーの普及に努めており、クライアントの人事・採用の課題解決の提案、WEB・スマホ面接の新たな価値を世の中に創出している。

2020年春のように突然、リモートでの採用活動を強いられるシーンが今後も訪れるかもしれません。また従来の企業説明会やOB・OG訪問を支援する手段として、距離的時間的制約を超えるネットや動画を通したリモート採用活動に関心が高まっています。単に動画を見てもらったり、配信をすればよいのでしょうか？応募者を惹きつける上で重要なことは何でしょうか？一緒に考えていきたいと思います。

採用活動における新しい方法論や、アプローチに関心を持っている

株式会社マネジメントベース 代表取締役社長

本田 宏文氏

【本田 宏文氏プロフィール】
（ほんだ ひろふみ）慶應義塾大学修士課程修了後、（株）野村総合研究所にて15年間、人材と組織に関する診断・コンサルティングに従事。その後、人材と組織のアセスメントを専門とする（株）マネジメントベースを設立。企業ニーズに応じた各種アセスメントやサービスを開発・提供している。取引先は500社以上にのぼる。

今、採用の現場には大きなパラダイムシフトが起きています。「企業が応募者を選ぶ」時代から「応募者が企業を選ぶ」時代へ変化する中、採用側は今までの考え方を変える必要に迫られています。650社超が導入する採用管理システム「SONAR」の利用方法から見えてきた、採用力が高い企業が実践するCandidate Experience（候補者体験）向上のポイントをお伝えします。

採用実務に追われ、本来実施したいことに時間が割けていない

イグナイトアイ株式会社 代表取締役

吉田 崇氏

【吉田 崇氏プロフィール】
（よしだ たかし）2002年に早稲田大学政治経済学部を卒業後、人材コンサルティング会社へ入社。2005年、双日株式会社入社。一貫してIT・モバイル関連ビジネスに携わる。2008年、米国駐在（サンノゼ）。2013年、最先端のITを活用し、採用手法の変革を起こすべく、イグナイトアイ株式会社を設立、代表取締役に就任。

採用難が続く昨今において、もはや「待っていれば応募者が来る」という時代ではありません。パナソニック株式会社のような採用に成功している大手企業はいかに20代次世代リーダー人材を採用しているのか？ その鍵は自社の情報発信にあります。どんな発信を誰に向けてするべきか？ パナソニック株式会社、富士フィルム株式会社の事例をもとにノウハウをお伝えします。

次世代リーダーを担う人材からの応募が来ない

スローガン株式会社 執行役員 FastGrow事業部 事業部長/編集長

西川 ジョニー 雄介氏

【西川 ジョニー 雄介氏プロフィール】
（にしかわ じょにー ゆうすけ）2011年モバイルファクトリー新卒入社。その後、社員数3名のアッションに入社。A/Bテスト・LPO事業を立ち上げ軌道に乗せる。15年7月にスローガン参画後は、学生向けセミナー講師、外資コンサル特化の就活メディアFactLogicの立ち上げを行う。17年2月よりFastGrowを構想し責任者を務める。

職場の10人に1人が外国人になりえる2030年に向けて、外国人採用の仕組みを作ることは組織を維持する必須条件です。文化・価値観の異なる社員で組織を動かすにはIQ・EQに次ぐ概念、CQ（文化の知能指数）が鍵となります。いかに外国人入社者のCQを見極め育て、受け入れ側のCQを高めるか。一橋大学の米倉誠一郎名誉教授らと構築した、CQを中核とした外国人採用戦略を解説します。

外国人の採用と定着、ダイバーシティの推進に課題がある

株式会社エイムソウル 代表取締役/PT. Bridgeus Kizuna Asia Director

稲垣 隆司氏

【稲垣 隆司氏プロフィール】
（いながき たかし）急成長ベンチャーで人事部責任者を務め、年間600名の採用の仕組みを作る。(株)エイムソウルを設立し、国内外350社を超える顧客の人事課題解決に取り組む。東京大学の正木博士や一橋大学の米倉名誉教授らと共に、29カ国1200名の調査データを基に外国人材のCQ（文化の知能指数）を見極め、育成する手法を研究。

VUCA時代、“人”と“組織”の在り方は否応なく変化しています。そのような中、人事の皆様は、社員の早期離職防止、次世代リーダーの育成、中途採用拡大といった、さまざまな課題に日々奮闘されています。人材の流動化や働くことへの価値観の多様化等を踏まえた、勝ち抜く組織をつくる「採用」と「育成」とは？第一線で活躍し続けている3名の識者から、自社の人材戦略実践のポイントを考えます。（協賛/株式会社ヒューマネージ）
※昨今の状況を鑑み、本プログラムは事前収録のセミナーを配信させていただきます。

強い組織をつくる「採用」と「育成」のヒントを知りたい

経済産業研究所 コア研究員/中央大学大学院 客員教授

海老原 嗣生氏

【海老原 嗣生氏プロフィール】
（えびはら つぐお）大手メーカーを経てリクルートエイブリック(現リクルートエージェント)入社。新規事業の企画推進、人事制度設計等に携わる。 その後リクルートワークス研究所『Works』編集長。2008年HRコンサルティング会社ニッチモを立ち上げる。「エンゼルバンク」(モーニング連載)の主人公海老沢康生のモデルでもある。

ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授/株式会社ヒューマネージ 顧問

川上 真史氏

【川上 真史氏プロフィール】
（かわかみ しんじ）京都大学教育学部教育心理学科卒業。産業能率大学総合研究所研究員、ヘイコンサルティンググループコンサルタント、タワーズワトソン（現ウイリス・タワーズワトソン）ディレクターを経て現職。大学、大学院では、人材マネジメント論、教養論、産業心理学の講義を担当。

株式会社ヒューマネージ 事業戦略グループ

寺澤 みのり氏

【寺澤 みのり氏プロフィール】
（てらさわ みのり）2015年入社。カスタマーサクセス職、営業職に従事した後、現部署にて業界シェア第1位の採用管理システム『i-web』、同第3位の適性アセスメントツールを始めとする各種新サービスの企画、マーケティングに携わる。

本講演では、「キャリア採用の応募者最大化」について「人材紹介会社からの推薦」に絞ってお話しいたします。「選別」、「ロイヤリティ醸成」、「リピート」、「育成」、「新陳代謝」のポイントで、人事担当者が人材紹介会社と接する上でのノウハウを提供。
また取り組み企業の採用成功事例もお伝えします。困難な採用でも採用成功するためのヒントを掴んでいただければ幸いです。

応募者の最大化を実現したい

株式会社エクスオード 代表取締役

守屋 尚氏

【守屋 尚氏プロフィール】
（もりや ひさし）1989年株式会社リクルート入社。一貫してHR事業に従事。2002年グループマネージャーとして着任。2004年に退職後、外資系ブランドマネジメント企業でディレクターとして転職。2008年に株式会社エクスオードを設立、現在に至る。自ら構築した「エージェントマネジメント」サービスを中心に事業を展開。

中途採用では「望ましい人材のみが自社求人に応募⇒選考通過⇒入社」という出来事はなかなか難しいのが現状です。
いずれかのタイミングで「歩留まり（未応募、不合格、辞退）」が発生いたします。
本講演では、これらの「歩留まり」を少しでも減らすための考え方や施策について、当社の顧客事例や自主アンケート結果、業界内の各種データ・事例を通じて皆様にお話しします。

選考中や内定後の辞退が多い、スカウトメールのレスポンスを上げたい

株式会社ステラス 企画部

祖父江 通浩氏

【祖父江 通浩氏プロフィール】
（そふえ みちひろ）1997年工学部卒。学校教育用ソフトの開発販売会社でBtoC・BtoGの営業、CS、新規事業企画に従事。2005年より株式会社ジャパンジョブポスティングサービス(現ステラス)に入社。営業、営業企画、マーケティングに従事。採用管理システム「ジョブスイート」のローンチメンバーとして携わり現在に至る。

「止まらない就活の早期化、通年化」今までになく大きな変化に揺れる新卒採用市場。多くの企業が通年採用に注目し始めています。しかし通年採用は「母集団形成の複雑化」「内定者フォローの長期化」など、不安を感じるポイントも多くあります。そこでワンキャリアが30万件の学生の声をもとに、変化し続ける市場で新卒採用を成功させるためのポイントを、事例を交えてご紹介いたします。

通年採用を検討している。学生のホンネをもっと知りたい

株式会社ワンキャリア 経営企画室 PR Director

寺口 浩大氏

【寺口 浩大氏プロフィール】
（てらぐち こうだい）1988年兵庫県出身。リーマンショック直後に、三井住友銀行で企業再生等に従事した後、デロイトトーマツグループなどを経て現職。現在は、コラム連載、登壇の他、ソーシャルムーブメントも手掛け、経営と連動したコミュニケーションデザインを実践。採用マーケットの透明化を推進している。

21卒の新卒市場では通年採用による早期化・長期化、新型コロナウイルスによるイベント中止などがありました。時代が変化する中、リソースが限られている中堅中小・ベンチャー企業はどのように採用を成功させれば良いのか。本講演では次世代のリーダー候補や活躍する社員を科学的に採用する方法について、4年離職率を約30％削減、新入社員の活躍率100％という事例を用いながら、お話しします。

質の高い母集団形成/内定辞退防止/入社後の定着・活躍率向上について知りたい

株式会社ジェイック 新卒事業本部 シニアマネージャー

稲本 太郎氏

【稲本 太郎氏プロフィール】
（いなもと たろう）2004年大学卒業後、ジェイック入社。15年間、一貫して企業の採用支援に、延べ1000社以上に携わる。採用コンサルタント、キャリアカウンセリング、マネジメントを歴任。支援企業は多業界にわたり、キャリア支援も経営幹部、ミドル層から若手・既卒層、新卒層まで、累計約6000人の支援に携わる。

「経営戦略を実現するために必要となる人財」について、その採用、配置、育成、次世代幹部抜擢などの重要シーンで「個性の適合性」を意識されているでしょうか。本講演では、今までに500社以上の人事コンサル案件に携わってきた実際の事例を元に、一人一人のヒューマンコア（性格特性）を正しく見極め、多様な人財を活かす「HRプロファイリング」手法についてお話しします。

自社基準で「科学的視点を融合」した「戦略人事」を実現したい

株式会社レイル 代表取締役社長

須古 勝志氏

【須古 勝志氏プロフィール】
（すこ かつし）テスト理論、テスト開発、心理統計学、e-Learningシステム開発、各種検定試験の設計に精通。また、人事コンサル等の経験も豊富。人と組織の「適合度」を確かな制度で数値化するアセスメントツール「MARCO POLO」設計者。

空前の売り手市場、多様化する採用手法など、さまざまな課題を抱えながら行われている、企業の新卒採用活動。競争が激化する中、自社のビジョンや理念にマッチした人材を採用することは、企業にとって重要な経営課題といえます。どうすれば企業は、厳しい採用競争を勝ち抜くことができるのでしょうか。本セッションでは、既存の枠組みにとらわれない採用活動を展開し成功している、ソフトバンクの源田氏、ニトリホールディングスの永島氏が自社の取り組みを紹介。「採用学」で知られる神戸大学・服部氏との議論で、企業が新卒採用に成功するために必要な視点や考え方を明らかにしていきます。（協賛/株式会社グローアップ）

ソフトバンク株式会社 人事本部 副本部長 兼 採用・人材開発統括部 統括部長 兼 未来人材推進室 室長

源田 泰之氏

【源田 泰之氏プロフィール】
（げんだ やすゆき）1998年入社。営業を経験後、2008年より現職。ソフトバンクグループ社員向けの研修機関であるソフトバンクユニバーシティおよび後継者育成機関のソフトバンクアカデミア、新規事業提案制度（ソフトバンクイノベンチャー）の責任者。SBイノベンチャー・取締役を務める。孫正義が私財を投じ設立した、公益財団法人 孫正義育英財団の事務局長。孫正義育英財団では、高い志と異能を持つ若者が才能を開花できる環境を提供、未来を創る人材を支援。教育機関でのキャリア講義や人材育成の講演実績など多数。日本の人事部「ＨＲアワード2019」企業人事部門 個人の部 最優秀賞 受賞。

株式会社ニトリホールディングス 組織開発室 室長

永島 寛之氏

【永島 寛之氏プロフィール】
（ながしま ひろゆき）東レ勤務を経て2007年ソニー入社。米国マイアミに赴任時にダイバーシティ組織の運営を通じてグローバル組織構築に興味を持ち、2013年に米国出店を果たしたばかりのニトリに入社。その後、店長、人材採用部長、採用教育部長を務め、2019年3月から現職。テクノロジーによる社員と会社の成長をマッチングする教育システム構築に全力投入中。｢個の成長が企業の成長。そして、社会を変えていく力になる｣という考えのもと、従業員のやる気・能力を高める施策を次々と打ち出す。

神戸大学大学院 経営学研究科 准教授

服部 泰宏氏

【服部 泰宏氏プロフィール】
（はっとり やすひろ）1980年神奈川県生まれ。2009年神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了、博士（経営学）取得。滋賀大学経済学部情報管理学科専任講師、同准教授、横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授を経て、現職。日本企業における組織と個人の関わりあい（組織コミットメントや心理的契約）、経営学的な知識の普及の研究、シニア人材のマネジメント等、多数の研究活動に従事。著書『日本企業の心理的契約: 組織と従業員の見えざる約束』(白桃書房)は、第26回組織学会高宮賞を受賞した。2013年以降は人材の「採用」に関する科学的アプローチである「採用学」の確立に向けた「採用学プロジェクト」に従事、同プロジェクトのリーダーを務める。著書『採用学』（新潮社）は、「ＨＲアワード2016」書籍部門最優秀賞を受賞。近著に『日本企業の採用革新』（中央経済社）がある。

企業と学生の接点が多様化する中、採用においても「ブランディング」の観点からコミュニケーション設計の全体を見直すことが求められています。成否を分けるポイントは、客観視点も交えていかに自社の魅力を言語化し、際立たせ、求める人物とのコミュニケーションを精緻化できるかです。本講演では、約1000社の採用支援の中で培ったノウハウを、成功した実例も交えながらご紹介します。

求める人材要件を明確にし、採用ブランディングに取り組みたい

株式会社揚羽 シニアプロデューサー/ブランド戦略コンサルタント

佐藤 考良氏

【佐藤 考良氏プロフィール】
（さとう たかよし）1994年にリクルート入社。のべ300社以上の企業の採用プロセス・メディア戦略・組織人事コンサルティングに関する企画営業、法人向けコンタクトセンターの立ち上げ、運営を通じた営業組織BPRに従事。2005年揚羽に入社。以後、企業の採用プロモーションにおけるブランド構築やコンサルティング業務に従事。

コロナショックによる経済の混乱が続く今こそ、社内体制を含む企業ブランドの見直しが重要です。採用難の今こそ、媒体に頼る時代ではなく、自分たちで人を集める時代なのです。採用担当者だけではなく、社員全員が会社の魅力を語れる会社こそ、採用に強い会社となっていきます。大事にする想いを明確化し、自社の付加価値を高め、優秀人材を獲得するためのポイントをお伝えします。

優秀人材獲得・離職率低下・自社採用強化・採用ブランディングを実現したい

株式会社イマジナ 代表取締役社長

関野 吉記氏

【関野 吉記氏プロフィール】
（せきの よしき）イギリスへの留学後、イタリアのイマジネコミュニカツオネに入社。投資部門へ出向、アジア統括マネージャーなどを歴任。企業ブランディングの必要性を痛感し、イマジナを設立。2600社以上のコンサルティングを手がけ、インナーブランディングとアウターブランディングの両軸から、企業価値の最大化を支援している。